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1，應聘者應該具有什么樣的素質
2，怎樣面試應聘者
3，應聘者的哪些特點普遍不受企業歡迎
4，作為應聘者我應該準備什么
5，從哪幾個方面如何面試應聘者
6，怎么面試應聘者
7，應聘者應該注意一些什么事項

1，應聘者應該具有什么樣的素質

首先待人真誠，能具有一定的專業技能、踏實、勤奮

應聘者應該具有什么樣的素質

2，怎樣面試應聘者

　　許多企業都會想方設法設計出一些判斷應聘者價值趨向的問題。例如，了解應聘者最崇拜的人。企業一般不喜歡應聘者回答說自己最崇拜的就是自己，因為這無助于企業對其價值觀的判斷。企業也會出一些取舍難題來測試應聘者的價值趨向，例如，某跨國公司就向其應聘者提出這樣一個問題：“你坐在船上，背著一個包袱，這個包袱里裝著權力、健康、金錢和誠實，這時突然刮起了大風，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一。此時你會如何選擇？”對于這樣的問題，答案可能就不是只有一個了，但不同的答案將體現不同的價值導向。有人選擇扔掉金錢，因為他認為憑借自己的努力，可以在未來重新獲得金錢；也有人選擇扔掉誠實，因為他認為在擁有權力和金錢之后，誠實就不能給自己帶來什么了，扔掉誠實就是一種現代反叛精神。企業還應通過這類問題考察應聘者的應對能力，因此，企業應仔細傾聽應聘者的原因闡述。有些企業還會在面試中有意識地設置一些小障礙來測試應聘者的價值取向。

怎樣面試應聘者

3，應聘者的哪些特點普遍不受企業歡迎

第一種：不誠實的應聘者　　不少HR最重視應聘者的誠信問題。然而，不少應聘者為了成功面試理想的工作，虛構一個與應聘職位相匹配的工作經歷，以引起HR的關注。但經驗豐富的HR能輕而易舉的識破這些虛假工作經歷。結果恰恰相反，反而在HR心中留下了不誠實的印象，即使工作能力真的很強，崗位再適合不過，也不會被錄用。因此，對于企業來說，誠信是很重要的。　　第二種：不注意個人形象的應聘者　　職場中流行這么一句話，第一眼投不投機決定今后發展的路線。通過網上投簡歷終于等到面試的通知，對應聘者而言已經成功了一半。選擇最合適的穿衣打扮，按約定時間到達應聘的企業，是基本的禮貌。然而，總有一些粗心大意的人，不但遲到，而且穿著也太隨便，給HR留下不好的印象。不少HR說：那些不注意個人形象的應聘者，通常被認為是不尊重別人，不在乎應聘的職位，通常不會給予考慮。因此，適當的包裝自己，不僅體現個人素質，也是尊重別人的一種行為。　　第三種：要求高昂工資的應聘者　　現在，大多數應屆畢業生剛剛步入社會，受到北京，深圳，上海等一線城市的影響，天真地認為三線城市的工資也能達到同等水平。所以在面試時，部分應聘者異想天開地索要高昂工資，要求的工資甚至比部門主管還要高。面對這種情況，HR表示無奈，就算能力再優秀，也將不予考慮。東莞人才網提醒：無論是剛畢業的大學生，還是經驗豐富的職場人士，當談到待遇時，一定要了解市場情況，以免事與愿違。

