天津市干部教育培訓規劃，干部教育培訓考核的主要內容有哪些

來源：整理時間：2023-01-12 07:43:55 編輯：天津生活手機版

本文目錄一覽

1，干部教育培訓考核的主要內容有哪些
2，干部教育培訓內容以什么為重點并注重業務知識
3，如何搞好檢察教育培訓工作
4，如何對培訓部門做培訓規劃
5，年度培訓計劃咋的做呢
6，人力資源培訓方案
7，培訓計劃書

1，干部教育培訓考核的主要內容有哪些

干部教育培訓考核的內容包括干部的學習態度和表現，掌握政治理論、政策法規、業務知識、文化知識和技能的程度以及解決實際問題的能力等。

干部教育培訓考核的主要內容有哪些

2，干部教育培訓內容以什么為重點并注重業務知識

蘭德培訓中心忠誠于用戶超前的需求，通過整合分布各地的教學資源，為用戶提供一個滿意的服務方案。把干部的學習訴求貫穿到從方案設計到方案執行的各個環節，通過標準的服務流程與節點控制，高品質的將培訓班的課堂教學與現場教學有效結合，降低干部外出培訓的時間成本。結合不同培訓項目特點，設定系統教學評估標準，針對課程設計、師資選擇、教學方法等作為質量評估的主要內容，持續改進教學質量，致力于有效提升干部素質。

干部教育培訓必須堅持以理想信念、黨性修養、政治理論、政策法規、道德品行教育培訓為重點，并注重業務知識、科學人文素養等方面教育培訓，全面提高干部素質和能力。再看看別人怎么說的。

干部教育培訓內容以什么為重點并注重業務知識

3，如何搞好檢察教育培訓工作

當前檢察干部教育培訓工作存在的主要問題：一是部分干部對教育培訓的重要性和迫切性認識不到位。主要是部分干部思想上存在“一手硬，一手軟”的情況。少數干部重視辦案，埋頭工作，對教育培訓認為是軟任務，認為工作緊，案件多，哪有時間去培訓學習；有的認為培訓有什么用，不培訓照樣可以辦案；年紀大一點的同志認為培訓是年輕人的事，認為只要工作上過得去，晉級提升也不想，花精力去培訓學習不值得；年紀輕一點的同志認為，學校剛出來，學得也差不多了，再培訓沒有必要；還有的說起來重要，做起來次要，忙起來不要。凡此種種，都是對教育培訓工作的重要性和迫切性認識不到位的表現。二是教育培訓的內容缺乏適應性和針對性。目前還沒有一套系統的分層分類的干部教育培訓教材。干部培訓內容陳舊，不能緊扣當前工作的需要，始終未走出“先生講，學生聽”的老套，教學脫離實際，缺乏吸引力，出現了干部知識“需求”多樣化與干部教育“供給”之間相對不足的矛盾。三是教育培訓工作缺乏計劃性和系統性。教育培訓往往是上級院通知，基層院按通知執行，每年缺少有計劃，分類別，有層次的年度培訓計劃，三年或五年培訓目標。教育培訓工作零亂無序。沒有針對各級干部隊伍的文化知識和能力素質結構現狀進行系統的分析，開展針對性的培訓。教育培訓的資源配置也不合理，沒有形成一支學術型與實務型緊密結合的教學相長的師資隊伍。四是教育培訓工作缺乏切合實際的目標量化考評機制。目前，各基層院都在開展教育培訓工作，如何能真實反映教育培訓工作的優劣，應在考核考評機制上有所體現，項目設置上盡量科學。

