政府績效，在政府績效管理中何為績效管理與績效評估有何區別

來源：整理時間：2023-05-15 13:05:35 編輯：好學習手機版

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1，在政府績效管理中何為績效管理與績效評估有何區別
2，政府預算績效系統如何能夠更好的實現
3，政府績效指標確定的基本原則有哪些
4，行政崗位如何進行績效考核

1，在政府績效管理中何為績效管理與績效評估有何區別

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效考評是績效管理中的一個環節，常見績效考評方法包括BSC、KPI及360度考核等。

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在政府績效管理中何為績效管理與績效評估有何區別

2，政府預算績效系統如何能夠更好的實現

一、績效管理全方位：預算績效管理主體將全部收支、政策和項目預算全面納入績效管理，構建全方位預算績效管理格局。各級政府將收支預算全面納入績效管理；部門和單位將預算收支納入績效管理；預算績效管理主體將政策和項目全面納入績效管理。二、貫穿預算全過程：即不僅預算編制、執行、結果要引入績效理念和績效管理，還要對重大項目全周期進行績效評價，注重成本效益分析，關注支出結果和政策目標實現程度，推動改進預算編制和調整財政政策。三、績效管理全覆蓋：即將一般公共預算、政府性基金預算、國有資本經營預算、社會保險基金預算全部納入績效管理，加強四本預算之間的銜接，完善全覆蓋預算績效管理體系四、全周期：所有重大政策和投融資項目都要實施全周期跟蹤問效，建立動態評價和清理退出機制。五、全監督：在全社會樹立“要錢需評審，花錢講績效”的理念，在加強審計、監察等監督的同時，自覺接受人大和社會各界監督。

政府預算績效系統如何能夠更好的實現

3，政府績效指標確定的基本原則有哪些

（1）戰略性和科學性相結合的原則。作為一種科學的管理方法與手段，實行政府績效評估的目的在于提高效率，實現組織的目標。因此，指標的設計要圍繞著組織的任務和目標，為了實現組織的戰略服務，形成有利于戰略目標實現的價值導向。在具體確定每一個單項指標的時候，都應考慮此項指標在整個指標體系中的地位和作用，依據它反映的某一特定對象的性質和特征，確定該指標的名稱、涵義和范圍。依據一定的戰略目標設計指標體系并確定其名稱、涵義等，要以科學性為基礎。在設計政府績效評估指標體系時，科學性原則主要體現在把握績效評估價值指標內涵的正確性、指標體系設計的完備性、數學處理方法的邏輯嚴密性以及參量因素分析的準確性等方面。（2）突出重點與全面系統相結合的原則。指標的設計必須覆蓋工作任務和責任的所有重要方面和關鍵領域，某一重要領域的指標缺失，就會產生嚴重的誤導或偏頗，在理論上影響評估體系的科學性和合理性，在實踐中使有關管理部門工作受到不合理的待遇，產生消極后果。因此，要合理設計一些關鍵的指標來綜合反映管理的實際績效水平。績效指標的設計要在全面和突出重點的基礎上進行系統分析，實現整體的最優化。同時，還要做到實事求是、因地制宜，根據各自的實際情況，制定符合自身情況的績效指標，最終才能反映實際情況。（3）相對性與統一性相結合的原則。在政府績效評估指標體系中，評估指標又有相對指標和絕對值標之分。一般說來，社會經濟發展程度、城市競爭力等方面指標都采用絕對指標，如國民生產總值、財政收入、人均預期壽命等，但是這些指標不能反映一個時期內增長的比率，各地發展基礎不同，環境條件差距大。而政府管理的績效改善主要表現在改善程度、增長程度上，所以盡可能用相對指標來測定一個時期內政府部門的績效狀況，如GDP增長率等。同時，要保持績效指標的統一性。就績效指標體系的內部關系來說，指標的涵義、范圍、計算方法、計算時間和空間范圍等都必須統一。就績效指標與外部之間的關系來說，各類統計指標要具有可比性。（4）動態與靜態相結合的原則。績效評估指標體系在指標的內涵、指標的數量及體系的構成上均應保持相對穩定性。一方面，這種相對穩定性可以產生比較參照作用。測定可量化工作的工作業績，數字是最佳的衡量工具，缺乏比較基準的數字資料時沒有任何意義的，與其過去的指標結果加以比較，才能顯示出績效的高低。另一方面，它還可以產生預警作用。在積累足夠數量的時間序列指標數據后對其進行排序，可以得到某些工作業績的演化趨勢圖表，對其進行分析，可以得到具有一定可信度的業績趨勢預測。（5）定量指標與定性指標相結合的原則。政府績效管理的評估本質上是一種定性認識，定量認識要以定性認識為前提和基礎，但定性指標也應該盡量量化。定量指標較為具體、直觀，評估是可以計算的實際數字，而且可以制定明確的評價標準，通過量化的表述，使評估結果給人以直接、清晰的印象，這有利于績效評估的科學化。但政府績效又是一個多維的復合體系，不是所有因素都可以量化的，這就需要設計一些定性指標。總之，定性與定量的結合才能使績效評估順利有效地進行。（6）可比性和可操作性相結合的原則。整個政府績效評估，還涉及可比性與可操作性。所謂可比性，就是評估指標應具有普通的統計意義，使評估結果能夠實現同級和同類政府間的橫向比較和時間上的縱向比較。可操作性是指在滿足評估目的需要的前提下，從實際出發，評估指標概念清晰，表達方式簡單易懂，數據來源易于取得。要充分考慮操作的方便，并盡可能為采用現代信息技術手段實現評估的自動化與信息化提供可能。

