天津市北辰區績效考核，天津市北辰區人才市場的地址在哪里

來源：整理時間：2023-01-06 15:33:30 編輯：天津生活手機版

1，天津市北辰區人才市場的地址在哪里

天津市北辰區延吉道

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2，如何做好舊樓區提升改造后的長效管理

一、加強組織領導，健全管理體系　　按照市指揮部關于加強提升改造后舊樓區長效管理的部署要求，全區在推進舊樓區提升改造的同時，把抓好改造后的管理作為鞏固改造成果、使居民長期受益的根本舉措，擺上重要位置。區長高學忠同志主持分指揮部會議進行專題研究，確定由分管副區長負責，全面推行“區政府主導、區房管局指導、鎮政府和街道辦事處組織落實、管理服務單位實施服務”的管理模式。　　按照市《2012年中心城區舊樓區居住功能綜合提升改造試點小區接管實施方案》，結合區內舊樓區管理實際，制定了《北辰區2012年舊樓區綜合提升改造試點小區接管實施方案》，修訂了《北辰區舊樓區管理實施意見》和《北辰區舊樓區管理考核及“以獎代補”辦法》。充實了各鎮街管理機構和專職人員，區物業辦指導相關鎮街選聘落實了管理服務單位，健全了舊樓區管理體系?！　《?、完善管理制度，強化目標責任　　明確總體目標，完善管理制度，強化職責要求，確保舊樓區管理制度化。　　一是完善了聯席會議制度。由鎮街牽頭，區房管、市容園林、綜合執法、公安、民政、路燈、市政等職能部門和舊樓區管理服務單位為成員，主要任務是協調各成員單位履行管理服務職責，及時解決好舊樓區管理服務中出現的難點問題?！　《墙∪司C合管理制度。針對全區舊樓區實際，通過廣泛征詢意見，修定了《北辰區舊樓區管理服務協議》和《舊樓區業主、使用人管理規約》示范文本及舊樓區公共管理五項制度，并指導鎮街按照示范文本與管理服務單位簽訂服務協議。同時制定了為管理服務單位制定了具體管理方案和企業內部六項管理制度，促進舊樓區管理服務進一步標準化、規范化。　　三、加大巡查力度，嚴格考核監督　　為確保舊樓區長效管理措施落到實處，制定了舊樓區管理服務達標驗收標準和日常巡查、半年檢查及年終考核辦法。組織鎮街對舊樓區日常管理服務搞好巡查，半年和年終由區物業辦牽頭，組織有關部門和鎮街進行聯合檢查考核，對管理服務不到位的現象和存在的問題責令限期整改，并依據檢查考核結果，兌現“以獎代補”資金，做到獎罰分明。同時把舊樓區管理工作列入對鎮街年度績效考核范圍，與鎮街年度工作綜合評價掛鉤。

