上海市高院對事業單位用工規定，現在改革之后上海法院工作人員待遇如何

來源：整理時間：2022-11-21 18:56:41 編輯：上海生活手機版

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1，現在改革之后上海法院工作人員待遇如何
2，勞動合同未簽訂從哪些因素判定勞動關系上海市高級人民法院
3，未簽書面勞動合同二倍工資仲裁時效何時起算
4，享受工資雙倍賠償的同時是否享受法定節假日與雙休日的待遇賠償搜
5，請教上海市員工錄用退工檔案管理等政策與手續以及勞動關系調解
6，是否高院有規定未簽合同不賠償雙倍工資
7，雙倍工資法律如何規定

1，現在改革之后上海法院工作人員待遇如何

上海法院工作人員待遇很多，普通公務員的工資也至少在6000以上~

爭議不會比以前差

再怎么改革，公務員永遠都是在當地一般以上的待遇。

改革了，應該會好，現在公務員都在試點改革，以后只會越來越好的

員工工資與職級有關，每個職級都會有所增加。

現在改革之后上海法院工作人員待遇如何

2，勞動合同未簽訂從哪些因素判定勞動關系上海市高級人民法院

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知(勞社部發〔2005〕12號)》二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘 “登記表”“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

工資發放，考勤記錄等再看看別人怎么說的。

勞動合同未簽訂從哪些因素判定勞動關系上海市高級人民法院

3，未簽書面勞動合同二倍工資仲裁時效何時起算

用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。一個月以內需要與勞動者簽訂勞動合同。自用工的次月起未簽合同執行雙倍工資。滿一年不簽訂勞動合同，視為簽訂了無固定期限勞動合同。提請勞動仲裁訴求未簽訂勞動合同的雙倍工資補償最長時效自用工滿一年后的一年時間內。舉例說明：王先生自2015年1月起在某單位工作，至今單位未與他簽訂勞動合同，王先生可以在2016年12月以前提請勞動仲裁申請單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資補償。

一年之內

勞動爭議申請仲裁的時效為一年，從勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。雙倍工資最多可以主張11個月。上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答（2010 年12 月），其中就雙倍工資的時效問題做了如下解答：“2、關于未簽勞動合同雙倍工資的仲裁時效問題...... 對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27 條第1 款至第3 款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。”根據《勞動仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

未簽書面勞動合同二倍工資仲裁時效何時起算

4，享受工資雙倍賠償的同時是否享受法定節假日與雙休日的待遇賠償搜

所謂雙倍賠償，一是指違法解除合同的賠償金，二是未簽合同二倍工資。一、違法解除合同賠償金違法解除合同的賠償金是按照經濟補償金的二倍計算的，計算期間是按照工作年限，與該期間什么休息日和法定休假日無關。二、未簽合同二倍工資未簽合同二倍工資是按照勞動者正常工作時間月工資確定，正常工作時間工資不包括加班費。依據《勞動合同法》第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。上海市高級人民法院《關于勞動爭議若干問題的解答》上高級法民一庭調研指導【2010】34號3、關于雙倍工資的計算基數的確定經研究認為，勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低于本市月最低工資標準。

