人力資源畢業論文，企業人力資源管理畢業論文怎么寫有沒有好的人力資源管理論文題目

來源：整理時間：2023-07-11 15:03:56 編輯：好學習手機版

1，企業人力資源管理畢業論文怎么寫有沒有好的人力資源管理論文題目

既然學了人力資源，那幾個大模塊中選個自己感興趣的來寫，比如勝任力、評價中心技術等，老師讓結合實際，那么你就選的小些，不要太大！

企業人力資源管理畢業論文怎么寫有沒有好的人力資源管理論文題目

2，人力資源管理類的畢業論文

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人力資源管理類的畢業論文

3，幫我寫篇國有企業人力資源的難點畢業論文吧謝謝

[摘要] 面對知識經濟和市場競爭的挑戰，人力資源管理在企業中的重要性越來越突出，企業的人力資源管理完善與否，直接影響到了企業的生存和發展，尤其是在國有企業中。本文從國有企業人力資源管理的現狀出發，分析了當前這些企業人力管理...www.wsdxs.cn/html/renliziyuan

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4，關于人力資源論文方面的提綱怎么寫

個人資源管理配置研究摘要：人力資源管理并不只是針對企業、政府以及社會團體才有價值，其實對于我們每個人它的理論和思想仍然具有指導意義。從個人的實踐出發，闡述了如何在生活學習工作中運用人力資源管理的一些基本理論，具體說明了在個人職業生涯規劃認識自己，目標制定，個人核心競爭力的培養等方面的一些思考。此外還吸收了財務管理等學科的一些思想，對個人資源的配置決策作了一定的財務學分析。　　關鍵詞：個人；人力資源；管理　　　　1 認識自我　　　　這是一個決定如何做正確的事的過程。對于每位員工來說就是要解決我是怎么樣一個人，我的特長和優勢是什么，我有哪些不做，我最合適的角色是什么之類的問題。俗話說“性格決定命運”，這個論斷雖說有些太絕對，但是性格卻對人生道路是有深遠影響的。根據性格分析學說的觀點，人的性格及其所對應的特征分別如下：　　1.1 活潑型性格　　這一類性格的特點是思維比較活躍，不受約束，創造思維比較強。聰明，容易接受新事物和新人，并且在遇到困境的時候可能會想出奇招渡過難關。在生活中顯得非常幽默。他們的跳躍聯想思維讓他們得到新點子的同時，也帶來了壞處。有時表現為無組織無紀律。他們更喜歡人性化的管理而不喜歡制度化的管理。　　1.2 力量型性格　　這一類性格在文學作品中是最常見的，雷厲風行、堅決果敢。力量型性格的人非常的自信，有時甚至自信心極度膨脹。他們做事情很有魄力，說一不二，他們了解怎么樣和人相處，并且總是思考國家高層或者管理高層的事情，因為他們覺得領導總有一天是他們的。力量型性格的人還有一個特點就是很要強，不想別人超過自己，這是他們動力的源泉。發展到另一端，很可能對別人產生嫉妒的心理。　　1.3 和平型性格　　和平型的人最大的特點就是平等的觀念特別強，容易認同別人的價值觀，尊重別人。他看待問題的方式也是等分的，他能看到別人好的一面，也能看到別人不足的一面。他們以和平的方式和別人相處，掩蓋沖突，使大家和睦相處。他在團隊中可能就是一種粘合劑，把大家從感情上和知識交流上粘結在一起。和平型的人由于平等的觀念比較重，所以在生活和決策中能平衡各種力量和各種關系。也可能正由于這種平等的觀念，會讓他們近似平等的把精力分配到各種知識和興趣上，所以有時容易粗心，有時候也會缺乏責任心。　　1.4 完美型性格　　這種性格是比較以夢想為核心的，完美型性格的人最大的特點就是做事仔細、負責。非常適合做技術和財務工作的。他們有自己的目標，用目標來衡量自己的行為，他們不允許自己犯下錯誤，他們認為那是不完美的，是不可原諒的。習慣從細處著手，有時候看不到大的方向和目標，所以，他們容易落入死理，跳不出來，會為了小利而忘大利。他們對待別人也像對待自己一樣，覺得錯誤是不可原諒的，所以他們的反饋常采用否定的方式，讓人覺得他們憤世嫉俗。　　　　2 確立志向和目標　　　　以上四種性格基本能覆蓋人們的所有性格類型，在為自己規劃未來，確定目標的時候應該充分考慮性格的影響因素。比如活潑型的性格就應該注意培養自己的藝術氣質，因為這正是活潑型性格的人所具有的特長。而完美性就應該注意培養自己縝密的思維和提高細心程度，同樣的道理，這兩種品質正是完美型性格的人優勢。在了解自身性格的基礎上，志向和興趣就成了事業成功的基本前提。因為興趣和志向是最好的老師，他們能促使人朝著既定的方向堅持不懈地努力。而確立自己的志向是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標和成就的大小。所以立志向成了個人管理的一個開始，也是自己一生道路選擇中最重要的一點。　　　　3 圍繞自己的目標培養核心競爭力　　　　了解了自己，確定了遠景規劃，接下來就應該為了既定的目標而努力。其實個人和企業一樣，有所長也有所短，在大家的時間和效率都差不多的情況下，個人也應該注意培養自己的核心競爭力。個人的核心競爭力分為四種：道德能力、創造能力、知識能力以及溝通能力。 …… 本文摘自： http://www.studa.net/renliziyuan/081111/14272125.html