如何做好舊樓區提升改造后的長效管理

3，天津市北辰區小淀鄉趙莊的天津教導大隊

你可以做615到百貨大樓，倒670到小淀，再做津辰13路，問下司機到趙莊子下車就可以看見了

天津市北辰區小淀鄉趙莊的天津教導大隊

4，打通教育服務群眾最后一公里

去年以來，北辰區教育局緊密圍繞全區中心工作和教育改革發展任務，堅持黨建工作和業務工作兩手抓、相促進，著力打通教育服務群眾“最后一公里”，切實提高群眾的獲得感和滿意率，扎實推進各項工作取得新進展。抓基層進一步筑強堡壘編制了局機關工作導則和教育系統制度匯編，制定了《北辰區教育系統落實全面從嚴治黨主體責任的實施方案》、《北辰區教育系統落實全面從嚴治黨主體責任考核辦法》和《北辰區關于加強中小學校黨的建設工作的實施意見》，完善了《北辰區教育局黨委黨建工作目標管理考核辦法》，將黨建工作納入了對學?？己嗽u估的千分考核體系和領導干部績效考核范疇，切實做到了黨建工作與業務工作同部署、同落實、同檢查、同驗收。通過開展“九個一”系列活動，迅速興起了學習宣傳貫徹十九大精神的熱潮，組織機關干部和校級干部開展了“誦讀好聲音、致敬******”朗讀十九大報告活動，組織百名師生開展了“我手寫我心、致敬******”手抄十九大報告活動，組織13所特色學校和50名美術教師舉辦了“學習貫徹十九大，辦人民滿意教育”主題展覽活動，切實推動黨的十九大精神進機關、進校園。抓人才進一步促進發展堅持正確的選人用人導向，選優配強黨組織書記11人，調整交流干部18人。遴選推薦2人成為“北辰區十大拔尖人才”，7人成為天津市中小學“未來教育家奠基工程”第四期學員，5人成為天津市中小學“鄉村教師專業能力提升項目”學員，35人成為天津市中小學“學科領航教師培養工程”學員。建立了學校后備干部培養選拔機制，目前已由67所學校推薦了中層后備干部196人、校級副職后備干部62人、校級正職后備干部46人，下一步將按照遴選程序進行考核選拔，逐步建立起結構合理、層次清晰的專業人才梯隊。抓廉政進一步轉變作風以開展不作為不擔當問題專項治理為契機，重新梳理制定了機關科室崗位職責和工作導則，針對30項整改任務制定了整改臺賬和整改方案。完善了教育系統巡察制度，由局監察室和派駐教育局紀檢組組成巡察組，對全區基層單位工作紀律、黨建工作和創文工作進行全覆蓋巡察。截至目前，已經巡察了33所學校近千名教師。此外，還印制了《北辰區教育系統領導干部落實“第一種形態”工作紀實手冊》，督促基層單位班子成員履行黨風廉政建設相關責任，做到抓早抓小、防患于未然。抓硬件進一步改善條件投資3500萬元完成了45所學校提升改造，投資1000萬元完成了12所學?，F代化達標建設，投資500萬元完成了23所學校應急維修。完成了10所配套學校設計方案審核工作。接收了歐鉑城配套幼兒園，目前正在進行圖紙審查工作。完成了北倉幼兒園改擴建項目立項和規劃條件審批手續，目前正在進行總平面審批、拆除手續辦理工作。 1 2