你好！可以提出相關要求，但一般不會這么支付的如有疑問，請追問。

5，請教上海市員工錄用退工檔案管理等政策與手續以及勞動關系調解

　　1、用工登記備案：用人單位使用勞動者（標準勞動關系和特殊勞動關系），應自使用之日30內，向本市勞動保障部門所屬的職業介紹所辦妥用工登記備案手續。　　用人單位辦理用工登記備案手續時，應填寫一式三聯的“上海市單位招用從業人員名冊”，并蓋章。　　第一聯：受理招工登記備案手續的職業介紹所留存；　　第二聯：用人單位憑此聯調集勞動者的人事檔案；　　第三聯：用人單位留存。　　2、退工登記備案：用人單位與勞動者終止或解除勞動關系后，應在7日內向職業介紹所辦妥退工登記備案手續。并填寫一式四聯的“上海市單位退工證明”，并蓋章。　　第一聯：受理退工登記備案手續的職介所留存；　　第二聯：為退檔憑證并存入勞動者個人檔案；　　第三聯：交被退勞動者本人；　　第四聯：用人單位留存。　　3、《勞動手冊》和《勞動力登記表》的記載　　根據《關于改進本市單位辦理招退工登記備案手續的意見》的規定，自2003　　年7月1日起，用人單位使用持有《勞動手冊》的勞動者，除辦妥招工和退工登記備案手續外，還應在其持有的《勞動手冊》內做好相應的招工和退工日期記載，并蓋章。　　《勞動力登記表》內的招工和退工日期也由用人單位記載，并蓋章。農村富　　余勞動力的《勞動力登記表》仍由鄉鎮勞動保障事務所記載。　　4、檔案管理　　用人單位使用勞動者為全日制職工（指標準勞動關系，協保人員、退休人員　　不在此列），在辦理招工或退工登記備案手續后，必須按國家和本市檔案管理的有關規定，負責做好勞動者人事檔案的調集、保管、轉移等工作。用人單位不具備保管檔案資格或不愿意調集、保管、轉移等事宜，則應委托職業介紹代辦服務機構辦理勞動者人事檔案的調集、保管、轉移等事務。　　外資企業和民營企業無資格保管檔案，須委托職介所保調集和保管。　　5、有關對象辦理招退工的說明　　用人單位使用勞務型公司輸出的勞動者，由勞務型公司負責辦理勞動者的招、退工登記備案手續，輸入單位不必重復辦理。　　發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。　　當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》另有規定的除外，可以向人民法院提起訴訟。　　勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。　　因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。　　因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續算。　　勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。　　申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。　　仲裁申請書應當載明下列事項：　　（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；　　（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；　　（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。　　書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

6，是否高院有規定未簽合同不賠償雙倍工資

高院（或最高院）沒有“未簽合同不賠償雙倍工資”的規定，即使高院出臺規定也不可能對抗法律。但主張雙倍工資時有兩點需要注意：一是適用對象或范圍，適用對象必須與用人單位存在勞動關系，非用人單位的雇傭關系不適用勞動合同法的雙倍工資規定。二是支付雙倍工資時間限度，用人單位未簽訂勞動合同須向勞動者支付雙倍工資屬于懲罰性支付，不是沒有時間截點的，只支持一年之內時間，而具還有一個月的法定寬限期，最多只能支持11個月。同時，主張權利也要注意時效，勞動糾紛應在一年之內提出主張。附法律依據：1、《中華人民共和國勞動合同法》第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。2、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。3、《勞動保障監察條例》第二十條違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。前款規定的期限，自違反勞動保障法律、法規或者規章的行為發生之日起計算；違反勞動保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，自行為終了之日起計算。

勞動合同到期符合簽訂無固定期限勞動合同，用人單位未續簽合同，用人單位需要賠償雙倍補償金,即每服務一年支付2個月工資。　　勞動合同期滿，不續簽勞動合同：　　1.用人單位部續簽勞動合同，用人單位需要向勞動者支付補償金（每服務一年需要支付一個月工資）。　　2.符合簽訂無固定期限勞動合同，用人單位不續簽，屬于違法解除勞動合同，需要向勞動者支付賠償金（每服務一年支付2個月工資）。　　3.勞動者不續簽，用人單位不需要支付補償金，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外。　　《勞動合同法》　　第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。　　第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。　　第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。　　第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