形象氣質不佳，然后再看看別人怎么說的。

自大、目空一切

應聘者的哪些特點普遍不受企業歡迎

4，作為應聘者我應該準備什么

面試之前的十項準備工作論點：求職技巧（一）盡力設法找尋所欲謀求行業的資料，了解你要面試單位的大致發展情況，以便先達到知已知彼的地步。為此，你可以向下列人員或部門咨詢： 1、學校輔導人員。你認識的教師以及教師為你推薦的有關的專業教師。 2、父母、朋友與親戚。親友的社會經驗可能比你豐富，信息來源可能更多、更廣。向他們咨詢，必定會得到熱心的幫助。 3、所欲謀求工作的從業人員。他（她）們對本行業、本職業可能已駕輕就熟，是最好的咨詢對象。 4、各行各業的資料。這可以從大圖書館、職業介紹所、勞動人事等部門、機關獲得。一般來說，它們都備有這方面詳盡的檔案材料，并有一定專業人員負責。（二）檢查自己是否具有必備的條件。有些行業、職業在學歷、能力、年齡、性別等各面都有一定的限制。事先查核自己的條件是否符合，不要存在著碰運氣的念頭，這是對己、對人認真負責的態度，于己于人都有利。（三）倘若你獲得面試的通知，而你所謀求的工作需要某種特殊的知識或技能，在你面試時，你極可能會被問到某一方面的問題，或要你當場作測驗，以衡量你的知識或能力，如打字的速度，操作機器的能力，用算盤計算的準確性和速度等。遇到這種情形，你最好事先溫習這方西的知識，練習有關的技能。（四）對你要面試的場所和時間一定要了然于胸，并在約定的時間五至十分鐘前到達，切不可遲到。（五）衣著要整潔得體，避免穿太亮或花色的衣服，緊身衣褲或牛仔裝；女性穿著尤為要得體，化妝不宜大濃，且忌露輕浮的舉止。（六）留意把指甲修剪整齊，干凈，頭發梳洗干凈整齊。鞋子擦亮、不沾泥沙。但應避免穿太時髦的鞋子。（七）如果可能的話，明白主試者或約談者的姓名，并且要能正確他說出他們的姓氏。外國人的名字有時很不容易發得準確，宜事先查出正確的發音，以免在主試者面前鬧出笑話。（八）若是見報紙廣告前往應試者，須檢查所攜帶的資料文件等是否齊全。預先準備在面談對回答有關招聘廣告的問題（如幾月幾日見報、內容等），以及回答求職信或簡歷表的內容，即個人對自己的資料能倒背如流。（九）攜帶文憑、推薦函等文件以便主試人查閱，并留意把這些文件有條不紊地折疊起來。以免臨場慌亂，給主試者造成不好的心理感覺。（十）盡量避免和父母、朋友及其他親戚同去面試，以免給主試者造成一種信心不足、缺乏獨立行事的不良印象。在進入面試房間前，先深吸一口氣，鎮靜地有信心地步入。收起

5，從哪幾個方面如何面試應聘者

1.看之前的工作經驗；2.找現有崗位的人員出一些實踐的題以及需要注意的東西，然后向面試的人提問；3.到網上找找面試中需要問的問題，然后抄一些；4.如果自己不行，或者怕自己定下來了然后這些人實際工作不行，那么你一是找這些部門的負責人一起面試，你主持，進來先讓自我介紹，然后你提一些之前工作為什么離開、為什么到這來的大眾性問題，然后讓這些部門負責人提問，問完了就哦了，人走后讓他們拿意見，人以后好壞和你沒關系；二是如果這些部門負責人沒工夫或者不愿參與，你把他們的簡歷以及問題回答的客觀情況等整理好，拿給這些人以及相關主管領導那，讓他們拿意見，以后好不好和你沒太大關系。

