上海市高院雙倍工資，請教企業(yè)辭退員工雙倍工資賠償問題

來源：整理時間：2023-05-31 14:31:03 編輯：上海生活手機版

1，請教企業(yè)辭退員工雙倍工資賠償問題

勞動合同期滿，用人單位與勞動者繼續(xù)保持勞動關(guān)系，沒有訂立勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)自繼續(xù)用工滿一個月的次日起向勞動者支付二倍工資，最多11個月。但是，勞動者主張二倍工資，適用一年的普通時效，而各地對二倍工資時效起算不盡一致，很多的省市采用逐月起算法，職工只可以主張8個月二倍工資；有的省市采用期滿起算法，可以主張11個月二倍工資。上海市高院《關(guān)于勞動爭議若干問題的解答》上高級法民一庭調(diào)研指導(dǎo)【2010】34號2、關(guān)于雙倍工資的時效問題我們認為，鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第2至第4款的規(guī)定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責(zé)任的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適應(yīng)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。浙江仲裁委《關(guān)于印發(fā)的通知》 35.勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未簽訂勞動合同的，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定要求支付二倍工資的，仲裁委員會應(yīng)予支持。浙江省高級人民法院民一庭《關(guān)于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答（2012.12）》四、二倍工資的仲裁時效應(yīng)該如何理解？《勞動合同法》第八十二條所稱的“二倍工資”中加付的一倍工資并不屬于勞動報酬，勞動者申請仲裁的時效為一年。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付二倍工資的，仲裁時效應(yīng)從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。

一個月試用期也應(yīng)該是合同期，也就是說一共只工作了1個多月，那樣除了工資以外可以拿到半個月工資的經(jīng)濟補償金公司宿舍不能住了，這是肯定的賴賬你不是有合同嗎？去勞動局告他，要回所有工資就行了，有證據(jù)不怕

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2，享受工資雙倍賠償?shù)耐瑫r是否享受法定節(jié)假日與雙休日的待遇賠償搜

所謂雙倍賠償，一是指違法解除合同的賠償金，二是未簽合同二倍工資。一、違法解除合同賠償金違法解除合同的賠償金是按照經(jīng)濟補償金的二倍計算的，計算期間是按照工作年限，與該期間什么休息日和法定休假日無關(guān)。二、未簽合同二倍工資未簽合同二倍工資是按照勞動者正常工作時間月工資確定，正常工作時間工資不包括加班費。依據(jù)《勞動合同法》第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。上海市高級人民法院《關(guān)于勞動爭議若干問題的解答》上高級法民一庭調(diào)研指導(dǎo)【2010】34號3、關(guān)于雙倍工資的計算基數(shù)的確定經(jīng)研究認為，勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構(gòu)成項目的，由用人單位對工資構(gòu)成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

你好！可以提出相關(guān)要求，但一般不會這么支付的如有疑問，請追問。

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3，您好我想問一下如果三年半沒簽勞動合同還可以要求雙倍工資嗎

一、勞動者主張二倍工資有時效規(guī)定，法律依據(jù)是《勞動爭議仲裁調(diào)解法》第二十七條。　　法律規(guī)定，勞動爭議仲裁的時效為一年，至少對二倍工資時效起算目前司法實踐中有不同的觀點：　　一種觀點認為，二倍工資既然稱工資，就屬于勞動報酬，就應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。持這種觀點的以四川為代表，四川省高院在轉(zhuǎn)發(fā)的案例中明確采用了這一觀點。　　第二種觀點，也是主流的觀點，認為二倍工資雖然名字包含“工資”二字，但二倍工資的規(guī)定出現(xiàn)在《中華人民共和國勞動合同法》第七章“法律責(zé)任”第八十二條，且二倍工資與勞動者是否付出勞動無關(guān)，僅僅是法律賦予不簽訂勞動合同的用人單位的一種責(zé)任。由此可見，二倍工資的性質(zhì)不是工資，而是一種法律責(zé)任。相應(yīng)地，二倍工資的時效應(yīng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算”。持這種觀點的以上海、廣東為代表。上海高院明確規(guī)定二倍工資逐月計算時效，廣東則規(guī)定自二倍工資終止之日起計算時效，鑒于上述情況，你三年半未簽合同，主張二倍工資是否超過時效，要看當(dāng)?shù)夭捎媚欠N觀點，建議咨詢當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會或者中院。二、用工依法繳納社保是用人單位的法定義務(wù)，你要求補繳社保依法受到支持。