7，雙倍工資法律如何規定

根據《勞動合同法》第82條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，或用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。實踐中的爭議主要集中在以下三種情形：　　（一）勞動合同期滿后繼續用工的　　勞動合同期滿后繼續用工，但未續簽書面勞動合同的，用人單位應否支付雙倍工資？實踐中，存在兩種截然相反的意見。反對意見認為，“用工之日”系用工第一天，勞動合同期滿后繼續用工，雖未續簽書面勞動合同，但之前已經簽訂過勞動合同，故不屬于應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的情形，繼而得出用人單位未續簽勞動合同，不承擔法律責任的結論。[2]支持意見是實踐中的主流意見。北京市高級人民法院與北京市勞動爭議仲裁委員會發布的《關于勞動爭議案件適用法律問題研討會會議紀要》第28條、上海市第二中級人民法院《2009年二中院轄區工作會議綜述》均規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付雙倍工資。本文也持支持意見。首先，《勞動合同法》強制訂立書面勞動合同的立法目的，是為了避免“一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。”[3]而勞動爭議可能發生在用工過程中的任何時間點，故必須保證勞動合同對用工期間的“全覆蓋”（簽訂合同的協商期除外）。據此，根據目的解釋的方法可以得知，勞動合同期滿后繼續用工的，應當再次簽訂書面勞動合同。其次，將“用工之日”限定為“用工第一天”并無充分理由。從合同履行來看，第一份勞動合同期滿，則該合同項下的用工已經結束，之后的用工是獨立于第一份勞動合同的新的用工行為，換言之，第一份勞動合同履行期滿的次日構成新的“用工之日”。所以，合同期滿后繼續用工的，仍然屬于《勞動合同法》第82條第1款規定情形，如用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當支付雙倍工資。　　（二）補簽勞動合同的　　所謂補簽勞動合同，是指用人單位未在法定期限內與勞動者簽訂勞動合同，經過一段時間之后，用人單位與勞動者補簽勞動合同，且補簽的勞動合同在期限上將前段未簽合同的期間予以覆蓋。在這種情形下，是否應該免除用人單位關于雙倍工資的法律責任？對此，實踐中亦有紛爭。有仲裁裁決認為，雖然用人單位沒有及時簽訂合同，但事后用人單位已經補簽，而且還將之前的期限予以了覆蓋，勞動者也并未因此而遭受經濟損失，再行雙倍罰則過于嚴苛。因此，用人單位不需承擔雙倍工資的法律責任。[4]也有法院認為，雖然用人單位事后通過補簽的方式將之前的期限予以覆蓋，且未給勞動者造成經濟損失，但是仍然不能免除用人單位雙倍工資的法律責任。[5]本文認為，首先，《勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。”這個“并”字表明，在未及時簽訂書面合同的情況下，用人單位既要支付雙倍工資，還應補簽合同，二者并行不悖。因此，不能因用人單位事后補簽了合同，就免除其雙倍工資的法律責任。其次，“雙倍工資是一種懲罰性的民事賠償責任。”[6]針對的是用人單位不簽訂或不及時簽訂書面合同的違法行為。而事后的補簽或追認行為，并不能抹殺未及時簽訂勞動合同的違法事實，也就不能免除用人單位應當受到的懲罰。當然，事后的補簽或追認行為，可以使得用人單位在簽訂后不再受雙倍工資的責難。最后，如果用人單位可以通過事后補簽免除雙倍工資法律責任，那些本就不愿簽訂書面合同的用人單位，必然更傾向于事后補簽，而非遵紀守法地及時簽約，這樣的結果顯然有悖于雙倍工資制度的初衷。　　（三）勞動者被原用人單位安排到新用人單位工作的　　勞動者與原用人單位簽訂勞動合同之后，在該合同履行期間，被原用人單位安排到新用人單位工作，而新用人單位未與勞動者重新簽訂勞動合同的，勞動者是否有權要求新用人單位支付雙倍工資？有觀點認為，《勞動合同法實施條例》第十條前段規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。”可見，在勞動者非因本人意愿被原用人單位安排到新用人單位工作的情況下，新用人單位應負擔原用人單位的相應義務，據此推論，在勞動者與原用人單位簽訂的勞動合同期間內，可以將該合同作為確定勞動者與新用人單位之間權利義務的依據，故新用人單位無需重新簽訂合同，也就無需支付雙倍工資。本文認為，這一觀點有過度解釋之嫌。勞動者被原用人單位安排到新用人單位工作，多發生在關聯企業之間，無論是原用人單位，還是作為接受主體的新用人單位，對勞動者與原用人單位之間的勞動關系，都是明知的，在這種情況下，要求新用人單位對勞動者的工作年限合并計算，系因新用人單位明知原用人單位的行為違法而實施幫助從而應承擔的法律責任，但是不能以此為據否定新用人單位簽訂書面合同的義務。首先，雖然勞動法屬于社會法范疇，但勞動合同仍然是合同，“不可否定和排斥合同制度的基本共性，即制度普遍性。”[7]如合同的相對性。原勞動合同的主體是勞動者與原用人單位，在勞動者非因本人意愿被原用人單位安排到新用人單位工作的情況下，亦不可能構成合同權利義務的概括轉移，因此，新用人單位并非該合同主體。換言之，在勞動者與新用人單位之間并不存在書面勞動合同，新用人單位當然應當負有訂立書面合同的義務。其次，勞動者被原用人單位安排到新用人單位工作，就勞動關系而言，應當認定勞動者與原用人單位的勞動關系解除，同時與新用人單位建立勞動關系，而且屬于首次建立。由于原用人單位的解除行為違法，勞動者既可以要求原用人單位承擔違法解除的法律責任，也可以要求將其工作年限合并計入新用人單位；由于勞動者與新用人單位是首次建立勞動關系，故新用人單位應當與勞動者簽訂書面合同，以確定雙方權利義務。

答：勞動法第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第三十四條用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。