av资源中文在线,av综合网站,一区二区三区四区国产

本文目錄一覽

1，上海市長寧區市政工務所
2，市場績效的評估方法
3，市政設施管理在企業績效評價標準值中屬于什么行業
4，市政績效評估指標體系應注意哪些問題
5，什么是績效評估
6，簡述市政績效管理的工作程序
7，績效評價現場復核看各試點城市如何表現

1，上海市長寧區市政工務所

上海市長寧區市政工務所在上海市福泉路18號對面

上海市長寧區市政工務所

2，市場績效的評估方法

四個方面：1、反映層面--學員、老師的問卷調查2、學習層面--考試成績3、行為層面---人均培訓次數、培訓時間、培訓費用等4、效果層面---排除環境、正常發展速度之外的業績提升、效率提升等。

市場績效的評估方法

3，市政設施管理在企業績效評價標準值中屬于什么行業

市政設施管理在企業績效評價標準值中屬于什么行業，屬于龍頭行業，領導作用

自檢得分原則上在95分左右，太高不謙虛，太低不自信；自評意見首先講做得較好的地方，成績有哪些，再講點不足，當然要整改完畢了

市政設施管理在企業績效評價標準值中屬于什么行業

4，市政績效評估指標體系應注意哪些問題

答：1. 應注意市政績效評估維度的選擇；2. 市政績效評估的指標體系應充分考慮指標之間的隸屬度；3. 市政績效評估的指標體系還應強化相關性分析；4. 市政績效評估的指標體系還應關注各項指標的鑒別力大小。

你說呢...

5，什么是績效評估

績效評估（performanceappraisal），又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果。績效評估是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效評估的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。

6，簡述市政績效管理的工作程序

轉載以下資料供參考績效管理工作程序　1、制訂考核計劃　　1）明確考核的目的和對象。　　2）選擇考核內容和方法。　　3）確定考核時間　　2、進行技術準備　　績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。　　3、選拔考核人員　　在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：　　通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。　　4、收集資料信息　　收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。　　5、做出分析評價　　1）確定單項的等級和分值。　　2）對同一項目各考核來源的結果綜合。　　3）對不同項目考核結果的綜合。

工作分析在人力資源管理中具有基礎性的作用，它與績效管理有著密切的關系。運用工作分析，可以使公司各個職位的職責更加明確，員工之間不會互相推卸責任，在此基礎上，可以根據明確的工作職責對任職者的績效進行評估。根據工作分析產生與工作作相關的信息，一方面可以分析出任職者的一些主要任職資格，另一方面可以將工作目的、職責、任務等轉化為關鍵績效指標。對一個職位的任職者進行績效管理時應該設定一些關鍵績效指標，這些指標由職位的關鍵職責決定。雖然說一個被評估者的關鍵績效指標是由公司的戰略目標分解而成的，但個人的目標終究要依據職位的關鍵職責，個體的工作目標一定是與他的關鍵職責密切相關的。職責是職位的核心特征，比較穩定，表現的是任職者所要從事的核心活動。目標則是經常隨時間變化的，一個職位的工作職責可能會很多年不變或變化很小，而目標則可能是逐年變化的。對于那些較穩定的基礎性職位來說，其工作可能并不受目標直接控制，主要受工作職責控制，這些職位績效指標的設定就需要依據工作的核心職責。

7，績效評價現場復核看各試點城市如何表現

第一部分：績效管理規定（一）目的（二）績效評估原則（三）適用范圍、評估類型及時間（四）績效管理規定（五）附則第二部分：績效管理流程績效管理流程圖第三部分：附件1、績效評估表（1）職能部室人員績效評估表（2）配送中心人員績效評估表（3）門店人員績效評估表2、轉正評估表3、項目評估表4、門店員工績效工資比例第一部分：績效管理規定（一）目的1、全面了解、評估員工工作績效，促進管理規范化、提高對人的管理水平；2、促進上下級之間的相互了解以及對工作表現的雙向、正面溝通；3、作為培養員工的有效工具，幫助員工的改進和發展，發現優秀人才，提高公司工作效率；4、鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效；5、發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。（二）績效評估原則1、客觀公正：各考核執行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。2、公　平：對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優點，也對缺點提出期望。3、雙向溝通：向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。4、認真負責：評估關系到員工的發展，能體現管理人員對員工個人發展的投入和重視。5、尊重差異：評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。6、尊重及保密：尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。（三）適用范圍、評估類型及時間1、適用范圍：績效評估范圍為華北區全體正式員工；2、年/半年/季/月度績效評估：1) 年度評估職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業績進行評估，結果作為職務、崗位、薪酬調整依據，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進行；2) 半年度評估門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；3) 季度評估綜超門店員工：針對員工上季度的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行；4) 月度評估標超門店員工：針對員工上月的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用于標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。3、年終績效評估1) 職能部室、配送中心人員1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；2) 門店組長級（含）以上管理人員1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；3) 綜超門店員工以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結果作為年終獎金發放的依據；4) 標超門店員工以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結果作為年終獎金發放的依據。4、轉正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據其試用表現進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優秀者，可推薦提前轉正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正后績效工資發放的依據，直到下一個評估周期為止。5、項目評估：項目完成后，由項目管理委員會對項目經理及項目組成員進行評估，評估結果將作為年終評估的依據。（四）績效管理規定1、績效管理中各部門的職責（1）人力資源部在績效管理中的職責：1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據各部門要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準；3)、在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示范作用；4）、組織宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓；5)、協調、監督、支持各部門按計劃實施績效考核工作；6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告；7)、根據考核結果，計算績效工資和其他結果運用；8)、負責所有績效管理資料的歸檔。（2）各部門在績效管理中的職責：1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；2)、負責實施本部門的績效考核工作，并對最終結果負責；3)、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統各方面的意見和建議。（3）、公司高層在績效管理中的職責：1)、負責經營目標分解工作的組織、實施和審定；2)、負責實施對直接下級的績效考核工作，并對最終結果負責；3)、對績效管理制度、實施方案、考核標準審定，在績效考核實施中予以指導。2、評估程序（1）人力資源部根據工作計劃，發出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排；（2）考核對象準備自我總結，填寫自我評估表；（3）直接上級填寫績效評估表；（4）績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標；（5）隔級上級確認；（6）各部門匯總本部門評估表，由部門第一負責人簽字認可，交人力資源部；（7）人力資源部匯總各部門評估表，進行結果應用，評估資料存檔。

搜一下：績效評價+現場復核，看各試點城市如何表現