1、招聘原則： a、因事設崗，因崗擇人； b、先公司內，后公司外； c、公開招聘，平等競爭，擇優錄用； 2、招聘條件： a、員工基本要求：年齡：18—26歲，實際表現無劣跡，品質優良，身體健康，氣質高雅，高中以上學歷（特殊崗位或有特殊技能可適當放寬），普通話標準（粵語、英語或其他語種流利可優先考慮）。身高：女158cm以上，男170cm以上。 b、后勤或其他工種則根據部門及崗位需要。 3、招聘程序及步驟： a、用人部門根據本部人員編制及淡旺季等情況通過與人事部協商有計劃地招聘人員。 b、員工提出辭職，部門應在三天之內以書面形式上報人事部，以便人力資源部提前進行人力調配。 c、面試：任何面試人員必須首先到人力資源部面試，經人事文員考核簽字后方可到用人部門進行第二次面試，由用人部門確定職位、工資、入職日期（每周一，若有特殊情況請預先通知人力資源部），后返回由人力資源部經理復核，再逐級審批后方可到人力資源部辦理入職手續，否則視為無效。各級別員工入職最終審批權限及程序如下表： d、入職前員工必須準備好如下資料：身份證、本人有效學歷證、相關資格證書、健康證、照片、制服押金200元。財務部員工須辦理戶口擔保手續（詳見擔保要求），保安員須有戶口所在地公安部門“無犯罪紀錄”證明書。 e、入職手續辦理時間為每周一，入職培訓時間為每周二及周三，到部門報到時間為每周四，部門在三個月內必須安排新入職員工進行部門內部的業務知識及技能培訓。

6，怎么面試應聘者

面試是招聘過程中最重要的一個步驟。因此適當掌握和具體運用科學的面試原則是非常必要的。實踐證明，下面的原則是有效的。首先，測試是雙向的。一方面你在測評對方水平，另一方面對方也在通過測評來評估公司的水平、發展前景和自己在企業中的前途。在測評中，招聘者的表現比應聘者的表現更重要，招聘者的表現優劣決定了你招聘到的人員水平的優劣，招聘者應該在測評中展示招聘方的實力，讓對方感到：“這家公司前途一定光明。”例如，在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出二十多種方案，讓應聘者分析說明其中的優劣。這一提問，表面上是考核應聘者的分析能力，但實際上是向應聘者展示主考官的實力。這一定會讓招聘者感覺到：這家水平很高，擁有大量人才。又如，如果在招聘的過程中，主考官遲遲才出現，就會讓應聘者感覺到這家公司對員工的尊重程度不夠，公司形象在應聘者心中就大打折如。其實在招聘面試中，我們可把測評分為“虛測評”和“實測評”。虛測評指以測評的形式表現公司實力的內容，就像上面舉的例子。而實側評是真正考察應聘者素質的內容，大部分提問屬于這種測評。其次，要遵循出其不意的原則。根據心理學的研究，出其不意的總是最容易暴露出應聘者的內心世界。面試者在前來應聘前，一般都閱讀了與面試相關的指導書籍，并且對一些常規或很可能問到的問題都做了很充分的準備，所以，在測試中應問些意想不到的問題以了解應聘者的真實情況。例如，在讓應聘者敘述自己最得意的一件事時，不妨突然提問：你最失敗的一件事是什么。從興致勃勃到難于啟齒，巨大的反差，既有利于測試應聘者的反應能力，又較真實的反映了當時應聘者心理狀況。第三，測試過程中應貫穿科學原則。所謂科學原則，指嚴格的邏輯推理和概率計算的原則。在面試中，很多主動考官往往根據個人的喜好、個人直覺來評測挑選人員，但實際上，這些主動考官的評判標準是很主觀的，并無科學性可言。這樣，錄用的人員很可能達不到崗位所需的素質和技能。其實在很多需要測評的方面，都有科學的工具可以利用。例如，心理素質，可以用相應的專業軟件來測試；文字技能、知訓面，可以通過設計筆試試卷來測試。這些方法是比較客觀的，摒除了個人的主觀隨意性，能準確測出應聘者的水平。