公司未簽訂勞動合同賠付雙倍工資的時效性是多久，按照勞動法條例：用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，次日為仲裁時效的起算日一，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。1，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。、“勞動爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。2，用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，次日為仲裁時效的起算日。

1、未簽合同超過二年的，就不能再要求支付未簽合同的雙倍工資了，只能要求補簽無固定期限合同。2、未交的保險，可以要求用人單位補交的。

您好我想問一下如果三年半沒簽勞動合同還可以要求雙倍工資嗎

4，你好未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)到底是基本工資還是工資總

《勞動合同法》第82條和《勞動合同法實施條例》第6條均提到了自用工之日起30日內(nèi)未簽訂勞動合同的，應(yīng)該向勞動者支付雙倍工資，但尚無規(guī)定計算基數(shù)或范圍。暫時屬于法律方面的空白，對實際操作有一定的影響。但至少不應(yīng)低于基本工資或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。你可以按你的理解進行主張，如果是仲裁，仲裁委員會能支持多少算多少了。

上海市高級人民法院《關(guān)于勞動爭議若干問題的解答》上高級法民一庭調(diào)研指導(dǎo)【2010】34號3、關(guān)于雙倍工資的計算基數(shù)的確定經(jīng)研究認為，勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構(gòu)成項目的，由用人單位對工資構(gòu)成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。《勞動合同法》第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

1、如果你工資是銀行轉(zhuǎn)賬到你卡里的，如果你的勞動合同沒注明有些收入項目是非工資體系的，那么你每月到賬多少，就是實際工資多少。雙倍工資的計算基數(shù)是月平均工資，即你前12個月的平均工資。如你做了6了月，就6個月實際發(fā)了多少除以6就是月平均工資。2、如果你的錢是一部分是轉(zhuǎn)賬，一部分拿現(xiàn)金，那只能算轉(zhuǎn)賬金額或勞動合同上的金額；3、如果全部拿現(xiàn)金，如果你手頭沒有公司財務(wù)部人員簽名或蓋章的工資條，這樣就很難說明你是多少工資。單憑一張打印的工資單是不能作為有利證據(jù)的。公司會有辦法拿出筆你實際拿到的工資低的表。至于怎么搞，在此就不多說了。4、工資結(jié)構(gòu)項目一般包含：基本工資、崗位工資、績效工資、銷售提成、地方福利費及其他補貼....。如有特殊約定的其他收入，符合規(guī)定的可不計算在工資中。注：雙倍工資為：你入職后30天內(nèi)公司沒和你簽訂勞動合同，上班未滿1年的，從你入職后的次月開始計算雙倍工資。

根據(jù)《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數(shù)。對此有三種觀點：一是雙倍工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動者應(yīng)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，包括各種稅費在內(nèi)；第二種觀點認為雙倍工資基數(shù)以實得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，即，在應(yīng)得工資基礎(chǔ)上扣除各種稅費后發(fā)到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數(shù)以勞動者正常工作時間工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，不應(yīng)包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設(shè)立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規(guī)定就要付出相應(yīng)的代價，這里代價具體表現(xiàn)為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當(dāng)于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規(guī)定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發(fā)工資以及個人稅費在內(nèi)。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應(yīng)當(dāng)作為計算基數(shù)。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫(yī)療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫(yī)療期怎樣計算？因責(zé)任事故扣發(fā)工資怎樣計算？難道不按應(yīng)得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準(zhǔn)，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。綜上所述，如果仲裁委支持范某兩倍工資的請求，應(yīng)當(dāng)以扣除各種個人稅費前的應(yīng)得工資作為計算基數(shù)，而不能以1500元的實得工資為基數(shù)。。

工資雙倍的計算基數(shù)，如果勞動合同上沒有簽訂，或者沒有簽訂勞動合同，那加班費的基數(shù)應(yīng)該是你的總工資內(nèi)減去加班費、高溫補助費，余下的加起來就是加班費的計算基數(shù)。