如何搞好檢察教育培訓工作

4，如何對培訓部門做培訓規劃

如何制定年度培訓規劃（一）滿足誰？規劃、計劃的目的是什么，要達到什么目標？為了滿足誰？是老板、管理層還是員工？為此，筆者總結出一個“金字塔滿足法”，首先得滿足金字塔頂端的（老板或總經理），然后滿足金字塔中間的（中高層管理者），最后滿足金字塔底層的（員工），因為只有滿足老板才能保證戰略方向和公司一致；滿足管理層才能在培訓執行中得到他們的支持；最后滿足員工，讓培訓落地。可能很多培訓從業者更加關心基層員工的心聲，認為老板不是最主要的受訓對象，更為重視員工的意見，但是，要知道老板才是公司戰略的決策者，一旦戰略錯誤，培訓的方向也就錯了，不管培訓工作做得如何好，也無法滿足公司發展的需要，反而會背道而馳。（二）何思路？培訓規劃或計劃的思路和方法，決定了你的培訓設計的成敗。通過和很多企業老板或職業經理人溝通，他們通常希望提交一份清晰且有執行力有結果的培訓計劃，那么如何呈現出他們想要的東西呢？筆者通過大量實踐總結出以下兩種方法：第一種方法是按層級：高層、中層、基層；第二種方法是按項目；以上兩種方法做出來的年度培訓計劃都是清晰且明了的，而通常兩種方法結合使用，能夠使效果最大化，且老板或職業經理人更容易理解，也更容易說服他們接受并按此計劃執行。（三）做什么？怎么做？方向確定了，思路有了，那接下來就是做什么內容？用什么方法做？我認為培訓內容一般應至少包含三方面：第一類是體系化培訓，即公司人才梯隊建設和人才儲備的體系課程，基層、中層、高層，固定該培訓什么，培訓完怎么考核？怎么晉升？怎么任用？這些培訓是每年不變的，必須列在培訓計劃內，因為只有把它們做好，才能保證企業人才發展和儲備到位，為企業儲備合格優秀的人才；第二類是項目性的培訓：如根據問題所列的培訓項目：比如行動學習項目、干部培養項目、高層考察項目，企業變革項目等等，這些都是解決企業階段性問題或長遠問題的培訓項目，這些項目做好了，才能保證為企業解決急待解決的問題，這些項目都是解決企業短期或長期發展存在問題的培訓，不可或缺；第三類是培訓建設工作：例如公司培訓體系建設、講師團隊建立、培訓課程開發、培訓內部團隊培養等等，雖然這些都不是直接培訓課程，但都是培訓完成并有效的關鍵所在。所以總結一下，年度計劃的內容就包括這三類，第一類是為企業發展打基礎，做好人才儲備，確保企業有優秀的人才可用，第二類是為企業短期和長期發展解決問題，只有問題解決了企業才會發展，業績才會增長，老板才會看到培訓是有用的；第三類是為培訓而做的基礎建設和準備工作，它是保證培訓有效的支柱；所以這三類培訓內容相輔相成，缺一不可。

5，年度培訓計劃咋的做呢

一年一度的春節在人們一年喜氣洋洋的氣氛中將要拉開序幕。過去的一年里不管你曾經有多成功也好，失敗也罷，或者是經歷過多少風霜，但這一年都過去了。我們將要迎來的是新的一年。若想讓自己的工作和生活從新年的第一天開始就有條不紊，那么現在必須為自己制定出一套周密的年度工作計劃。接下來，年度工作計劃怎么寫呢？　　首先要認清楚一點，不要把工作計劃當作是交差了事的例行事項，應該要藉這個機會，重新檢視自己的職場生涯規劃設計。　　研擬工作計劃的目的，一方面是在跟主管溝通下年度的計劃，另一方面也是作自我檢討。　　在內容上，對主管而言，你是在設定明年預計達成的工作目標，對自己而言，是在設定自我突破的計劃。　　研擬工作計劃的第一步，是事先了解公司的年度目標。　　別忘了公司目標與個人目標　　主管在設定你的下年度工作內容時，通常是在貫徹公司由上而下的年度目標，因此，你必須先仔細了解公司的年度目標，這點很重要卻總是被忽略。　　另外，你一定要花時間想清楚自己下年度希望的成長，是學習？是薪水？還是發展另一項專才？　　如果你想要的是學習新技術，你的年度個人工作計劃就必須加入學習計劃；如果是想增加收入，就必須研擬增加業績的計劃，或是調換部門的準備計劃。　　先了解公司的年度目標以及個人的年度目標，你在研擬工作計劃時才不會無所適從。　　計劃合理但要具挑戰性　　接著，研擬工作計劃的原則是「勿好高騖遠、目標合理、具有挑戰性」。　　如何避免好高騖遠，設定合理的目標呢？　　多數人在研擬計劃時不會想到自己的缺點，于是，建議可以找你的家人、好友，或是較熟的同事與主管，請他們檢視你設定的目標是否太過理想？研擬的計劃有沒有避開或改善自己過往的缺點？　　為什么要具有挑戰性？　　主管不會希望你只是去設定你原本就可以達到的目標，他會期待你在未來的一年，無論在工作上或學習上都能有所突破，所以，雖然要避免好高騖遠，但也得設定自我挑戰的計劃。　　目標數字化、行動具體化　　有了上述的準備與調整，接下來就進入實際研擬工作計劃的4個步驟：　　1.目標數字化　　只有形容詞的空泛目標是沒有意義，所以要把工作計劃的目標與內容數字化，例如時間化、數量化、金額化。　　甚至，連學習計劃都可以數字化，例如，你預計花費多少時間學得某類技術，或通過某項認證。　　2.行動具體化　　有了數字化的工作目標，還要附帶有效的執行計劃。　　擬定高度可行性的策略，除了讓你在落實目標時有依循的步驟，另外也會讓主管更相信與支持你的工作計劃。　　3.學習計劃　　你應該同時研擬年度的自我學習計劃。公司對員工自我學習通常是抱持正面的看法，有些公司甚至規定學習計劃是工作計劃應具備的項目。　　學習計劃應該清楚的包括：學習項目、學習管道與時間、預計對自身工作產生的效益，以及希望公司給予的協助。　　4.與主管面對面溝通　　我強烈建議，完成工作計劃后，你一定要面對面地與主管溝通，而不是只用電子郵件把工作計劃傳送給主管。　　面對面溝通的好處，是你可以透過主管的表情與肢體動作，更清楚了解主管對你的各項目工作計劃的看法。　　你也可以藉由面對面的機會，告訴主管你的中長期目標，例如兩年內希望從技術部門調往行銷部門，或是3年內希望擔任主管職等，請主管針對工作計劃與學習計劃，給予建議。　　總之，不要把研擬工作計劃當作是交差了事的例行事項，應該要藉這個機會，重新檢視自己的職場生涯計劃