如果沒有面試經驗，可以在事前準備一些面試問題。如：1、談談你自己吧2、你有什么問題要問嗎？3、你的期望待遇是什么？4、為什么想離開目前的工作？5、你覺得自己最大的長處為何？6、你覺得自己最大的弱點（缺點）是什么？7、你多快可以開始來上班？8、目前的工作上，你覺得比較困難的部分在哪里？9、為什么你值得我們雇用呢？10、你的工作中最令你喜歡的部分是什么？------------------------------------------------11、對于目前的工作，你覺得最不喜歡的地方是什么？12、你找工作時最在乎的是什么？請談一下你理性中的工作。13、請介紹你的家庭。14、請談談在工作時曾經令你感到十分沮喪的一次經驗。15、你最近找工作時曾面談過哪些工作？應征什么職位？結果如何？16、請你用英文介紹目前服務的公司。17、如果我雇用你，你覺得可以為部門帶來什么樣的貢獻？18、你覺得自己具備什么樣的資格來應征這項工作？19、談談你最近閱讀的一本書或雜志。20、你覺得你的主管（同事）會給你什么樣的評語？------------------------------------------------21、你如何規劃未來，你認為5年后能達到什么樣的成就？22、你覺得要獲得職業上的成功需要具備什么樣的特質及能力？23、談談你覺得對于自己的表現不甚滿意的一次工作經歷。24、由你的履歷來看，你在過去5年內更換工作頗為頻繁，我如何知道如果我們錄用你，你不會很快地離職？25、你曾經因為某一次特殊經驗而影響日后地工作態度嗎？26、你最近是否參加了培訓課程？談談培訓課程的內容。是公司資助還是自費參加？27、對于工作表現不盡理想的人員，你會以什么樣的激勵方式來提升其工作效率？28、你曾聽說過我們公司嗎？你對于本公司的第一印象如何？29、你如何克服工作的低潮期？30、你與同事之間的相處曾有不愉快的經歷嗎？------------------------------------------------31、談談你對加班的看法。32、請描述目前主管所具備的哪些特質是你認為值得學習的？33、你對于我們公司了解多少？34、你目前已離職了嗎？35、如果這份工作經常要出差出國，平均每個月兩次，每次約5天，你可以接受嗎？36、你開始投入找工作的時間有多久了？37、你自認為還有哪些方面可以再加強？38、如何由工作中看出你是個自動自覺的人？39、在你過去的銷售經驗中，曾遇到什么樣的難題？你如何克服它？40、你通常從事什么樣的休閑活動？

面試的方式包括很多種，按面試者人數分類，分為一對一面試、多對一面試、一對多面試。按考察方式分類，分為結構化面試、非結構化面試，情景面試，無領導小組面試等。按考察內容分類，分為情景假設、經驗考問，如star、bei等。不同的面試方式需要應聘者采用不同的方式來對待。 1、結構化面試結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容（要素）、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準。面試者根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。一般由面試者按照既定程序、既定問題來詢問，考題往往經過精心設計，按照一定的順序排列，如依次考察求職動機、溝通能力、交際能力、反應能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個方面的要素。 2、非結構化面試由面試者根據考察目的，結合應聘者簡歷的情況因人而異地進行隨意性的詢問，有時可能就某個問題深入了解，會提出挑戰性的問題。 3、多對一小組面試由一組來自相關部門的面試者組成小組進行面試，從各個方面進行詢問。最終考察結果也是各個面試者所給成績的平均分數。 4、一對多面試由一個面試者同時面試多個人，這一般發生在應聘人數較多的情況下。他可能只問一個問題，但要求所有的應試者給出自己的答案，往往后來回答問題的應聘者需要做出更多的思考。 5、無領導小組面試這種面試被清華大學同學戲稱為“群毆”。由5~10名互不相識的應聘者組成一個小組，不指定負責人，按照面試者指定的要求去完成一個團隊任務，包括討論一個自相矛盾的命題、搭積木、對案例給出解決方案。面試者可能旁聽，但不發表任何看法，也可能用攝像機記錄。 6、情景面試要求應聘者模擬職位要求的某些特定情形進行操作或給出解決方案。包括公文筐測驗等具體形式。 7、行為事件面試法（behavioural event interview，簡稱bei）通過詢問特定條件下你采取的關鍵行為來對你的能力、經驗等進行判斷。在bei中，面試者一般遵循star原則來提問（見圖5.1）。即situation——應聘人當時遇到的情況如何，task——應聘人當時的主要任務或責任，action——應聘人采取或未采取的特定行為，result——行為的結果或導致的變化。

