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1，年度考核用英語 怎么說

performance assessment

年度考核用英語怎么說

2，KPI是什么 意思

KPI是指關鍵績效指標，也就是我們平常說得績效考核，英文全稱是Key Performance Indicator

KPI是什么意思

3，什么是GS考核

GS是績效考核的一種，稱為目標考核， GS是英文“Goal Setting”的縮寫，專指階段性任務、專項任務，不包括屬于日常工作職責范圍的常規工作任務。GS適用于：不易定量衡量業績的崗位（人力資源、行政后勤、財務等），需要很高的獨特技能，更應衡量專業知識，而不是通用技術或管理能力（審計、開發研究、法律）。擴展資料GS標志表示該產品的使用安全性已經通過公信力的獨立機構的測試。GS標志，雖然不是法律強制要求，但是它確實能在產品發生故障而造成意外事故時，使制造商受到嚴格的德國（歐洲）產品安全法的約束。所以GS標志是強有力的市場工具，能增強顧客的信心及購買欲望。雖然GS是德國標準，但歐洲絕大多數國家都認同。而且滿足GS認證的同時，產品也會滿足歐共體的CE標志的要求。和CE不一樣，GS標志并無法律強制要求，但由于安全意識已深入普通消費者，一個有GS標志的電器在市場可能會較一般產品有更大的競爭力。參考資料來源：百度百科-GS

GS是績效考核的一種，一般稱為目標考核， GS是英文“Goal Setting”的縮寫，專指階段性任務、專項任務，不包括屬于日常工作職責范圍的常規工作任務。設定的原則好的GS應該：1、考核所執行崗位所需的技能，以及品質和價值觀。2、可以去考核難以形成定量的業績內容。3、審定與主要績效指標的最少重復。4、可以有效去除評估中的主觀因素。擴展資料:　GS更適用于：1、不易定量考核業績的崗位(人力資源、行政后勤、財務等)。2、需要個人獨有的特殊技能，而不是通用技能（技術）。3、新業務(如風險投資)。GS不太適用于：1、有定量績效指標的崗位(生產經理)。2、對實際數據有報告指出的高層管理人員。3、個人業績更重要的崗位(銷售人員)。工作目標設定(GS)一般選取幾個主要評價要素(如及時性、準確性、可參考性、系統性、完整性、效果等要素)往衡量，并對每個評價要素設置相應的權重。參考資料：百度百科-GS

GS是績效考核的一種，稱為目標考核， GS是英文“Goal Setting”的縮寫，專指階段性任務、專項任務，不包括屬于日常工作職責范圍的常規工作任務。好的GS應該：1、考核所執行崗位所需的技能，以及品質和價值觀。2、可以去考核難以形成定量的業績內容。3、審定與主要績效指標的最少重復。4、可以有效去除評估中的主觀因素。GS適用于：不易定量衡量業績的崗位（人力資源、行政后勤、財務等），需要很高的獨特技能，更應衡量專業知識，而不是通用技術或管理能力（審計、開發研究、法律）。擴展資料：KPI與GS之間的區別——1、GS衡量定性的效果，而KPI衡量定量結果；2、GS是以行為為導向，而KPI以結果為導向；3、GS由部門主任評分得出，而KPI由客觀計算公式得出；4、GS考察無直接控制力的工作，而KPI通常考察有直接控制力的工作；5、GS是對KPI考核體系的一個補充。KPI是基于結果的考核，而GS基于過程的考核。區分KPI與GS最直觀的方法便是分析該工作是否可以定性定量。可以定性定量，量化分解的工作歸并到KPI中，不能定量分解的歸并到GS。參考資料來源：百度百科-GS

GS是績效考核的一種，俗稱目標考核，設定的原則好的GS應該：　　? 衡量在該崗位成功所需的技能,品質,和價值觀;　　? 衡量難定量的業績組成;　　? 與關鍵績效指標最少重復　　? 定義評價標準,減少評估中的主觀因素。　　GS更適用于：　　? 不易定量衡量業績的崗位(人力資源、行政后勤、財務等);　　? 需要很高的獨特技能,更應衡量專業知識，而不是通用技術或管理能力(審計、開發研究、法律);　　? 新業務(如風險投資)。　　GS不太適用于：　　? 有定量績效指標的崗位(生產經理);　　? 對業績有更高的責任的高層管理人員(營銷副總);　　? 個人業績更重要的崗位(銷售人員)。　　工作目標設定(GS)一般選取幾個主要評價要素(如及時性、準確性、可參考性、系統性、完整性、效果等要素)往衡量，并對每個評價要素設置相應的權重。

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（kpi）企業的生產過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對于企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。這種方法的優點是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大；缺乏一定的定量性；績效指標只是一些關鍵的指標，對于其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意。（2）gs是績效考核的一種，俗稱目標考核，設定的原則好的gs應該： ? 衡量在該崗位成功所需的技能,品質,和價值觀; ? 衡量難定量的業績組成; ? 與關鍵績效指標最少重復 ? 定義評價標準,減少評估中的主觀因素。 gs更適用于： ? 不易定量衡量業績的崗位(人力資源、行政后勤、財務等); ? 需要很高的獨特技能,更應衡量專業知識，而不是通用技術或管理能力(審計、開發研究、法律); ? 新業務(如風險投資)。 gs不太適用于： ? 有定量績效指標的崗位(生產經理); ? 對業績有更高的責任的高層管理人員(營銷副總); ? 個人業績更重要的崗位(銷售人員)。工作目標設定(gs)一般選取幾個主要評價要素(如及時性、準確性、可參考性、系統性、完整性、效果等要素)往衡量，并對每個評價要素設置相應的權重。贊同0| 評論（3）bsc（balance score card,平衡計分卡）是由哈佛商學院羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓于1992年發明的一種績效管理和績效考核的工具。1990年代初，美國諾頓研究所主持并完成的“未來組織績效衡量方法”研究計劃。該計劃最初的動機是認為現有的以財務會計計量為基礎的績效計量方法變得越來越模糊，目的在于找出超越傳統以財務計量為主的績效衡量模式，以使組織的“戰略”能夠轉變為“行動”。該研究包括制造業、服務業、重工業和技術行業的公司。通過研究到實踐，平衡計分卡終于成為一個戰略實施的工具，將公司的戰略落實到可操作的目標、衡量指標和目標值上。平衡計分卡被譽為“75年來最偉大的管理工具”，已廣泛應用于西方國家。

什么是GS考核