對未來工作的期望，面試提問對未來工作的期望與目標怎么回答

來源：整理時間：2023-03-18 21:55:32 編輯：好學習手機版

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1，面試提問對未來工作的期望與目標怎么回答
2，你對自己的未來的專業期望是啥
3，對新工作的認識和期望怎么寫
4，對未來工作安排的展望

1，面試提問對未來工作的期望與目標怎么回答

基本上只能回答積累經驗，提高自己的能力，讓自己的興趣進一步發揮，老實說，千萬不能說為了工資。當問及你的工資時，千萬別說具體數字，只能說根據公司的具體規定，個人沒有特別要求。這時主考官絕對會給你一個合理的工資，如果他是老板，當場會給你拍板，如果他說了不算，你告訴他具體的數字是沒有用的，倒不如不說。

這是面試者用來評斷求職者是否對自己有一定程度的期望、對這份工作是否了解的問題。對于工作有確實學習目標的人通常學習較快，對于新工作自然較容易進入狀況，這時建議你，最好針對工作的性質找出一個確實的答案，如業務員的工作可以這樣回答：“我的目標是能成為一個超級業務員，將公司的產品廣泛的推銷出去，達到最好的業績成效；為了達到這個目標，我一定會努力學習，而我相信以我認真負責的態度，一定可以達到這個目標。”其他類的工作也可以比照這個方式來回答，只要在目標方面稍微修改一下就可以了。