經常性原則對事不對人原則多問少講原則著眼未來的原則正面引導原則制度化原則

政府績效指標確定的基本原則有哪些

4，行政崗位如何進行績效考核

　　行政崗位績效考核管理辦法　　第一章總則　　1．本辦法所規定的績效考核是企業定期對行政崗位員工及主管級別（含副職）以上管理人員的工作績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發與經營管理的一項重要人事管理工作。　　2．績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評估，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。　　3．績效考核采用絕對標準方式，即考評人按照員工的職位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考核，做到公平、公正。　　4．本辦法對績效考核的程序和內容、績效考核的要素與評價標準、績效考核結果的運用等作了規定。　　5．本辦法適用于公司行政崗位員工及部門副主管（含）以上所有在職管理人員。　　第二章績效考核的程序和內容　　1、考核依據主要包括：崗位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度。　　2、考核內容主要分為任務績效和管理績效兩個方面：　　（1）任務績效是指個人及部門任務完成情況：　　A．本職工作質量：常規工作合格率、責任行為到位率、無職工（客戶）投訴；　　B．本職工作量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前）；　　C．本職責任事故：一般性責任事故出現頻率；　　D．額外工作任務：上級領導臨時交辦的有關任務。　　（2）管理績效是指遵守規章及團隊角色的到位程度：　　A．紀律觀念：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制；　　B．組織觀念：橫向溝通、協調、合作；　　C．團隊觀念：團隊和諧，積極進取；　　D．誠信觀念：維護公司利益，積極預防和解決問題；　　E．為穩定提高部門或公司未來的績效所做的貢獻。　　3、對績效考核每個因素的評價標準均采用五等級記分，記分標準如下：　　A. 95分以上：優秀，有很強的組織觀念與創新觀念；　　B. 95-85分：良好，明顯超出崗位要求；　　C. 85-75分：合格，總體滿足崗位要求；　　D. 75-60分：較差，與崗位要求稍有差距；　　E. 60分以下：淘汰，不能達到崗位要求。　　4、績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，于次年的元月十五日前；季度考核于下季度第一個月10日前。　　第三章績效考核辦法　　1．各崗位人員績效考核的直接責任人為其直接上級，辦公室依據本辦法提供技術支持和服務；　　2．個人職責描述由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況進行不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字報辦公室備案；　　3．考核對象在直接上級的指導下，根據職位要求和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度工作目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為職位年度績效考核的重要依據。《個人年度目標計劃書》應包括工作職責所需費用預算內容；　　4．考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期工作重點和工作任務變化情況，擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據。《個人季度目標計劃書》應包含預算內容；　　5．在考核期內，如有重要工作任務和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內；　　6．日常考核由直接上級根據考核對象的工作表現定期對其進行簡要評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察、評估印象與考核者進行溝通，指導其改進工作；　　7．考核期末，由辦公室統一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據由四方面構成：　　A．個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在辦公室安排的述職會議上進行述職；　　B．直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見；　　C．