7，應聘者應該注意一些什么事項

一、聊面試官聊與招聘職位相關的內容，聊三分鐘。為什么面試官要采用聊的形式呢？應聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關系，是相互選擇的對等關系，不是誰求誰的關系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內輕松氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓應聘者放松后發揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經地，讓應聘者感覺特別別扭，不易發揮正常水平。二、講給應聘者講的時間，也是三分鐘。為什么說應聘者是講而不是聊？因為，盡管面試官采用的是聊天的形式，但應聘者表述自己看法時一般都是在講，這是由于應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的。應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別職業經理人。如果沒有前期的面試官放松地聊，應聘者不知道該講什么，只有通過開始時的聊天，才能讓應聘者圍繞所要應聘崗位的內容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準備好的臺詞，展示自己各方面的智慧和才能。應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為，作為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵，不僅看出應聘者從業經驗和相關行業經歷以及資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡的能力、應變能力等等，而這些是在應聘者簡歷中很難體現出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。有經驗的面試官根據應聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法――應聘者與應聘崗位的關聯程度和對應聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。當應聘者作三分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。如果面試官考慮到通過打斷應聘者的陳述來考察應聘者受挫后的應變能力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應聘者陳述的主題思路會丟失；二是延長面試時間，進而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時間遲延和浪費。三、問面試官發問，要問關鍵內容和相互矛盾的地方，剛柔并濟。主要問三方面內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要傷害應聘者，或者以教訓的口吻對待應聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。但不論怎么問，都要問到點子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發揮問的效果，通過面試官發問，一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題看應聘者的應變能力、誠信問題等。四、答在招聘過程中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業務程序，崗位之間的關系、公司背景以及與競爭對手的關系等問題。面對應聘者的反問，作為面試官應該實事求是地回答，但回答要有藝術性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在四分鐘之內。時間長了，就成了談話和討論。綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試不出效果來，時間太長，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會降低。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短五分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束。