如何做好年度培訓計劃? 易課堂許多公司高層管理人員一直非常重視員工培訓,很多企業都將培訓視為提升員工勝任能力、培養人才的重要方式。培訓規劃年年做,但年年都是老一套,如何將培訓做得更出色是很多企業培訓經理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰。但萬變不離其宗,培訓經理了解公司的現狀及需求后才能開拓思路,有針對性地做出年度培訓規劃。以下就培訓經理如何做好年度培訓計劃提出一些建議。一、重視培訓年度規劃,明確培訓重點目標企業要想做好切實可行又能夠為企業帶來明顯效益的培訓規劃,必須從根本上重視培訓規劃, 不能將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓規劃絕不會只是一些培訓課程的組合,一個差勁的培訓規劃往往只會浪費大量的資源,卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規劃, 明確培訓重點目標,才能夠正確對待培訓規劃,也才能夠制定出有效的培訓規劃。二、系統分析培訓需求, 有的放矢切入實際企業整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析:企業發展戰略、年度工作計劃、企業文化、行業特性和企業發展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求,由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發放培訓需求調查問卷的形式來完成,并由部門主管來判斷是否符合企業的需求。這樣培訓滿足的不僅是企業的培訓需求, 還滿足了部門及員工的培訓需求。三、建立培訓課程目錄, 制定課程開發計劃培訓需求分析完成后,下一步就是為實現這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來分, 培訓課程可分為常規課程和隨機課程兩類。對于常規課程,培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄,加強對課程的管理,并保證課程的延續和持續改善。根據課程目錄制定年度培訓課程開發計劃,通過確定問題,與企業領導層討論就需要解決的問題達成共識,進行自我分析, 確定可行的方案, 并分析選擇的標準等方法,從而使培訓更系統、更完善。四、推行培訓案例征集, 有效性、吸引力倍增實際工作中發生的案例是最好的材料,把工作案例提交給培訓師,由培訓師根據案例來組織課程,培訓不可能不再具有針對性。結合員工實際工作中的案例,培訓時不再拿世界知名的企業說事,培訓對員工的吸引力增強了,也讓員工感覺講師講的就是自己身邊真實的狀況,可以隨時隨地就用得著。企業應建立培訓案例征集制度,由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時,企業的培訓管理者本身也要經常到各部門了解工作的情況,收集對培訓有用的案例。五、制定崗位技能表,系統分析員工的培訓需求實現培訓的系統性,必須系統分析每個崗位所應具備的知識與技能,制定崗位技能表及培訓訓練活動的具體實施方案,細化各項學習內容和考核目標,根據員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項復雜的系統工作,不是一個部門,也不是短時間內所能完成的工作,但企業要真正地提高員工的素質, 培訓真正地要提升水平,使培訓更系統,這是必不可少的一環。當這項工作完成之后, 許多問題就迎刃而解,培訓工作也變得更有效、更系統。六、推行教練體系,全面提高培訓效果培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。在企業內部建立一支講師隊伍,或者把內部培訓師訓練成一支講師隊伍, 針對一些重要的課程與技能,針對一些重點的員工,采取培訓加講師的方式,則能極大的提高培訓效果。總之,要想做好企業培訓決非易事,選擇一至三個年度工作重點,作為突破口是明智的選擇。這也是企業在進行新一年度培訓規劃時所應采取的策略,從而提供最好、最滿意、最有用的服務給企業受訓群體。