5，天津市北辰區天辰物流公司文員工作怎么樣薪金待遇各方面

天津北辰區天辰物流有限公司物流專員/助理 2k-3k負責大湖飲料和雙街鋼管兩家公司產品的配貨，安排車輛運輸，與對方簽訂運輸合同文員的底薪差不多也是這個范圍！

6，績效考核軟件的主要功能是什么

　　很多的企業都有績效考核軟件，但是大部分的企業不知道績效考核軟件有什么作用。下面為您精心推薦了績效考核軟件的主要功能，希望對您有所幫助。　　績效考核軟件的功能　　1、機構設置：包括人員信息管理、部門管理、考評委員會管理、考評辦公室管理、考評小組管理等，實現天津市第一中級人民法院各類人員和機構的管理。　　2、個人考評：包括審判法官考評管理(根據法官工作類型對應不同考評內容)、書記員考評管理、業務庭內勤考評管理、綜合行政人員考評管理、中層領導干部考評管理等，實現對天津市第一中級人民法院不同工作內容人員的績效考評管理和匯總。　　3、部門考評：包括業務庭考評管理、綜合行政部門考評管理。按照《天津市第一中級人民法院績效考評工作暫行規定》相關要求，實現業務庭和綜合行政部門的考評。　　4、系統管理：包括考評指標管理、考評公式管理、權限管理、角色管理、考評模板管理、考評任務管理、統計分析、數據備份、日志管理等功能。　　2.1 系統詳細功能介紹　　業務功能設計是根據需求對系統功能進行規劃，通過規劃的功能實現實際工作的業務需要。通過對此次的業務分析，規劃系統功能包括機構設置、個人考評、部門考評和系統管理。　　績效考核軟件的作用　　(一)崗位規劃　　績效考核軟件有助于企業建立規范化的崗位管理、管理機構、崗位變動和部門合并，為企業實現崗位信息方便快捷的統計與查詢提供強大后盾支持。　　機構管理：績效考核軟件可以對企業的每個機構進行統籌和管理。每一個機構的人數都可以很直觀地在這個績效考核軟件的績效考核系統中找到，或者企業管理者可以直接編寫機構和部門的人數。　　崗位查詢：績效考核軟件可以根據企業管理者的.需要，快速地查詢到需要的崗位信息，如崗位名稱、崗位設置、崗位人數等等。　　部門合并：績效考核軟件對于機構或者部門的合并，企業管理者能便捷地在軟件里更新信息。　　基礎設置：這個功能主要是針對增加或者刪除崗位類別。　　(二)人員管理　　績效考核軟件人員管理的作用主要體現在在職人員管理、離職人員管理、員工變動管理等三個方面。　　在職人員管理：績效考核軟件自帶其專門的績效考核系統，通過在職人員績效考核的信息錄入，在職人員的管理就隨之變得不費功夫。　　離職人員管理：對于已經離職的人員，可以績效考核軟件里直接刪除該員工的信息。甚至在該員工復職時可以直接將其信息找回，避免重復錄入的不便。　　員工變動管理：員工在企業中崗位的變動，例如實習轉正、崗位變動、工資變動等，績效考核軟件也可操作。　　績效考核軟件的目標　　1、建立統一的、可擴展性強的業務系統，實現信息化的統一規劃、業務間的高效協同、應用技術的無縫銜接以及應用系統的靈活調整。按照我院考核要求，依托法院綜合信息系統、執法業績檔案、最高法院人事信息管理系統、考勤管理系統等其他系統，通過接口實現基礎數據的交換，通過本系統的考評算法實現數據轉換，生成考評結果。　　2、通過完善的權限管理，實現全院人員績效考評工作信息化管理，實現考評指標設定，實現各類部門、各類職能的考評過程管理、考評結果公示等功能。　　3、具備完善的系統設置功能，對考評指標、考評公式、考評模板、考評任務的管理能夠做到適時修改，滿足系統的易用性和可變性。　　4、結合數據統計分析技術，以日常考評數據為依據，采用相關維度進行統計，為人員調整、科學化規范化管理提供有力依據。　　5、系統建成后，提供統一的數據接口及使用說明，對于本系統在建設過程中存儲的所有數據，對外均能提供服務。

7，請問天津市人才考評中心在哪兒和平區唐山道52號另外天津市育紅

做13路倒826在唐山道下，能到人才考評中心．一中院你從體北做675過了食品街那站下二中院你從體北做857掛甲司下

你說呢...

8，目標績效考核工作總結

目標績效考核工作總結　　辛苦的工作已經告一段落了，回顧這段時間的工作，一定有許多的艱難困苦，這也意味著，又要準備開始寫工作總結了。可是怎樣寫工作總結才能出彩呢？以下是我幫大家整理的目標績效考核工作總結，希望對大家有所幫助。　　目標績效考核工作總結1 　　依據《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責情況和工作績效，嚴格獎懲規定，激勵干部在崗盡責、干事創業，結合實際，經局領導班子研究決定，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，現就我局年度考核情況總結如下：　　一、加強領導、全面動員。為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結合《年度責任體系建設黨政機關干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：一是局機關民主成績占30%，基層民主評議占30%，領導班子評議占40%;二是對科室進行績效考核，評選2個優秀科室;三是評選結束后，要對優秀公務員和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。　　二、制定標準、凸現績能。為進一步激勵干部在崗盡責、干事創業的精神，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數，分別達到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內容、二十七條具體標準。　　三、規范程序、科學打分。嚴格考核程序，采取總結述職、民主評議(分兩項內容，機關干部職工評議和基層單位評議)、領導班子集體研究等并對各環節提出明確要求：一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結?？剖邑撠熑思懊棵刹烤谌旨盎鶎臃諏ο蠓秶雎?二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%;基層單位評議占績效考核的`30%。并做出具體規定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數;三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結合的形式最終確定科室成績。　　四、評定結合、獎優促劣。召開北辰區安監局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結，并在全局述職，當場下發《局干部績效考核民主評議表》28份，現場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結束后，收回28份。結合民主評議情況，局領導班子召開會議，根據民主情況及日常表現，最終確定兩名同志為我局年度優秀公務員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。　　目標績效考核工作總結2 　　時光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。　　一、一年來工作的回顧，各項工作的完成情況　　過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。　　1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。　　2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。　　3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。　　二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾　　1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。) 　　2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。　　3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。　　三、下一年度的工作計劃與安排　　1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。　　2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。　　3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。　　4、積極制定XX年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。　　新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。 ;

