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1，試用期訪談怎么開展
2，在職員工訪談工作如何開展
3，員工面談談什么
4，公司工作人員如何給新業務員做回訪

1，試用期訪談怎么開展

可以在試用期內考核一下新員工對自己的崗位的了解，這樣才能突出新員工對自己的崗位了解多少、學了多少。會不會自己操作呢。經常關心員工學得怎么樣啊，會不會不適應

試用期訪談怎么開展

2，在職員工訪談工作如何開展

從你這個描述中，我感覺這個員工訪談的工作，類似于人力資源管理的人員調查、行政管理的員工關系，以及一部分市場調查分析的工作內容，實際內容比較復雜。建議你先搞清楚這個崗位的目的是什么，是為了疏解員工情緒，還是做管理制度調查，還是其他什么目的。然后有的放矢的來決定自己的工作方式。來自職Q用戶：老韓：答案請點收藏

在職員工訪談工作如何開展

3，員工面談談什么

【1】興趣愛好每個人都有自己的興趣愛好，包括你的員工也是，如果說他因為工作的繁忙，而放棄了自己的興趣愛好，那么你在此刻去跟他談論興趣愛好的時候，他是特別激動的，因為對于自己喜歡的事情，每個人都喜歡拿出來分享，但是如果你身為一個老板去和他談論這件事情的時候，他也會非常樂意的把自己所熱愛的事情去給你傾訴。【2】假期去處在一些國定節假日的時候，公司肯定是需要放假的，那么我們在跟員工談心的時候可以從這方面去入手，比如說你們這次放假的時候去哪玩了呀？我也想帶著自己的家人出去一趟，有沒有好的地方推薦呢？那么如果說員工，真去了一個比較，讓自己心曠神怡的地方或者比較讓自己難以忘懷的地方的話，肯定是會拿出來推薦給你的，畢竟你是一個老板，如果說他給你推薦出來的游玩的地方能夠讓你滿意他，員工心里邊也是特別有成就感的。【3】未來規劃每個人都有自己的未來規劃，自己未來想要達到一個什么樣的結果，包括就是想要到達某個職位，肯定自己心里邊都是有定位的，那么你再去跟員工談話的時候，談論未來的規劃也是非常重要的一點。但是對于未來規劃你可以站在員工的角度去思考這件事情，畢竟你的規劃跟他的規劃肯定是不一樣的，差距也肯定是非常大的。