我對未來工作的期望，其實就是可以，我工作的這個團隊大家都團結一致，而且不會鬧什么矛盾，我的目標就是安心工作。

期望從基礎做起唄。掌握基本的能力，然后爭取提升唄。。實話實說。不能講到待遇啊之類的敏感話題。。讓他感覺到你的真誠就好

對未來工作的期望及目標

面試提問對未來工作的期望與目標怎么回答

2，你對自己的未來的專業期望是啥

個人未來職業生涯規劃　　一、迷途的羔羊　　不少職業人士平時加足馬力的努力，有一天(往往是年終時，這是一個職業心理周期現象)突然覺得很累，停下來回顧，覺得自己從能力，到收入，到生活……一切似乎一年、甚至幾年來都沒改變，茫然之間，滿腔的豪情，曾經信誓旦旦的目標，如雪崩般塌下來，灰飛煙滅……想休息，想跳槽，但未卜的前途卻使自己產生恐懼和茫然……驀然回首，才發現自己原來是茫茫職涯中迷途的羔羊……　　筆者結合以前長期的積累和調查，發現主要原因可以歸結為五個迷茫的問題：　　1、收入不如預期　　如，希望今年月薪升到5000，但到年底仍是4000;年齡增加了，供樓壓力大等等。　　2、學歷和資格的壓力　　怕專科學歷無優勢;財務主管考不到CPA資格證;邊工作邊讀書壓力太大;公司好像很重視學歷，可能因此不獲升遷甚至過兩年被淘汰等等。　　3、優勢不明顯，缺陷太多。　　如，我會技術但不懂管理……　　4、升遷無望　　如，我本來有升遷機會，但我的上級雖成績不突出，但也不差，他一直占著主管位置不動，我沒有升遷機會等。　　5、我的同事或朋友已發生了比我好的變化，而事實上可能我不比他們差。　　如，以前能力平平的同學Peter已經供樓買車，或做了某公司區域經理。而我還是收入低微的小職員。　　——時間在前進，而我以上的現狀沒改變。　　二、職業生涯的“三分天”　　所謂“七分人事三分天”，職業生涯的“三分天”是什么?要解決自己迷茫的問題，首先要從和自己職業生涯有關的三個命運主題出發來規劃自己。　　1、出生背景　　你是出生在世界首富的搖籃里，還是貧瘠的非洲山洞，本身就注定了職業生涯出發點的不同，這就是你不得不信的命運，我們無法改變的事實!千萬不要埋怨，那無濟于事。你要正視這個事實，并作為規劃職業生涯的起點。　　2、氣質(心理學上的)，也就是常言“性格決定命運”中的“性格”　　比如你性格木吶，不善辭令，那么，別試圖讓自己在銷售、談判、辯論領域出類拔萃。如你是個行我素的設計人員，也不要試圖嘗試“我在設計方面已經混得不錯，換個HR工作做，發展一下自己”。當然，也千萬不要將對待生活的態度等同于性格，性格只影響你做事的方式，而態度影響結果。所謂消極、積極，不是性格的結果，是態度的結果。　　3、天賦，特質　　每個人的大腦區域中，都有一個最佳潛能區——我們可以尋找、發掘、把握的命運主題。如，在校時我們就發現有些同學語文很好，而數學總不行，有些則相反。有些人運動天賦和動作技能很棒，幾乎是天生的，而有些人怎么調教都投籃不準。這就是我們與生俱來的智力結構特質。　　不要盲目相信什么“規劃一下可以改變你一生”的職業規劃培訓，只有了解自己的“三分天” ，才能使你盡“七分人事”的努力時取得事半功倍。　　三、“職業生涯”的定義(顯性的問題，表面的現象)　　了解了三個命運主題，還要清晰知道職業生涯的主題含義。　　職：職務、職位　　業：行業、專業、公司　　生：生計，本質就是“收入”。主題指向的核心之一　　涯：時間、時段也是個附加主題。　　這種看似荒謬的拆字釋義法，卻能清晰揭露很多求職人員的矛盾問題。如，你是為一個更高的職位去作選擇，還是只定位于某種職務的工作興趣?