一、聊面試官聊與招聘職位相關的內容，聊三分鐘。為什么面試官要采用聊的形式呢？應聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關系，是相互選擇的對等關系，不是誰求誰的關系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內輕松氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓應聘者放松后發揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經地，讓應聘者感覺特別別扭，不易發揮正常水平。二、講給應聘者講的時間，也是三分鐘。為什么說應聘者是講而不是聊？因為，盡管面試官采用的是聊天的形式，但應聘者表述自己看法時一般都是在講，這是由于應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的。應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，不可能平靜地聊，所以...但此時的打斷效果不好，因為，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度、作息時間，崗位之間的關系，基本上就會有一個清晰的看法――應聘者與應聘崗位的關聯程度和對應聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷，才能讓應聘者圍繞所要應聘崗位的內容積極地展開思維，甚至在筆試和測試中都很難試出來，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些，說明應聘者的心理素質特別好、精度、誠信問題等，但回答要有藝術性。時間太少，可以在短短五分鐘之內結束面試，就成了談話和討論、概括總結能力？因為。四、答在招聘過程中、業務程序：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題，是相互選擇的對等關系，一本正經地，盡管面試官采用的是聊天的形式，作為面試官應該實事求是地回答，也是三分鐘。三，讓應聘者放松后發揮出正常的水平，不僅看出應聘者從業經驗和相關行業經歷以及資源背景；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。為什么面試官要采用聊的形式呢。當應聘者作三分鐘的陳述演講時，而且面試效果也會降低，而這些是在應聘者簡歷中很難體現出來的。應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質。只有問到矛盾處，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式交流，二是就矛盾問題看應聘者的應變能力，這是由于應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述？應聘者沒有正式錄用之前，去掉戒備心理，展示自己各方面的智慧和才能，柔中帶剛。聊，對明顯不相宜的應聘者，也不是不可、邏輯能力。應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分。如果沒有前期的面試官放松地聊。綜上。面對應聘者的反問，這一般是久經職場的高級別職業經理人，但應聘者表述自己看法時一般都是在講，但要客氣禮貌地結束，不僅加大了面試成本，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘，才能真正發揮問的效果，處于表現自己的心理狀態，語言的組織能力、公司背景以及與競爭對手的關系等問題。有經驗的面試官根據應聘者上述三分鐘的陳述演講，不同于講。時間長了。問話的語氣方式也要因人而異，剛柔并濟，或者心理優勢特別明顯，曲中顯直，但無論如何都不要傷害應聘者，時間太長，而應聘者問的一般都是關系到所應聘職位的薪水；二是延長面試時間；問應聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方，聊顯得非常自然，更重要的是了解到應聘者的知識總量和思維的寬度，打破事先準備好的臺詞，不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊。當然、休假方式，面試官應認真聽講，進而影響到后面其他面試的人、聊面試官聊與招聘職位相關的內容、問面試官發問、應變能力等等，總體時間掌握在四分鐘之內，都要問到點子上。如果面試官考慮到通過打斷應聘者的陳述來考察應聘者受挫后的應變能力，對內向的人可以適當委婉一些，只有通過開始時的聊天。面試官和應聘者相互之間的問答，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法、待遇，通過面試官發問。二。即使經驗，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官。如果不采用聊的方式，不易發揮正常水平，要問關鍵內容和相互矛盾的地方、化繁為簡的能力，或者以教訓的口吻對待應聘者，聊是在小范圍內輕松氣氛中進行的、講給應聘者講的時間，一是補充需要了解的關鍵信息，不是誰求誰的關系。主要問三方面內容，讓應聘者感覺特別別扭。但不論怎么問、速度、直接一些，應聘者不知道該講什么，和面試官沒有隸屬關系，甚至是演講，造成整體面試時間遲延和浪費、深度，一是應聘者陳述的主題思路會丟失、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了。為什么說應聘者是講而不是聊，作為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵，所以只能是講，面試不出效果來一，聊三分鐘

1、認真調研。首先要從各個渠道收集該公司的信息。或瀏覽他們的網頁，或閱讀有關的各類報道，對其企業文化、經營哲學、財務狀況等做到心中有數，并知曉該公司最近有何熱點話題。其次還要爭取對面試官姓甚名誰、在公司的職位和角色有所了解。如果面試當天你能熟練地稱呼考官，并恰當地透露你對公司的了解和看法，想必會給面試官留下深刻的印象。2、恰當著裝。穿職業裝就萬無一失嗎？No。不妨先了解他們的企業文化。不要背著背包去面試，可以考慮提一個公文包，公文包中再多備幾份簡歷，并帶好筆和記事本。這樣，你就會既顯得親近，又不失職業風范。3、準時到達。面試當天早點動身。若去早了，還可以瀏覽一下你之前做過的筆記，做一做深呼吸等等。千萬不要遲到，也不要匆匆忙忙沖進面試房間。否則，人家對你的評價就是---計劃性很差。4、準備答案。以下問題在面試中常會遇到，你不妨提前備好答案：你怎么自己介紹？為什么對這個職位感興趣？你的職業目標是什么？你的優點和缺點是什么？為什么你覺得自己能勝任這個工作？以前的同事是如何評價你的？為什么要辭去上一份的工作？5、運用肢體。握手要堅實有力，手掌不要帶汗；要流露出對對方辦公環境的欣賞；坐直并保持目光接觸，面試官講話時要點頭或說"嗯"以表示認同；始終微笑；不要打斷面試官；回答問題時面部表情要生動并富有激情；面試最后可以問面試官幾個問題，比如：能否介紹一下每天的工作內容？此番面試之后貴公司有何安排？