員工面談談什么

4，公司工作人員如何給新業務員做回訪

　　請問你是準備電話回訪還是開會類型的角落，還是飯局上交流？　　另外我想知道你的目的是什么，問工作進展、員工的感受，想聽取員工的建議么？　　其實你這個應該算是HR中的員工訪談。　　下面談下員工訪談的作用　　對于目前很多快速發展的企業的人力資源部門來說，他們認為人力資源部的日常工作就是員工招聘、培訓、考核以及基本的員工關系管理等內容。然而，做為員工關系管理工作的一個組成部分的“員工訪談”，有多少人力資源工作者能真正意識到它在公司管理工作中的重要性呢？　　關于員工訪談的工作，應該是要引起所有HR從業者的注意的，定期的完善的員工訪談管理機制的建立，是幫助我們做好員工關系和員工職業生涯管理以及預防企業管理政策性失誤的重要的途徑和工具。根據它的訪談內容和針對性的不同，我們區分為兩類：即平時訪談和必要時訪談。　　平時訪談：主要是指人力資源部門根據工作計劃安排的定期的日常員工訪談。對于平時訪談，我們主要是為了達到以下的三個目的：　　1.及時掌握員工的思想動態和家庭背景狀況，便于日常的員工管理。員工訪談可以使管理層在第一時間了解員工近期的思想動態和背景狀況，比如員工對現任工作的滿意度、員工對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業文化的認同度、職業提升需求和個人發展潛力等，這些都有利于我們制定詳細的、適合企業發展需要的員工管理工作計劃和員工職業生涯管理計劃；此外，在訪談中還可以了解到員工的家庭狀況、子女的教育情況、家庭的收入和支出的情況等，這些信息可以幫助我們在制定員工管理工作計劃的時候更趨于人性化和合理化。　　2.發現公司管理當中出現的日常失誤。一般情況下，企業在日常管理工作中，很難避免失誤的發生。而通過日常的員工訪談，我們可以及時的發現企業的一些政策性的失誤，以避免出現更大的損失。換句話說就是：員工訪談也是企業在管理工作中自身檢查的一個重要工具。　　3.發現員工中的優秀人才和關鍵員工。日常的員工訪談還有一個最大的好處和作用，那就是為企業發現優秀人才和關鍵員工，而這些優秀人才和關鍵員工正是企業發展過程中為企業創造利潤最多的那部分人。按照2/8原則，他們就是那些屬于20％里的人，正是他們，創造了企業80％的利潤。　　必要時訪談：主要指員工出現高離職率、員工工作態度懈怠、人心渙散等危及企業發展的情況時所做的危機訪談。關于必要時訪談，我們主要是為了達到以下目的：　　1.調查了解導致員工離職的真正原因，最大限度降低損失。通過對員工的危機訪談，我們可以發掘導致員工離職和人心渙散的真正原因，這些原因也許是員工自身的問題，也可能是企業管理中的失誤造成的（大多數情況下的員工離職是企業管理中的失誤行為造成的）。通過訪談和了解，我們可以及時的作出相應的調整和對策，最大限度的減少員工離職給企業帶來的損失。　　2.穩定員工浮躁心態，幫助企業度過轉折期。有些企業也許正處在公司改制轉型的重要改革轉折階段，這個時期的員工最容易出現彷徨、浮躁的心態，他們對公司的前景感到茫然，對企業的改革舉措沒有信心。所以，這一時期的訪談工作尤為重要。通過人力資源部門的訪談，把一些企業改革后的發展方向和未來前景介紹給員工，安撫他們的彷徨浮躁心態，加強全體員工的工作信心和提升企業的整體團隊凝聚力，使企業的各項改革工作得以順利進行。　　總而言之，不管企業發展到任何一個時期和階段，“員工訪談”都是人力資源部門所要做的一項非常重要的工作。平時的訪談可以使我們更好的處理好員工與企業之間的關系，使企業向著更和諧的方向發展；而必要時的訪談，也就是危機訪談，可以使企業更好的規避員工出現大規模離職的風險，最大限度的降低企業的損失，同時也可以在特定的情況下激發員工的團隊凝聚力，使企業順利的度過艱難的改革時期。　　關于你的　　你的是新公司，公司發展的凝聚力還不強。你對于渠道銷售也不是很在行，那么你就要攻心為上，伐謀為下。用人第一條是：用人不疑疑人不用！對于剛開始出去跑渠道的，你要給他們足夠的信任，前期多給獎勵和支持，要讓他們感受到你的誠意。　　對于每次新搞定的渠道，你也要知曉點。　　少問長問短，多談未來，談給大家的分層。對銷售團隊，最重要的就是籠絡人心，要先做好人，再做事。　　另外每季度的回執報告，還是要納入規章制度的，讓銷售人員通報該季度成功的渠道以及相關聯系人及聯系方式，這樣你就能有一個很詳細的客戶名錄。過年過節你也可以寄點賀卡，禮物過去給你們的客戶。另外也能根據每季度的銷售人員的銷量等發放獎金。　　另外我提醒你注意一點，要記住你每個銷售人員的家里情況，生日等。給他們的孩子買一點禮物，在他們生日送個禮物，等等諸多收買人心的舉措。另外一點就是在合同中要明確雙方的權益和工作職責，做到與情與法皆不誤。　　新公司就是靠產品質量和業務員存活和發展壯大的，加油！