你在擇業時是注重先選行業，還是選專業，還是選公司?三者往往不是統一的，選對興趣的行業，未必符合自己專業，有符合自己專業和興趣的職位的公司，未必是你要去的公司類型……反之也然。而“公司”要素中，去大公司還是小公司，也常是選擇的矛盾。而收入，就絕對是一個核心問題，哪怕你的選擇主要是“為了去大公司發展自己某種能力，多少工資無所謂”，但起碼你內心一定有個底線，有個增加收入的計劃和欲望(也許你自問：發展某種能力是為了什么?就會發現，最后的答案，都和金錢有一定關系)。　　而時間，常常是自我規劃中容易被忽略的因素，卻是個重要的主題因素。因為我們發現自己的現狀沒有變化，事實就是因為沒有隨“時間”變動而變得更好。你必須首先確定：你愿意、你計劃在某一公司、某一行業、某一領域、某一職位干多久，才能規劃所有的行動計劃和下一步的方向。很多求職者在這些問題上往往是模糊的、或無法準確選擇的，因為不知道選擇的正確依據是什么。(選擇的正確依據見下面分析七)　　四、來自“馬拉松”的恐懼　　如果你的職業生涯的任何方面沒有隨時間發生變化，那就是一場“恐怖的馬拉松”，要消除恐怖，自己必須清晰回答10個問題：　　1、現在的工作一開始就是這么無聊嗎?(答不是，就可能是自身有問題，如能力進步停滯)　　2、同樣職位的同事也認為這份工作無趣嗎?(如果不是，可能是自己態度問題;是，則公司HR管理有問題)　　3、在工作上是否仍有學習與成長的空間?(有則不要輕易跳槽)　　4、如果重新選擇職務，自己最想做什么工作?(是興趣和特質所在還是為了“新鮮感”?)　　5、留在原來的公司，有換跑道的可能嗎?(有，則不要輕易跳槽，但即使有，也要考慮是否有利于自己核心能力的發展)　　6、跳槽到其它公司，有換跑道的可能嗎?(這種可能不是概率上的;而是基于對自己能力的認識)　　7、朋友轉換跑道成功的最大原因是什么?(當局者迷，可以作為參照物)　　8、自己有轉換跑道的本錢(專長或興趣)嗎? (核心問題，答案否定則不要考慮)　　9、如果有進修機會，最希望學什么?為什么?(補自己的不足，更要強化自己能力上的優秀領域)　　10、自己想象中的一段時期(1、3、10年)后是什么樣子?(未來的定位)　　而這些問題的核心，就是是否清楚“選擇”將會付出哪些“機會成本”，以及選擇的“資本能力”如何。喜新厭舊是人類的好奇心的本能;而“選擇”是恐懼的原因，人們會因為害怕機會成本的付出而不敢選擇。　　天下無不散的宴席，在“跳槽”的選擇上，你必須清楚10個問題的答案，謀定而動。　　五、錯誤的傳統職業生涯路線　　但謀定而動之前，還要清楚，很多流行的職業生涯的觀念是錯誤的。目前社會上流行兩種“職業生涯路線”，筆者認為都是錯誤的，因為很多非正確的跳槽現象，及多數人職業生涯的失敗，都和這兩種觀念的誤導有關：　　1、向金字塔頂攀(職位、資歷)　　2、向獨木橋前進(與某一專業、經驗或背景最直接聯系的單一方向)　　錯誤用的原因：　　a.金字塔尖只有一塊金子——如果公司告訴你，為每一位員工提供廣闊的發展空間，那只是一個政治謊言;如果你認為這句話的意思是“可以升職”，那你就是具有片面的理解和錯誤的思想，一批員工只有一、二人最終獲得這個空間。　　正確的意思是：空間可能是你能力、潛力的空間，不是職位空間。而對于職位而言，公司提供的只能是機會(且絕大多數公司的機會不是表面標榜的對每個人平等的)，而不是空間。　　b. 條條道路通羅馬——現代社會的一切都是以變應變。現代人力資源管理的特點已經從“追求終身的就業”變成“追求終生的就業能力”。

