公司績效考核方案，如何制定公司的績效考核計劃

來源：整理時間：2023-05-08 16:48:31 編輯：好學(xué)習(xí) 手機版

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1，如何制定公司的績效考核計劃
2，企業(yè)部門工資績效考核方案

1，如何制定公司的績效考核計劃

績效高低并不能判讀這個人是否要升職，有些員工管理能力不足，善于執(zhí)行，他們適合向專業(yè)技能方面發(fā)展，不一定就適合做領(lǐng)導(dǎo)。績效考核的目標是績效提升，提升員工的績效，讓企業(yè)開足馬力快速發(fā)展。 SNS理念的績效管理，區(qū)別于傳統(tǒng)的只是績效考核，更注重績效提升。不僅重視考核流程，更關(guān)注管理實效。借助SNS溝通協(xié)作平臺，您會發(fā)現(xiàn)，剛性的月度、季度、年度等績效考核節(jié)點將被上下級間實時、便捷、頻繁的績效溝通所取代。通過推動全員參與績效管理過程，系統(tǒng)將考核、執(zhí)行和反饋有機結(jié)合起來，提高績效管理效率，提升全員績效，最終將人才資本轉(zhuǎn)換成商業(yè)成果！

如何制定公司的績效考核計劃

2，企業(yè)部門工資績效考核方案

1、設(shè)定公司的績效獎金包，績效獎金基數(shù)等于公司所有員工績效獎金之和，績效獎金包與公司的銷售任務(wù)完成率掛鉤；公司績效獎金包=公司績效獎金基數(shù)*銷售任務(wù)完成率員工的月度績效獎金=公司的月度績效獎金包*員工的月度績效工資標準*員工月度考核結(jié)果*月度出勤時數(shù)/∑全體員工的（個人月績效工資標準×個人月考核結(jié)果×個人月出勤時數(shù)）這種方式適于小規(guī)模公司，員工通過努力可以達成超額完成銷售任務(wù)。2、分部門設(shè)定獎金包，部門績效獎金包基數(shù)等于部門所有員工績效獎金之和，部門績效獎金包與公司的銷售任務(wù)完成率、部門負責(zé)人的月度考核結(jié)果掛鉤；銷售部門績效獎金包=銷售部門績效獎金基數(shù)*（銷售任務(wù)完成率*70%+部門負責(zé)人考核結(jié)果*30%）生產(chǎn)部門績效獎金包=生產(chǎn)部門績效獎金基數(shù)*（銷售任務(wù)完成率*60%+部門負責(zé)人考核結(jié)果*40%）職能部門績效獎金包=部門績效獎金基數(shù)*（銷售任務(wù)完成率*40%+部門負責(zé)人考核結(jié)果*60%）員工的月度績效獎金=部門的月度績效獎金包*員工的月度績效工資標準*員工月度考核結(jié)果*月度出勤時數(shù)/∑部門全體員工的（個人月績效工資標準×個人月考核結(jié)果×個人月出勤時數(shù)）這種方式適于較大規(guī)模公司，員工通過努力可以達成超額完成銷售任務(wù)，綜合可考慮各部門對于銷售貢獻影響的貢獻度。

一、目的　　為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。　　二、適用范圍　　適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。　　三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法　　根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。　　1.職級工資　　由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。　　1.1基本工資　　該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。　　1.2考核工資　　以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。　　1.2.1非計件制考核工資　　原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。　　1.2.2計件制考核工資　　(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。　　(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。　　(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。　　2.點工工資　　各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受）。　　3.工齡工資　　工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，　　4.各項補（津）貼　　4.1全勤獎　　為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。　　4.2交通補貼　　對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。　　4.3營養(yǎng)補貼　　該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30 元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。　　注：此項補貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。　　4.4夜班補貼　　該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。　　4.5加班補貼　　該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。　　4.6病假補貼　　根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，　　4.7公假補貼　　凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。　　四、試用期員工薪資待遇規(guī)定　　處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之 2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進廠試用的情形除外。

績效可好是非常大的體系，涉及到動作管理。要做好績效考核必須要拿出幾個核心的考核指標加以考核比重。簡單來說就是做主要的核心工作是那些，做好這些工作就可以完成任務(wù)。這是對于職能體系的。銷售的話就要看量了。這是比較簡單的方法。如果你直接想要方案。可以去百度文庫搜索。不能直接用，還是要根據(jù)企業(yè)崗位實際情況修改。

一、什么是績效管理？績效管理，就是對績效的管理，指企業(yè)通過各種方法和手段對員工施加影響，使員工工作活動及工作產(chǎn)出與企業(yè)最終利潤最大化保持一致的過程。績效管理系統(tǒng)由四個環(huán)節(jié)組成：績效計劃、績效實施、績效考核、績效運用。二、為什么需要績效管理？能實現(xiàn)責(zé)任與利益掛鉤，構(gòu)筑責(zé)權(quán)分明、管理科學(xué)、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效可控的管理體系，并達到對公司績效管理進行評估的目的。建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式，降低企業(yè)的運作成本，增加企業(yè)利潤率（注意：不是利潤！）。確定各部門和各職位的關(guān)鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門和員工個人，確保企業(yè)目標和個人目標的一致性，強化執(zhí)行力，提高工作效率和員工的積極性、主動性。為績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。三、如何進行績效管理咨詢？ 3.1 基本思路基于年度戰(zhàn)略目標或經(jīng)營計劃，尋找支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵成功要素，在此基礎(chǔ)上繪制公司戰(zhàn)略地圖。通過強相關(guān)的方法將關(guān)鍵成功要素分解至各職能部門，利用魚骨圖及QTC工具尋找各部門的關(guān)鍵績效指標。在此基礎(chǔ)上結(jié)合各部門及崗位的職能職責(zé)，對關(guān)鍵績效指標加以完善。關(guān)鍵績效指標確定后，再通過8+1績效量化技術(shù)，對關(guān)鍵績效指標進行細化，最終形成各部門及各崗位的績效考核計劃表。一方面通過組織召開不定期的績效計劃評審會議，對各部門與各崗位的績效計劃進行適用性、有效性的評估。同時，各級管理人員應(yīng)針對下屬的本期績效實現(xiàn)進度情況，不定期召開會議或進行面談，為下屬提供條件，幫助解決困難，督促和確保績效目標的順利實現(xiàn)。將考評結(jié)果與薪資調(diào)整相結(jié)合、與職位晉升或降級相結(jié)合、與人事調(diào)整相結(jié)合、與培訓(xùn)需求相結(jié)合。通過完整的制度將考評系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目標管理下的考評體系。 3.2操作流程 3.3主要工具/理論/方法 “8+1”績效量化技術(shù)；魚骨圖；關(guān)鍵績效指標（KPI）法；平衡計分卡（BSC）法。四主要成果/收益《戰(zhàn)略地圖》《公司及部門關(guān)鍵績效指標庫》《部門及崗位績效計劃表》《部門及崗位績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計表》《部門及崗位績效評分表》《績效面談記錄表》《考評管理制度》

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