薪資調(diào)整方案，如何寫一份員工工資調(diào)整方案

來源：整理時間：2023-03-12 17:21:25 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，如何寫一份員工工資調(diào)整方案

首先注明調(diào)整原因2.適用范圍3.調(diào)整后的工資4.注明公司有權(quán)變動工資5.表決情況6.執(zhí)行日期

通知因公xxx原因，本月工資將延后x日發(fā)放，請相互知照，懇請諒解。特此通知。********公司年月日

如何寫一份員工工資調(diào)整方案

2，工資調(diào)整方案怎么寫

1 宏觀背景分析（主要說明調(diào)整是整個背景所趨，比如CPI，生活指數(shù)上升）2 集合自己單位的相關(guān)文件精神寫微觀環(huán)境3 闡述目前工資考核管理辦法的需要調(diào)整的方面4 闡述調(diào)整方案的具體細(xì)節(jié)（取消什么，增設(shè)什么，考核指標(biāo)調(diào)整什么）5 可行性分析

工資調(diào)整方案怎么寫

3，求助員工工資整改方案

參考當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位不同，結(jié)合本企業(yè)的實際情況修改制定。排版權(quán)在老板那里，你的方案拿到老板那里也要做調(diào)整。整個內(nèi)部的調(diào)查要注意方式方法，不要讓員工認(rèn)為你的方案就是最后可以實施的方案。

其實有些時候給些工資以外的東西也是一種獎勵！我個人覺得，工資只是一方面！員工需要一個舒心的工作環(huán)境，一個向上的團(tuán)隊，一個善解人意的上司，此外還需要一種精神激勵，使之每天的工作都是興奮的！

首先得在你在酒店當(dāng)?shù)卣页鰩准遗c你酒店比較有可比性的酒店做下了解比較，根據(jù)差異做百分比的調(diào)整啊

按系數(shù)

求助員工工資整改方案

4，關(guān)于企業(yè)工資調(diào)整方案

一、調(diào)薪類別 1、正常調(diào)薪公司所有員工每滿一年享受一次正常調(diào)薪機(jī)會。 2、效益調(diào)薪員工為企業(yè)創(chuàng)造顯著效益者。 3、即時調(diào)薪員工有出色業(yè)績表現(xiàn)，對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，予以加薪。 4、降級降薪針對嚴(yán)重違反公司各項規(guī)章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者。績效考評連續(xù)三次被評為差者。二、調(diào)薪細(xì)則 1、公司每年定于3月為正常調(diào)薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內(nèi)的員工以及轉(zhuǎn)正不滿二個月的員工），公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、技術(shù)能力的提升、績效考核成績來決定員工調(diào)薪幅度。 2、公司每年定于9月為特別調(diào)薪月，主要針對工作成績表現(xiàn)特別突出的、績效考評連續(xù)三季度達(dá)優(yōu)秀者、為企業(yè)做出特別貢獻(xiàn)的員工。 3、根據(jù)考核依據(jù)和員工綜合表現(xiàn)，每次調(diào)薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現(xiàn)平庸，績效考評成績連續(xù)為差者，調(diào)薪幅度可以為零。 4、所有員工調(diào)薪申報必須按層級執(zhí)行，調(diào)薪幅度由各部門負(fù)責(zé)人擬定初步方案，主任審批后上報管理部整理，最后召開主任級管理會議會審?fù)ㄟ^，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。 5、在整個調(diào)薪過程中，所有參與調(diào)薪人員必須保證調(diào)薪保密性，整個加薪結(jié)果都要作為公司的高度機(jī)密不能泄露，凡有泄露者，一律按嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度進(jìn)行處罰。還必須做到公平公正、一視同仁，凡發(fā)現(xiàn)徇私舞弊者，一律取消調(diào)薪機(jī)會，并給予相應(yīng)處罰。