9，天津北辰區電信地址

不能??！只能報停！公司名稱天津市郵政局北辰區電信支局地址天津市北辰區新村街京津公路376號電話 26390301

10，績效考核的工作總結

績效考核的工作總結范文（通用5篇）　　時間總在不經意間匆匆溜走，我們的工作又告一段落了，回顧這段時間中有什么值得分享的成績呢？該好好寫一份工作總結，分析一下過去這段時間的工作了。相信很多朋友都不知道工作總結該怎么寫吧，以下是我精心整理的績效考核的工作總結范文（通用5篇），僅供參考，大家一起來看看吧。　　績效考核的工作總結1 　　20XX年度的考評工作已經結束，因種、種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。20XX年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。　　1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20XX年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種、種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對于一部分在20XX年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。　　2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種、種原因，20XX年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。　　3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解?！斑M行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。　　4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象；作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。　　5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。　　6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見————此問題在部門經理層尤其突出；20XX年實施考評時，打分人確定的原則已明確：　　“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：　　“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。　　7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；20XX年，因種、種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。　　8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。　　9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。　　10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象；集團在20XX年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“ 　　績效考核的工作總結2 　　為解決當前問題（體現當前優先級），提高全體員工的主動性，實現公司既定目標，公司提出了全面推進全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領下，結合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行。現將xx年xx月xx日以來的試用績效考核總結報告如下：　　一、試行績效考核工作：　　20xx年9月，結合公司實際情況，在總結年上半年績效考核存在的問題和不足后，公司試行了新的績效管理方法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致、可操作、實用。　　1、績效考核的具體工作　　新的績效管理方法是通過三種溝通來實現的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關鍵績效指標從三個方面確定：考生的關鍵職責、上級和內部客戶的.建議?？忌亲约旱目冃Т髱?，知道自己的工作職責，自動取得工作成果，實現個人職業價值；在績效考核周期內，在計劃外增加必須限期完成的非預期（增值）績效指標，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預期的績效回報，為公司創造顯著的價值工作，同時也作為公司年底實現目標的分紅回報依據，讓員工通過考核真正實現多勞多得、創造更多價值、分享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成績目標，考生按照計劃進行本月的工作，通過計劃提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應的成績；提升職場核心競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。　　2、績效考核的制度設置　　新辦法成立了績效管理促進與監督小組，每月對各部門形成的KPI指標進行評審、審核、批準、監督、公布、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績效管理領導小組，分析、討論和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確?？冃Ч芾淼墓?、公開、透明和有效。　　3、月度績效會議　　每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結果，讓被考核人認識到自己在考核期間的主要成績和不足。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進措施。績效結果直接決定績效工資，體現在月薪上，提高了考生的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增強工作效率。　　總的來說，20xx第四季度績效考核取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中的不規范現象，提高了公司的日常管理水平。同時，通過考試進一步增強了員工的責任感，激發了員工的工作熱情。　　二、考核過程中存在的主要問題及整改措施　　1、績效考核試行中還存在細節問題，考生還有很多疑問，比如是否可以根據不同的工作量b設置各部門的績效系數。　　績效計劃任務在約定時間節點部分完成，無論是按完成率計算還是零分計算；如因不可控制的外部因素導致績效計劃任務無法完成，是否認為調整申請已完成；申請調整后的績效任務分數是否應與原計劃績效相同等。整改措施：公司CEO、CEO繼續完善新措施，在全體員工中進行宣傳，加強“三種溝通”的溝通，克服誤解、溝通不暢等問題。同時，績效管理促進和監督小組應認真全面履行職責：打擊不合規數據并指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。　　2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。　　整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。　　3、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。　　整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。　　20xx年，公司績效考核將深入了解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。　　績效考核的工作總結3 　　依據《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責情況和工作績效，嚴格獎懲規定，激勵干部在崗盡責、干事創業，結合實際，經局領導班子研究決定，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，現就我局年度考核情況總結如下：　　一、加強領導、全面動員。　　為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結合《年度責任體系建設黨政機關干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：　　一是局機關民主成績占30%，基層民主評議占30%，領導班子評議占40%；　　二是對科室進行績效考核，評選2個優秀科室；　　三是評選結束后，要對優秀干部和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。　　二、制定標準、凸現績能。　　