更上一層樓

你對自己的未來的專業期望是啥

3，對新工作的認識和期望怎么寫

為什么離開企業？為什么跳槽？這其中的原因很復雜，最一般的解釋是員工的需要和期望沒有得到滿足，他們希望在新的企業里實現他們的期望和價值。而員工的需要和期望又是什么呢？近幾十年來許多心理學家和社會學家們對此進行了大量研究，從埃爾頓。梅奧領導的霍桑研究到亞伯拉罕。馬斯洛提出的需要層次模型，從道格拉斯。麥格雷格的X理論和Y理論假設到維克多。弗魯姆的期望理論，假設、模型、實驗、理論，異彩紛呈，汗牛充棟。而企業的人力資源管理實踐呢？依據上述研究的各種假設和理論，設計出各種各樣的激勵和報酬方法。從長期實行的職務工資、技能工資、收益分享、股權激勵，到近年來逐漸流行的職位寬帶化、工資寬帶化、平衡計分卡、股票期權，等等，種類繁多，令人眼花繚亂。縱觀上述所有的研究，幾乎都是沿著一個方向，即解釋人的需要和期望是什么，這幾乎成了一種范式。縱觀所有企業的人力資源管理，也幾乎都是沿著一個方向，即設法滿足員工的需要和期望，這幾乎也成了一種定式。管理范式具有類似于科學范式的作用，它使得研究者和實踐者都集中到范式所限定的問題上，使得知識和經驗實現了高度的積累和穩步的精確化。但范式的形成也有它的缺陷，正如托馬斯。S。庫恩在《科學革命的結構》一書中所指出的：“一個范式甚至可以使科學界離開那些對社會很重要、可以化為難題形式的問題，因為它們不能用范式所提供的概念工具和實驗來表述。”克服這種缺陷的方法之一就是對看似反常的、矛盾的現象運用逆向思維進行思考。比如，讓我們思考這樣的問題：同樣是優秀的員工，為什么有人選擇離開，有人選擇留下？同樣是杰出的人才，為什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留卻工作得很安心？那么員工為什么愿意留在企業中？更進一步的問題是，難道只是因為員工對工作和生活抱有期望嗎？是否可以有相反的思考——工作和生活對員工的期望？這種期望對員工、對企業有何意義？這就是維克多。E。弗蘭克（Victor E。 Frankl）在其著名的《人尋求意義》（Mans Search for Meaning）一書中提出的發人深省的命題。維克多。E。弗蘭克是奧地利籍猶太人，第二次世界大戰中他全家都被納粹投入集中營。在集中營極端惡劣的環境下，許多人被摧殘致死，還有許多人因為忍受不了這種非人的待遇和無盡的痛苦而選擇了自殺。弗蘭克的父親、母親、哥哥都死在集中營中，惟獨弗蘭克堅持活下來了。而且，不僅他本人活下來了，他還幫助其他一些人活下來了。弗蘭克的專業是精神病學，他在集中營中成為囚徒們的心理醫生，他經常悄悄地與同室的難友們徹夜長談，千方百計喚起他們生活的勇氣。弗蘭克最初的努力是幫助難友們樹立未來的目標和期望，這在開始時取得了一定的效果。但后來他發現，在圣誕節到新年的一周里，囚徒的死亡率明顯高于平常，甚至高于像食品供應中斷、惡劣的氣候和瘟疫的流行等這類最艱難的時期。原因很簡單，因為他們的期望破滅了。他們曾天真地希望會在圣誕節和新年得到解救和與家人團聚，當他們的希望破滅時，他們被絕望所籠罩，這嚴重損害了他們身體的抵抗力，許多人就是這樣離開人世的。那么怎么挽救那些不再對生活有任何期望的人？弗蘭克經過徹底的思考，領悟到必須從根本上改變人們對生活的態度。就是說，要使那些絕望的人們認識到，我們對生活的期望是什么并不重要，重要的是生活對我們的期望是什么。（It did not really matter what we expected from life， but rather what life expect from us。）要使那些打算自殺的人認識到，生活還在期望著他什么，未來還在期望著他什么。這種期望可以是一件很平常的事情，比如孩子在等著他回家，未寫完的書稿在等著他完成，等等。但這些事情盡管平常，卻是每一個人惟一的、獨有的和珍藏在心中的東西，是使之有別于他人的東西，是賦予他存在的意義的東西。當一個人意識到生活對他的期望時，他不會放棄他的生命，不會放棄他所愛的人們，不會放棄他的工作。當我第一次讀到弗蘭克的命題時，有一種醍醐灌頂的感覺。太透徹了，一個人如果不是掙扎在納粹集中營的死亡線上，怎么會有這種大徹大悟！是呀，人尋求意義而不僅是追求需要的滿足，這個意義就是認識到生活對我們的期望并為之奮斗。這道理看上去那么簡單，但又是如此具有震撼力。當我們以弗蘭克的命題審視企業的人力資源管理時，我們發現需要重新思考其中的一些基本問題。我們需要重新思考靠什么留住優秀的人才？合理的薪酬水平、公正的考核評價、優雅的工作環境、誘人的企業發展前景，這些都很重要，但同樣重要的還有工作的意義。那么怎么使工作更有意義呢？要使工作更具有挑戰性，敢于挑戰技術的前沿、質量的完美，成本的極限；要使工作更富于內涵，勝任工作需要更廣博的知識、更精準的技能、更密切的合作；要使工作更貼近顧客，從中體驗更真實的需求、更直接的批評、更滿意的喜悅。一句話，要使優秀人才撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未竟的事業。我們需要重新思考怎么設計職位？職責、任務、績效指標、任職資格、上下左右的組織關系，這些不可或缺，職位豐富化和職位擴大化也的確重要，但職位設計的宗旨是什么？應當是突顯職位的意義。要使得每一個職位既是組織和流程的一部分，又盡可能具有獨特的、惟一的責任和貢獻，正是這種責任和貢獻的獨特性，使任職者有別于他人，使之在組織中獲得尊敬，使他的工作和生活具有意義，使他依戀自己的工作、依戀所在的組織、愿意為之獻身。我們需要重新思考什么才是對員工經常的和持久的激勵？工資、獎金、福利、股權，這些是滿足員工生存和需要的基本方式。但人為生存而工作，這只是滿足人的生物性的基本需要；人為工作而生存，這才是滿足人作為人的需要。錢是重要的，但不是一切。員工每天早上醒來會不會首先想到他的工資？他的期權？如果是這樣，這個企業的管理一定是遇到麻煩了，因為其前景是不確定的。事實上，工作本身才可能成為員工經常和持久的激勵。因此，設計工作，改善人員配備，讓人適合于工作同時也盡量使工作適合于人，這也是人力資源管理的重要任務。我們需要重新思考企業文化建設的任務是什么？筆者不贊成企業文化建設的任務是實現企業目標和戰略的提法。企業是功利性的，企業文化不能也是功利性的。相反，企業越是追求功利，企業文化就越應當樸實，否則員工會很浮躁。因此，企業文化建設的任務，至少是主要任務之一，應當是啟發員工認識生活的意義，認識生活和工作對他們的期望，也就是說，強化員工的責任感。維克多。E。弗蘭克在他的書末寫道，當他和他的同伴終于被從集中營中解放出來，返回家鄉后，他們發現沒有人在等候他們，那些保留在他們記憶中的、曾經給了他們生活的意義和生存的勇氣的親人和未完成的工作，已蕩然無存。但這并沒有使他們灰心喪氣，這些經歷了極限痛苦的人們，不再有任何恐懼。這些認識到人生意義的人們，是有信仰的人，是幸福的人。這也是我們對員工的期望和祝愿。標