5，求幾篇人力資源論文范文

范文（二）事業單位績效管理的現狀與對策探討摘要：事業單位績效管理工作是事業單位人力資源管理工作的基礎和重要內容。本文對事業單位績效管理現狀和存在的問題進行分析,并根據績效管理的有關理論和先進實踐,提出了相應對策。關鍵詞：績效管理績效考核人力資源管理事業單位績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。績效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現在,組織的整體運作效率和價值創造依賴于各部門、成員的績效表現,同時績效考核的結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導意義。近幾年來,事業單位在績效管理的實踐中不斷探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科學化、規范化發展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問題,應該引起重視并加以改進。我們知道,事業單位是國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。目前中國有各類事業單位130多萬個,國有資產3000多億元,工作人員2900多萬人,集中了中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生,可以說人才薈萃。盡管如此,我們仍然常常看到,不少事業單位的績效管理,就是每年年終進行一次“思想工作總結”,所用的考核指標不外乎“德、能、勤、績、廉”,盡管評價等次有“優秀、合格、基本合格、不合格”四類,而結果往往是非優秀即合格。具體而言,目前事業單位績效管理主要存在以下問題: (1)績效管理系統性不強。現代績效管理理論認為,績效管理是一個完整的系統,由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成,這四個部分是環環相扣,缺一不可。而在一些事業單位,簡單地把績效考核管理當成了績效管理,缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。(2)績效指標體系分解不健全。績效管理的一個重要環節就是績效指標的層層分解。根據單位的戰略目標和經營目標,明確各部門的工作職責和考核目標,在將職責和目標合理分解到每個職工身上,環環相扣,層層落實。這樣,只要所有職工的績效目標實現了,部門目標就可以實現,單位目標也就實現了。(3)指標設計流程過于簡單、量化不足。事業單位績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效管理指標,指標設置的合理性環節沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調整修訂環節,致使某些指標失去了績效管理的意義。(4)缺乏對績效管理必要的培訓。在工作實際中,對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導?？冃Э荚u不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環節的有效性。隨著人力資源管理理論和實踐的發展,績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對事業單位的特殊性,本文認為,主要可以采取以下措施完善績效管理體系: (1)建立和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內涵的認識,通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯系的環節,把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位,使部門及職工工作目標與改制事業單位戰略目標聯系起來,使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準,從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性,進而有力地支撐績效管理活動的成功開展,實現從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。(2)構建科學完善的績效考核管理指標體系。采用關鍵業績指標發(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法,按照SMART原則,結合事業單位的具體實際,把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層次性、支撐性,形成比較系統的績效指標體系。為與事業單位以往的考核方式相銜接,可以根據各部門、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化,使得考核指標具有更好的科學性和可測性。(3)充分應用績效考核的結果。加強對績效考核結果的保管和應用。除了把績效考核的結果用于工資收入、獎金發放,還要把績效考核的結果于職稱評聘、培訓機會、晉升機會等結合起來,作為參考的依據,使開展這些工作時更具有針對性。同時,通過掛鉤,引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。(4)實現績效管理的全過程管理。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結果等五個環節上,更多體現全員參與、以人為本的設計理念與思路。更加注重對職工的績效提高和輔導,充分調動職工參與績效目標實現的積極性、主動性和創造性。在進行績效管理的過程中,應通過主管反饋、書面報告、績效進展和回顧等方式不斷強調對績效管理實施過程的改善。總而言之,績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內容,對提高組織績效、開發團隊和個體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰略性的意義。根據事業單位的現狀和特殊性,有針對性地加強績效管理的各個環節,從而在單位取得競爭優勢、實現戰略目標的過程中發揮積極作用,并幫助職工更好的開發個人潛能。