為進一步激勵干部在崗盡責、干事創業的精神，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數，分別達到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內容、二十七條具體標準。　　三、規范程序、科學打分。　　嚴格考核程序，采取總結述職、民主評議（分兩項內容，機關干部職工評議和基層單位評議）、領導班子集體研究等并對各環節提出明確要求：　　一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結?？剖邑撠熑思懊棵刹烤谌旨盎鶎臃諏ο蠓秶雎?；　　二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數；　　三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結合的形式最終確定科室成績。　　四、評定結合、獎優促劣。　　召開北辰區安監局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結，并在全局述職，當場下發《局干部績效考核民主評議表》28份，現場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結束后，收回28份。結合民主評議情況，局領導班子召開會議，根據民主情況及日常表現，最終確定兩名同志為我局年度優秀干部，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。　　績效考核的工作總結4 　　時光荏苒，XX年在一片有序的繁忙中將要過去啦，回首過去一年，內心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。　　一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。　　過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。　　1、績效一詞已經成為啦員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到啦廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到啦實惠，使得大家積極參與，共同進步。　　2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內容考核全面展開并取得啦一定的成效，調動啦員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到啦按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。　　3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到啦及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。　　二、工作目標沒有達成的失誤和問題。　　縱觀整個XX年，考核工作還是有些不足與缺憾。　　1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現啦與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現啦個別的不合理的情況發生。　　2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。　　3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。　　三、下一年度的工作計劃與安排。　　總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。　　1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。　　2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正；另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。　　3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。　　4、積極制定XX年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。　　新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面　　績效考核的工作總結5 　　績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的20xx年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：　　一、職能部考核試行結果　　本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：　　部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。　　崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所以這部分考核是基本有效的。　　員工工作能力評估（CP）：職能部經理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。　　員工工作態度評價（AT）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。、、　　二、考核試行中的問題與解決辦法　　試行中存在的主要問題：　　1、考核本身設計問題　　做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。　　績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。　　2、溝通問題　　通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。　　3、認識問題　　根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。　　4、推動問題　　考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。　　針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：　　1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；　　2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；　　比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。　　3、加強溝通：　　人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。　　4、強力推行：　　以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。　　5、與績效掛鉤　　只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。　　三、考核的下一步工作目標與工作思路　　工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：　　職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5—7月）。　　9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。　　10—12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。　　下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。 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天津市北辰區雙街工業園區創業路26號附近的公交站有雙街新家園、柴樓等，再打個電動三輪什么的可到北辰工業園區內的創業路。

你好！打的我的回答你還滿意嗎~~

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坐961或610都可以到這是一個非常垃圾的學校條件非常的差不要相信什么天大冶金分校，這就是一個3留的大專

OK滴，雙街，做610 961等

學校在天津來說應該是中等的那種,具體位置在北辰雙街，萬源星城對過．公交的話看你在哪個位置坐車，一般公交610，961，607，便民2路，以及津辰12路都經過此地，在九十二中下車即可．下車就是這個學院．

◎ 天津北辰區郵編：300400 區號：022◎ 天津北辰區郵編：300400 區號：022

就是以前的天大冶金分校，應該算二類本科吧，某些和鋼鐵、冶金、金屬相關的專業還可以。坐落在京津公路上，外環線以外。從中心公園、濱江道、百貨大樓坐611路可達。

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