對新工作的認識和期望怎么寫

4，對未來工作安排的展望

原發布者:weiying_1027未來工作展望一、工作目標：　　1.加強宣傳部的紐帶作用，積極配合個方面的工作。加強各部門的聯系，積極主動的行使宣傳職能，為我校學生會的宣傳工作再添亮點；　　2.積極挖掘和培養宣傳人才，為我校宣傳工作注入更多新鮮血液；　　3.充分利用好展板和櫥窗欄，做好院會活動總結和宣傳工作；　　4.改革宣傳部內部的運行機制。讓每個人的能力都得以發揮，得以提高，擁有鍛煉的空間；　　5.把宣傳部建設成一個人性化的溫暖大家庭。　　二．加強部門自身建設和部門間的交流：　　1.進一步完善部門內部的規章制度，提高工作成員的工作積極性，提高工作質量。　　2.細化部門內的工作記錄，詳細記錄每位干事在任職期間所做的工作事跡，并將添加部內的會議記錄。　　3.節約經費開支，為保證此項工作開展，每次海報幕布等打印所出經費均采取透明制度，以收據為證。　　4.鼓勵部門成員與其他部門成員交往，及時了解其他部門信息，把工作狀態由原來的被動轉為主動，協助其他部門工作的完成，以更好的起到宣傳作用。　　5.盡可能的美化校園的宣傳環境，增強宣傳部的宣傳力度。　　6、部長例會每周與各部碰頭，了解他們的工作計劃和動態。部內每周舉行一次例會，安排下周工作和總結工作情況；　　7、積極主動開展校園文化活動，豐富校園文化內涵，并配合各部處活動，積極進行宣傳；　　8、每次活動后詳細的記載工作情況，同時詳細記載材料使用情況；　　9、將工作主力轉向大一干事，逐漸鍛煉干事們

寫作思路：要進行合理的聯想，抒發自己的真情實感，還要恰當運用比喻、擬人等修辭手法，描寫的生動，形象。要突出重點，有詳有略，特別要注意把的過程寫清楚。正文：尊敬的公司領導、各位同事：大家好！今天我們在這里召開年終工作會議，主要目的是總結和思考過去，展望和規劃未來。在過去的一年里，我們在業務上有了新的突破，銷售額持續穩定的增長，和去年相比增長了50%，生產能力和產品質量也超過和遙遙領先于很多競爭對手，員工隊伍在不斷壯大，產品設計和營銷策略在不斷創新，售后服務網絡在不斷完善，我們的客戶也越來越多，在這辭舊迎新之際，回首xx公司這些年來的發展歷程和風風雨雨，我們有過挫折，有過困惑，有過喜悅。今天，我想感謝和xx公司一路走來的每一位員工，為了工作，很多員工主動放棄休息，加班加點，甚至通宵達旦的工作，就因為有了大家的共同努力和奮斗，讓xx公司在陶瓷布料機械上取得今天這樣的成就。感謝你們的努力和堅持，也感謝所有的員工對我的支持和信任。很多時候，我們員工在實際工作中所面臨的困難和艱苦程度，往往是超出我們做領導的估計和想象的。在此，我想借這個機會，向你們說一聲：“謝謝你們，你們辛苦了，擁有你們，我感到非常地驕傲。所以說，進入xx公司并不意味著你就是一個xx人。只有當你真正地融入xx這個大家庭，把這個公司當成你自己的公司，把xx公司的榮辱看作你自己的榮辱，把這個夢想當成你自己的夢想的時候，這個時候你才是真正的一個xx人。我們將一如既往的重視人才，員工是企業的第一資本，是企業發展的力量之源。“以人為本”是我們xx堅定不移的用人方針，努力提高員工的物質文化生活質量，實現員工價值是xx公司始終如一的追求。“挑戰未來”，我們需要勇氣、膽略和意識。我們需要自強不息、拼搏進取，我們需要更多的學習，增加知識儲備；需要創新，不斷突破陳規；需要實干，把目標落實于行動中；需要高效，快速反應，抓住一切機遇發展自己；需要團結，全體xx人擰成一股繩，同心同德，為了xx輝煌燦爛的明天，我們一起努力奮斗，挑戰未來。