6，管理學論文淺談人力資源

論文關鍵詞：傳統人事管理現代人力資源管理　　論文摘要：人事管理在企業管理中舉足輕重，傳統人事管理隨著時代發展、企業優化日漸顯露出了弊端，隨之興起的是所謂的現代人力資源管理，現代人力資源管理起源于傳統人事管理，卻擁有傳統人事所不具備的、適應時代進步的優越之處，在重視程度、對人的理解角度、職責的性質以及管理形態等方面呈現出時代的特點。在操作效果、開發深度以及文化氛圍等方面，都大大超越了傳統人事管理。其發展趨勢可以預見，其發展前景十分可觀，其發展活力日益顯現。　　　　　　1 傳統人事管理　　　　長期以來，我們對人員的管理習慣上叫人事管理，即對人事關系的管理，它是以從事社會勞動的人和相關的事為對象，在一定管理思想和原則的指導下，運用組織、協調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節。人的調進調出被當作管理的中心內容，管理過程受政治影響較大。傳統人事管理特點如下：　　　　1.1 傳統的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此企業盡量降低人力投資，以提高產婆在市場上的競爭力。　　　　1.2 傳統人事管理以“事”為中心開展工作，對人是一種“我要你做”的“被動反應型”、保守的檔案式管理模式，在大多數場合下都是根據員工的自我條件和績效水平去管理。　　　　1.3 傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，主要由人事部門人員執行，很少涉及企業高層戰略決策。　　　　1.4 傳統人事管理內容簡單、生硬，主要是對員工“進、管、出”的管理過程。所謂“進”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續等等。這種種環節構成了人事管理的主要內容，是一種簡單的事務性人事管理。　　　　1.5 傳統人事管理活動處于執行層、操作層、被認為無需特殊專長、不需要有專業知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質，是誰都能掌握的工作。　　　　2 現代人力資源管理　　　　現代人力資源管理是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，提高工作效率，實現組織目標的管理活動，其基本任務是，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好員工的培訓和人力資源開發，采取各種措施激發員工的積極性。主要包括：員工的錄用和調配、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員，人力資源規劃等。與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。其特點如下：　　　　2.1 現代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值，并且還能創造價值的資源，只有努力開發人力資源，才能產生巨大的經濟利益。人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的資本性資源，人力資源與生產資源一樣也要投資以提高產出率。因此，西方許多企業不再一味地以降低人力投資為目標，而是看準人力資源所蘊藏的巨大潛在能量，對人力資源繼續積極地開發和投資2.2 現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發型”的管理模式。由于它是實現社會人力資源開發戰略的重要環節，因此呈現出主動開發的特點，對員工的招聘錄用、培訓晉升、薪酬福利、考核獎懲等工作都從開發人的潛能、激發人的活力出發、并通過協調沖突、實行員工激勵、進行員工職業生涯規劃等多種方式運作。即將人力資源開發貫穿于人力資源管理的全過程，這就使人力資源管理變成一種極具挑戰性的工作。也許就因為這一特點，使人事管理面貌為之一新。　　　　2.3 現代人力資源管理是一種戰略型、策略型的管理，重視對人的能力、創造力和指揮潛力的開發和發揮、既要考慮如何應對企業的發展，滿足人力資源開發的需要，又直接參與企業的決策、配合和保障企業總體戰略目標的實現。　　　　2.4 現代人力資源管理不僅涵蓋了傳統人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富了，工作范圍拓寬了，工作內容增加了，工作內涵加深了。它根據組織的發展，設計組織結構，進行工作分析，制定人力資源規劃，合理組織和使用勞動力，進行員工的教育和培訓，幫助員工實施個人職業生涯計劃，建立可許的績效評估體系與激勵機制，進行人力資源的會計核算等。　　　　2.5 現代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與實現企業的戰略目標緊緊地聯系在一起，成為企業發展不可缺少的一個重要方面，關系到企業戰略目標的實現，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高。被視為一種專業性的工作，現在人力資源部門大都被設置在管理的高層，以專家的身份提供專業性知識、技術和技能，協助企業高層管理者制定政策、戰略。　　　　3 轉變觀念，建立現代人力資源管理理念　　　　3.1 高度重視人力資源，樹立以人為本的思想 “以人為本”，就是以人為中心。即以人的全面發展為本企業各項活動的最終目標，把人看成是具有多方需要和發展能力，追求自我實現和全面發展的“復雜人”、“文化人”，要關心員工的需要，通過調動和激發人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展。在知識經濟時代，知識日益成為決定企業生存和發展的重要資源。人作為知識的主人，作為企業知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創造性調動和發揮的程度如何，直接決定著企業的創新能力，最終決定著企業的生存和發展。　　　　3.2 建立有效的激勵機制、激發員工的工作積極性人力資源開發的總目標是提高人的工作績效。激勵作為管理的一項重要職能，就是為刺激他人或自身完成一個預期的行為過程而采取的行動。它是建立在滿足個人某種需求期望的基礎上，其結果是讓個人對工作產生滿足感和公平感，激勵從形式上講大致可以分為外在激勵和內在激勵。傳統人事管理采取的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應發展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我實現五個層次的需求，應根據不同的需求，采取不同的激勵方式，使需求都能得到相應的滿足。人力資源管理的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的員工激勵機制，激發和調動員工的工作積極性。　　　　3.3 加強職工培訓，大力開展成人教育人的素質與能力不是自然形成的，而應有計劃地進行開發。人力資源開發的主要手段是教育和培訓。人力資源管理部門要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理，當前特別要做好如下工作：第一，培訓要有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排：第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。　　　　3.4 加強的管理隊伍建設，提高人力資源管理水平人力資源管理工作的職能從簡單提供人力到為人力設計安排合適的工作，從只管人到管理與人的關系，人與工作的關系，工作與工作的關系，工作難度今非昔比，對人力資源干部隊伍提出了新的更高的要求。因此人力資源管理人員要努力做到以下幾點：一是要具有良好的政治覺悟和崇高的思想境界；二是具備全面的業務知識和管理能力；三是具有高尚的道德修養和踏實的工作作風。