6，人力資源培訓方案

某某公司人力資源培訓方案回首過去一年的工作，總的來看取得了一些成績，但由于工作經驗的不足，也相對存在一些不足之處。如何在今年的工作中對去年的工作進行總結，繼承和發揚過去工作中存在的優點，摒棄工作中存在的不足，成為2004年工作的重中之重，為了使今年的工作能夠取得滿意的成果，確保工作開展有章可循，現制定下年度培訓科工作計劃。具體步驟如下：一．適應公司發展規劃，合理制定工作計劃：在集團公司“實現百年英特爾”、24個月內實現銷售總額翻3到5番的總體戰略目標的指導下，為響應集團公司在2004年“決戰兩江”的工作部署，今年全國各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計劃，在用人需求上也對我們人力資源部提出了更高的要求。我們培訓科根據市場實際用人需求，現制定2004年整體培訓計劃。二．加強講師隊伍建設，提高自身培訓能力：結合年初集團公司給我們人力資源全國總部制定的總體招聘和培訓計劃，年度內為下屬各銷售分公司招聘培訓大量合格的優秀員工，而由于我們講師隊伍目前人數比較少，還遠遠不能滿足培訓工作的需要，所以加強講師隊伍建設，增加講師人數，提高講師素質成為今年我們培訓科工作的第一步。三．收集市場銷售信息，豐富課堂培訓內容：由于目前我們的講師隊伍大多缺乏市場尤其是英特爾市場的實際運作經驗，所掌握的市場信息僅僅局限于聽來的一部分片面的內容，所以在過去的培訓課程中，理論知識雖然非常的充足，但市場案例卻非常少，以至于培訓結束的學員在下到市場之前對英特爾的市場運作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應公司號召，分批派講師下到市場中進行鍛煉，不斷收集市場信息，豐富自身內涵，提高講課質量，確保今后培訓出來的學員下到市場后具有極強的市場開拓能力。四．合理安排培訓課程，編制修訂培訓講義：結合今年年初集團公司全面開展春季大會戰的戰略部署，配合全國各分公司的人員需求，我們人力資源部培訓科相應的制定了各類培訓課程，并結合市場實際情況進行講義的編制。 1．具體培訓時間的安排。在時間安排上我們主要根據全國各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓計劃，具體安排如下： A．循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則：結合學員剛來參加培訓時對英特爾公司的企業文化、產品知識和市場情況都不了解的實際情況，我們采用循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則，確保學員學習的深度。 B．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法：結合學員在來英特爾公司之前大都有過一些市場銷售的經驗，個人的主觀意識比較強這一現象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法，對學員進行有針對性的培訓。 C．分類講解、強調重點、穿插互動的培訓模式：結合人對知識學習和了解的特性，我們采用分類講解、強調重點、穿插互動的培訓模式，保證了課堂的生動性和課程的連續性，以及市場問題的解析，保證學員在培訓期間與市場的“接觸”。通過以上培訓安排，切實保證培訓出來的學員在下到市場后適應2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業創造高額的利潤。 2．相關培訓內容的制定。具體培訓內容包括企業文化、產品基礎知識、市場營銷基礎和提高知識、四部門銷售政策、團隊建設和管理、時間管理規劃、潛能開發和心態調整。 A．