對未來工作安排的展望。可以寫對未來的期許。自己想要達到的目標。然后應該怎么樣去做到

能加入企業與市場調研協會，成為企協外聯部部門的一份子，我感到非常的光榮，所以我會好好規劃自己未來一年的工作目標和計劃，力爭在未來一年中有好的表現和成績。下面是我對未來一年工作的展望：一、作為一名新人，我覺得在初涉階段，我首先要做到的是多向前輩及同事學習工作經驗。我認為工作經驗是極其重要的，學習工作經驗能夠幫助我在工作中少走彎路，提高工作效率和工作質量。二、無論工作任務艱巨困難以否，我都要做到堅持與用心。我覺得能夠做到堅持與用心，是進行工作的首要條件，沒有這兩個條件，談何進行工作、談何完成任務?而臥深知當初選擇進入外聯部的最終目的，那就是通過工作而獲取實踐經驗并最終完成個人鍛煉與個人素質的提高。三、積極團結同事與組員，向團隊靠攏。我認為團隊精神在一個團體工作中也發揮很重要的作用，它就像是一種催化劑，使團體更好更快完成工作任務。所以在未來一年的工作中我要做到以大局為重，從整體出發，個人利益服從整體利益，積極團結隊友與組員，以達到整體的最優目標。四、以企協外聯主人翁的精神與其他部門或協會成員進行正確的溝通與交流，相互學習工作方法和工作經驗。一方面為企協外聯增加更多的外部力量，另一方面提高自己的交際能力與工作能力。以上就是我的工作展望，我會在實踐中努力做到以上要求。期待在工作中取得好的成績。

每一年的年末或者是年初，公司都會要求每一位員工寫工作展望，描述接下來工作的安排和愿景。工作展望和工作計劃類似，但是展望一般是描述性的，不進行定量定性敘述，是一種更加虛一點的東西，帶有更多的愿望、愿景這樣的性質。如果你還不會寫工作展望，就請認真看看這篇經驗，讓你寫一篇好的工作展望。正確理解工作展望工作展望是一種對未來工作的愿景和期許，比工作計劃和工作安排多一些理想化的展望和描述，不要求定量定性。但是工作展望的重要性比工作安排要多得多。首先工作展望更像是一種長期的規劃和安排，是一種工作的理想的狀態和遠期的目標，不一定詳細敘述工作內容和實現方法，但是一定有遠大的目標和理想。認真分析當下工作正所謂“知彼知己，百戰不殆”。只有更加了解當下工作的實質內容，才能對未來的工作有所期許。所以，第一步就是認真分析當下工作，從小處的工作細節，到大方向上的工作目標和任務，都要逐一分析透徹到位。找出工作難點、重點根據“二八原則”來合理安排工作的難點、重點。當下工作的重點難點一般來說也是未來一段時間里工作的重點難點。認真梳理工作中的重點難點，分析出現的問題和解決的辦法。工作中的難點、重點是工作展望中重要的組成部分。分析工作價值每一份工作都有存在的價值,要深入挖掘工作的價值和工作的前景。因為只有了解這些以后，才能更加明確未來工作的發展方向，才能寫好工作展望。例如：前臺工作人員的工作價值不僅僅是處理接待來訪人員，還是公司的形象代表。前臺人員在工作期間不僅代表了自身形象，更是代表了公司的形象。對于自己的工作一定要進行深入挖掘，發現深層次的意義。找出工作中的不足在平時的工作中，找出不足的地方，總結出行之有效的改進措施和辦法，寫進工作展望里面。重點寫出如何發現不足、改進不足，以及改進后的效果。并且一定要在展望中寫出在以后的工作中如何吸取教訓和如何避免類似問題的產生。