1、建議用人力資源軟件，是長久之計。2、將情況說清楚，輸入到軟件中OK，還不得罪人。3、需要幫助tjsdsoft@163.com

5，薪酬水平的調(diào)整方法有哪些

薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。一、薪酬水平調(diào)整薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。（一）薪酬整體調(diào)整薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種： 1. 等比例調(diào)整等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。 2. 等額式調(diào)整等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。 3. 綜合調(diào)整綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項目來實現(xiàn)的。如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。（二）薪酬部分調(diào)整薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項目等形式來實現(xiàn)。（三）薪酬個人調(diào)整薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。三、薪酬構(gòu)成調(diào)整薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。津貼補(bǔ)貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項目。獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。編輯本段需要測算的指標(biāo) 1.原有的薪酬總額以及每個員工的薪酬福利水平。 2.原有薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例。 3.每個員工按照薪酬調(diào)整方案的規(guī)定計算出的薪酬水平。 4.按照調(diào)整方案計算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例等。編輯本段原則 1、公正公平、競爭的原則 2、簡單合法原則 3、績效與激勵結(jié)合 4、收入與公司效益掛鉤原則編輯本段為何要進(jìn)行薪酬調(diào)整如果薪酬管理一成不變，必然導(dǎo)致薪酬管理靜態(tài)化，使薪酬的管理與績效管理、市場變化、物價指數(shù)變化和企業(yè)贏利能力變化脫節(jié)。最終導(dǎo)致企業(yè)薪酬在員工的吸引、保留和激勵中表現(xiàn)乏力。首先，一個員工的績效表現(xiàn)是好是差，對企業(yè)的貢獻(xiàn)是多是少，應(yīng)該直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一個樣”，那樣會嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。其次，隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。再者，物價指數(shù)上升時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進(jìn)行調(diào)整，實際上相當(dāng)于降低員工的收入水平，長此以往，員工必會另謀出路。最后，當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時，通過薪酬調(diào)整，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當(dāng)企業(yè)贏利欠佳時，也可以通過薪酬調(diào)整將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達(dá)至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機(jī)。也就是說讓薪酬動起來并不是讓薪酬升起來，而是以一種動態(tài)的管理使之與企業(yè)管理的方方面面相適應(yīng)，實現(xiàn)投入與產(chǎn)出的最佳。通過調(diào)整薪酬，讓薪酬動起來，不僅能充分打造企業(yè)薪酬的外部競爭力，有效地吸引和保留人才；還能充分實現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平和個體公平，有效激勵員工。在當(dāng)今這個時代，企業(yè)的薪酬管理“動態(tài)”應(yīng)成為一種常態(tài)。編輯本段中的經(jīng)驗曲線效應(yīng) 在企業(yè)管理過程中，薪酬調(diào)整是一種十分普遍的現(xiàn)象，但是如果薪酬調(diào)整不當(dāng)，效果會適得其反，在薪酬調(diào)整中兩個重點因素就是崗位經(jīng)驗曲線和市場薪酬變化狀況。經(jīng)驗曲線是指隨著時間的增加，某個人對某個崗位、某項工作的熟悉程度也必然會隨之增加，他的經(jīng)驗以及他對這項工作的理解也會越來越深，從而有利于他改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗也不是永遠(yuǎn)增加的，隨著時間推移，經(jīng)驗的積累也將越來越慢，直至停止。一般來說，越是簡單、易做的工作，其經(jīng)驗積累得越快，并且這種經(jīng)驗也將很快達(dá)到頂峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗的積累速度將是十分緩慢并且是長期的，這種經(jīng)驗只要稍微增加就必將極大地促進(jìn)員工能力的大幅提升和工作效率的提高。工資上調(diào)的一般原則是：經(jīng)驗效應(yīng)曲線越強(qiáng)的工作，工資越需要上漲；經(jīng)驗曲線效應(yīng)不強(qiáng)的簡單工作，工資就可以很少調(diào)整。確定企業(yè)內(nèi)部各個崗位的經(jīng)驗曲線主要依據(jù)職位評價的結(jié)果。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題，它有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除公司內(nèi)由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性（目前流行的薪點制就是以此為基礎(chǔ)），為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。所以我們在做職位評價時，必須注重各個崗位在崗人員經(jīng)驗的發(fā)展性，描繪出崗位的經(jīng)驗曲線，并根據(jù)經(jīng)驗曲線效應(yīng)的強(qiáng)弱度有些股票在大盤上漲的時候它能以超越大盤的幅度上漲,大盤下跌的時候它又有較好的抗跌性,這是主力的實力和市場對它的關(guān)注與信任的體現(xiàn),又叫強(qiáng)勢股,強(qiáng)弱度就是體現(xiàn)這種特性的指標(biāo)。強(qiáng)弱度＝（該股漲跌幅-指數(shù)漲跌更多>> 細(xì)化為不同的等級，賦予各個等級合理的分值和權(quán)重，為薪酬調(diào)整提供準(zhǔn)確的量化體系。經(jīng)驗曲線效應(yīng)的具體函數(shù)公式可以表示為：經(jīng)驗薪資=F（年度薪資預(yù)算、職位評價等級、崗位經(jīng)驗需求年限、權(quán)重、工作年限）

一、薪酬水平調(diào)整薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。（一）薪酬整體調(diào)整薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種： 1. 等比例調(diào)整等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。 2. 等額式調(diào)整等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。 3. 綜合調(diào)整綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項目來實現(xiàn)的。如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。（二）薪酬部分調(diào)整薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項目等形式來實現(xiàn)。（三）薪酬個人調(diào)整薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。