企業文化（計劃安排1—2天課）：主要包括我們沈陽宏元集團的發展歷程以及集團公司下屬各企業尤其是英特爾管業集團的具體情況以及張總針對集團公司發展編寫的各類文章（家—英特爾、責任與忠誠、態度決定一切、市場論等文章）的培訓。另外，結合現代企業的發展離不開企業文化的實際情況，給學員安排專業的企業文化課程，提高學員的“家—英特爾”的意識以及“責任與忠誠”的態度，幫助學員樹立正確的人生觀和價值觀，把自身的利益和企業的利益結合在一起。并在培訓之后要求學員寫適合英特爾公司發展目標的個人職業生涯規劃。 B．產品基礎知識（計劃安排3—4天課）：針對目前我們英特爾公司適應市場發展的各種新產品層出不窮，在教會學員公司傳統的四大類產品（PAP類、PP—R類、PVC—U類、PE類）的同時，我們也要注重各類新產品知識的培訓工作，確保所有學員都能夠系統的掌握公司所有的產品的知識，以讓下到市場的業務人員能夠適應市場需求和基本變化，提高銷售額度，不斷為公司創造更高的利潤。 C．市場營銷基礎和提高知識（計劃安排2—4天課）：結合培訓時間的長短，我們計劃在市場營銷課程中安排適合英特爾公司市場發展的相關培訓課程，包括運籌帷幄的基礎理論、決勝千里的實戰知識，從最基本的陌生拜訪、銷售談判、網絡和終端銷售到系統的整合營銷傳播知識在實際銷售工作中的應用。通過系統的培訓，提高業務人員的銷售基本技巧和常識。 D．四部門銷售政策（計劃安排2—3天課）：四部門銷售政策是我們公司開拓市場的法寶，在過去四年多的市場開發工作中采用的一部作PAP網點的服務和維護工作、二部作地市級PAP經銷商的開點和盤活死戶的工作、三部作縣級代理的開發工作、四部作工程的開發工作的運作模式已經得到了最大的價值回報和充分的證實，所以我們在今后的培訓工作中要對學員重點加強公司銷售政策的培訓力度，從系統的講解到實際的市場案例的學習，讓學中明確英特爾公司的市場游戲規則，以保證對市場的適應性。 E．團隊建設和管理（計劃安排1天課）：教給學員基礎的團隊建設和管理工作，提高他們對自身的成長和進步的要求，能夠有效地促進和提高業務人員今后的工作積極性，在自身做好業務工作的同時能夠帶動其他業務人員很好的工作，從根本上解決一線業務人員工作中消極、怠惰的現象。 F．時間管理規劃（計劃安排1天課）：養成正確的時間管理習慣，可以有效的解決業務人員每天工作忙碌卻沒有效果的問題，所以在下一步的工作中我們計劃安排以完成工作結果為主的時間管理課程，讓每一名聽課的業務人員養成時間管理的好習慣。 G．潛能開發和心態調整（結合培訓情況適當穿插）：任何一個人自身都有可以無限開發的潛在的能力，如果能夠通過培訓激發每一個人自身的潛能，可以有效的提高業務人員的創造力和想象力，并且能融入到今后的工作之中；而心態調整則要根據培訓期間業務人員的情緒波動進行。通過培訓，提高所有學員的對待工作和未來的堅定的信心。 3．培訓講義的編制修訂。結合目前市場經濟瞬息萬變、一日千里的發展情況，我們人力資源部培訓科的培訓內容也必須進行相應的更新，我們遵循結合公司銷售政策、拓展市場信息內容、打造銷售精英團隊、創造一流銷售業績的培訓原則，對現有的培訓講義進行隨機的及時的編寫和修訂，切實保證培訓內容適合市場的發展需要。 A．要求所有講師能夠編寫自己所選的培訓內容的講義。只有這樣，才能保證培訓課程的生動性和學員對課程理解的全面性，以更好的達到培訓銷售精英的效果。 B．要求講義必須適合英特爾公司發展中的市場需求情況。講義內容必須適合英特爾公司的市場運作情況，同時要對當今社會市場經濟作系統的分析和整合，提高學員的戰斗力。總之，我們人力資源全國總部培訓科的全體講師會一直服從公司領導安排，響應公司總體號召，結合公司戰略目標，秉承著為一線市場培養和補充大量合格的優秀銷售人員的原則而一如繼往的努力工作，請領導予以監督，并給予批評指正。