橫向部門主管人員評估意見；　　D．隔級上級和企業處部客戶評估意見。　　8．部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作成效呈一致性。如出現較大偏差，部門主管須向辦公室提交書面解釋，并回答有關質問。　　9．最終考核結果依據數據匯總得出，直接上級評定、部門間評定、隔級上級評定數據的標準合成關系為4:3:3，具體權重系數依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯性和部門工作環境條件的可控性進行確定；　　10．績效考核結果的匯總　　（1）績效考核數據應在考核結束日以部門為單位送達辦公室；　　（2）辦公室依據本辦法的規定對所報考核數據的質量進行審查匯總分析，形成管理人員績效考核報呈總經理；　　（3）考核數據和報告作為重要管理檔案由辦公室及時存檔，妥善保管；　　（4）主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用；　　11．績效考核與工資核算　　（1）所有考核人員的工資包括崗位工資與效益工資兩個部分，日常支薪只支付崗位工資；效益工資在每個季度考核結束日后發放；　　（2）效益工資=崗位效益÷80×考評得分。　　（3）年度績效考核工作結束后，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終考核結果，并進行相應崗位調整，對考核優秀者，發給部分獎金。　　第四章附則　　1．本辦法由公司績效考核領導小組制定，經總經理辦公會批準實施；　　2．本辦法自2010年1月1日起實行。　　阜新鵬錦集團有限公司　　績效考核領導小組　　2009年11月18日　　員工績效綜合考評表　　填報日期：年月日　　姓名部門崗位考評期間　　因素對評價期間工作成績的評價要點滿分得分填寫說明　　工作態度20分出勤10 A．遲到次數①（遲到或早退扣1分/次） 4 符號①代表該項公由公司行政部門和直接上級的日常記錄填寫，無需評委評定，所有非評委評定的因素則通過把被考核人與部門內其他員工進行比較后確定其得分；　　②代表該項公由直接上級和相關部門經理填寫；　　③ 代表該項由全體評委填寫，評分值為1-5分；　　④代表由辦公室提供參加集體活動的次數記錄，評委對被考核人的積極程度評分，兩項各占50%權重。　　工作失職率指失誤次數占任務總數的比例，其他含義比例的各項意義相同。　　B．事假天數①（事假扣0.5分/天） 3 　　C．曠工①（曠工扣10分/天） -10 　　D．加班天數①（加班加0.5分/日） 3 　　責任心10 A．違反工作流程次數①（扣1分/次） 2 　　B．違反公司紀律次數①（扣1分/次） 2 　　C．提合理化建議次數①（獎1分/次） 1 　　D．積極主動，任勞任怨，勇于克服困難② 1 　　E．不執行上級領導指令的次數② 1 　　F．做事是否挑三揀四③ 1 　　G．私下發牢騷情況③ 0.5 　　H．參加集體活動的次數和積極程度④ 1 　　I．重禮儀、懂禮貌、言行得體③ 0.5 　　知識水平10分專業知識　　政策法規 A．掌握公司規程、規章掌握程度③ 3 　　B．參加公司內部培訓的積極程度 2 　　C．掌握相關專業知識程度③ 2 1．通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是：分。　　2．考核者意見：　　考核者簽字：　　日期：年月日　　掌握相關法規、政策程度③ 1 　　D．掌握管理知識和成本意識程度③ 2 　　工作技能20分業務15 A．從事該工作年限① 1 　　B．獲得優秀員工表彰次數① 3 　　C．辦事的計劃和條理性③ 3 　　D．介紹工作情況和反映問題的表達能力③ 1.5 　　E．觀察、分析問題的準確程度③ 1.5 　　F．工作方法的正確性、到位程度② 2 　　G．提出解決問題的措施被采納情況② 3 　　人際5 A．主動配合同事工作的積極程度③ 2 　　B．是否能與同事合作辦事③ 1 　　C．您（考核人）是否愿意與之溝通③ 1 　　D．不團結同事，工作推諉② 1 　　工作成果50 50 A．完成崗位目標計劃的相對程度① 10 考評人評語：　　考評人簽字：　　日期：年月日　　B．工作失誤率① 5 　　C．工作失誤造成的損失大小① -25 　　D．預算內資源節省率① 5 　　E．合理化建議創造的價值① 5 　　F．逾期完成任務的比例① 5 　　G．未完成任務比例① 5 　　H．任務完成的質量① 10 　　I．積極完成目標計劃外的工作任務① 5 　　部門2010年工作目標編制表　　姓名部門職位負責人　　序號工作計劃內容工作量重要性　　% 進度　　季度實施進度保障措施自我檢查領導考評　　起始日期完成日期技術方案費用預算　　一季度計劃　　實績　　二季度計劃　　實績　　三季度計劃　　實績　　四季度計劃　　實績　　注：本表由員工根據職責范圍，結合公司年度經營目標進行填寫，由部門主管進行補充、審核，上報公司辦公室跟蹤考核。