7，培訓計劃書

? 更快適應公司 ? 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感 ? 使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系 ? 培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法一、新員工培訓程序三、新員工培訓內容 1．就職前培訓（部門經理負責）到職前： ? 致新員工歡迎信（人力資源部負責） ? 讓本部門其他員工知道新員工的到來 ? 準備好新員工辦公場所、辦公用品 ? 準備好給新員工培訓的部門內訓資料 ? 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師 ? 準備好布置給新員工的第一項工作任務2．部門崗位培訓（部門經理負責）到職后第一天： ? 到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責） ? 到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來 ? 介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城 ? 部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定 ? 新員工工作描述、職責要求 ? 討論新員工的第一項工作任務 ? 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐到職后第五天： ? 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。 ? 對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標 ? 設定下次績效考核的時間到職后第三十天 ? 部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表到職后第九十天 ? 人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期） ? 公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務 ? 公司政策與福利、公司相關程序、績效考核 ? 公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序 ? 公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題四、新員工培訓反饋與考核 ? 崗位培訓反饋表（到職后一周內） ? 公司整體培訓當場評估表（培訓當天） ? 公司整體培訓考核表（培訓當天） ? 新員工試用期內表現評估表（到職后30天） ? 新員工試用期績效考核表（到職后90天）五、新員工培訓教材? 各部門內訓教材 ? 新員工培訓須知 ? 公司整體培訓教材六、新員工培訓項目實施方案? 首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度 ? 每個部門推薦本部門的培訓講師 ? 對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓 ? 給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料 ? 各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案 ? 每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格 ? 根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓 ? 在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓七、部門新員工培訓所需表格表格一新員工部門崗位培訓（到職后第一周部門填寫）部門：新員工姓名：序號培訓內容完成確認（負責人簽名）就職前培訓 ? 讓本部門其他員工知道新員工的到來 ? 準備好新員工辦公場所、辦公用品 ? 準備好給新員工培訓的部門內訓資料 ? 為新員工指定工作導師 1 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城 2 部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定3 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務 4 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。5 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天后）談話記錄：部門經理簽名：日期：表格二新員工崗位培訓反饋表（到職后新員工一周內填寫）部門：新員工姓名：a) 你是否已了解部門的組織架構及部門功能？是□否□b) 你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？是□否□c) 你是否已熟悉公司大樓的情況？是□否□d) 你是否已認識部門里所有的同事？是□否□e) 你是否覺得部門崗位培訓有效果？是□否□f) 你今后在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？是□否□g) 你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，并保證可以很好地完成任務？是□否□h) 在崗位培訓中，可以改進的地方————————————————————————————————i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培訓表三新員工試用期內表現評估表（到職后30天部門填寫）新員工姓名：部門：職位：1．你對新員工一個月內的工作表現的總體評價：優-------- 良---------- 一般---------- 差----------2．新員工對公司的適應程度：很好------ 好-------- 一般---------- 差-------------3．新員工的工作能力：優-------- 良------- 一般----------- 差---------------4．其他評價：部門經理簽名：日期：具體是否可以解決您的問題？

自己需百度文庫找些資料，下載下來自己改改把。這樣的東西很多的。

培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”！成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。然而，許多培訓管理者總是忽視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性；然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發現問題出在以下幾點上∶ 一、對需要內涵的理解∶ “我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”，亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環節。二、以推測、而不是深入研究來實現需要的具體化∶ 這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是∶ ◆本身學識、眼界、經驗的限制； ◆對形勢的誤判； ◆不正確的假設； ◆錯誤的推理過程等等。這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。設計年度培訓計劃培訓計劃最基本的內容是∶為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。首先要確定培訓所要達到的目標。培訓目標的作用有以下幾點∶ ◆可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果； ◆管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤； ◆受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性∶ 培訓目標必須服從于企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。第三，用來指導培訓政策及其程序的發展∶ 實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據是什么呢?依照該活動對培訓目標的貢獻大小來做出決策，才是正確的方法。第四，用來規定主持培訓的人員必須完成的任務∶ 目標是規定主持人員必須完成的任務，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓方法是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。設計具體的培訓項目，坦白地說，這是企業經理的一個弱項。要科學規劃出培訓的系統結構、需教授的課程單元、每個單元的任務、必要的材料和道具、完成時間的長短等，會令經理們相當為難。為避免因個人能力和學識導致的限制，經理有一個很好的和現成的幫手，那就是專業培訓機構。一般來說，有聲譽的培訓機構都能幫助企業進行培訓項目的科學設計。這時，經理的工作就轉化為對提交設計的審核。這樣，通過發揮雙方面的優勢，使培訓項目既有足夠的先進性，又能確保為企業的實際情況量身度造。培訓課程的難易、繁簡均影響培訓的成效，所以無論對哪一方來說，都不得不加以注意。要設計出合理而適宜的課程，應做好以下事項∶