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1，求公司對員工的評價語
2，怎么寫對員工的評語
3，如何評價下屬的工作
4，如何寫對員工的評價年度績效考核從

1，求公司對員工的評價語

該員工自從事X工作以來，遵守公司紀(jì)律，做事積極主動熱情，能夠出色完成各項工作任務(wù)；與同事主動溝通協(xié)作，具備團隊精神。

你能說清楚點嗎？我的老總是這樣說我的我剛走進(jìn)門口還沒有說什么他就說現(xiàn)在沒時間我是去讓他給我加工資

可以從以下幾方面來闡述：1），工作上的態(tài)度和具體業(yè)績回顧，并附上能說明問題的數(shù)字；2），個人能力上，說幾條出彩的，比方說技術(shù)背景強，英語好，強烈的質(zhì)量控制意識，以及各種工具的應(yīng)用等等；3），如果是個小領(lǐng)導(dǎo)，你還可以說說你是怎么把這個團隊建設(shè)并發(fā)展的，最好舉例說下前后之比較等等。。。。

求公司對員工的評價語

2，怎么寫對員工的評語

對員工的評語應(yīng)注意2個方面：1、評語要站在評論人員的角度綜合審視被評選的員工，內(nèi)容應(yīng)短小精辟，簡潔明了，全面體現(xiàn)員工的精神品質(zhì)和履職情況。2、既然是優(yōu)秀員工的評語，應(yīng)多用褒揚的語句，但也要注意把握分寸，不要太過于夸張。例文：該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認(rèn)真、仔細(xì)、負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。　　該員工平時工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認(rèn)真、做事效率好，而且上班的紀(jì)律也很好，值得各位同事學(xué)習(xí)。　　該員工平時工作認(rèn)真，有高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結(jié)友愛，互助進(jìn)取。

實習(xí)鑒定該員工實習(xí)期間工作認(rèn)真，勤奮好學(xué)，踏實肯干，在工作中遇到不懂的地方，能夠虛心向富有經(jīng)驗的前輩請教，善于思考，能夠舉一反三。對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。在時間緊迫的情況下，加時加班完成任務(wù)。能夠?qū)⒃?a href="/tag/988.html" target="_blank" class="infotextkey">學(xué)校所學(xué)的知識靈活應(yīng)用到具體的工作中去，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。同時，該員工嚴(yán)格遵守我公司的各項規(guī)章制度，實習(xí)期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對該員工的表現(xiàn)予以肯定。

怎么寫對員工的評語

3，如何評價下屬的工作

績效管理中的考評，所有人都已經(jīng)非常熟悉。但實際工作中，各級管理人員除了考核期末對員工績效進(jìn)行打分、評價，更經(jīng)常的管理場景則是要直接對員工的各項具體工作進(jìn)行溝通、指導(dǎo)。也有很多人指出，由于管理人員對績效管理的錯誤認(rèn)識，直線經(jīng)理放棄對下屬的指導(dǎo)；而績效管理非常強調(diào)上下級之間的溝通，強調(diào)上級教練身份和對員工能力的提升，而對于員工具體工作的評價和指導(dǎo)則是實現(xiàn)該目的的必經(jīng)手段——如果僅僅是到月末或季末再對員工工作進(jìn)行總結(jié)、反饋，其效果很難實現(xiàn)，因此很多人有進(jìn)一步強調(diào)績效反饋要具有針對性和及時性。因此，在具體的管理情境之中，針對員工具體工作進(jìn)行即時評價、指導(dǎo)是非常必要而有效的。 1、三明治法則很有必要，但非根本三明治法則是盡人皆知的對員工進(jìn)行績效反饋的基本方式，先對員工工作進(jìn)行肯定，然后指出問題，最后提出改進(jìn)方案、給出光明前途。這種方式有利于員工接受上級建議和意見，但是三明治法則只是給出一個程序問題，其中并不包括實質(zhì)性內(nèi)容，類似法律中的程序法和實體法的區(qū)別。尤其是當(dāng)三明治法則也為員工所了解、而且上級的談話技巧不高的情況下，員工知道隱藏在浮皮潦草的“好話”之后的“壞話”才是重點，關(guān)鍵是“但是”之后的部分，其效果往往大打折扣。所以，如果沒有實質(zhì)性內(nèi)容支撐三明治法則的話，其結(jié)果往往適得其反。 2、關(guān)鍵是：你真的懂行嗎作為中層管理者而言，你對所轄業(yè)務(wù)必須“懂行”；當(dāng)然，對于大企業(yè)、高層而言，可能對業(yè)務(wù)的懂行更多地不是體現(xiàn)在對業(yè)務(wù)具體執(zhí)行的把握，而是對行業(yè)本質(zhì)、發(fā)展趨勢、內(nèi)外部環(huán)境的的深刻洞察。因此，所謂的懂行，在不同的層面存在差異，但作為一個基本要求是沒有問題的。而在對員工工作進(jìn)行評價的時候，管理者的底氣應(yīng)當(dāng)來自懂行。正所謂，隔靴搔癢贊何益、入木三分罵亦精，如果你能在面對員工的時候，精辟地、準(zhǔn)確地指出其優(yōu)點以及問題，那么員工往往樂于接受。那么，你將享有非常高的專業(yè)權(quán)威，不是來自你的在組織結(jié)構(gòu)中的崗位，而是你自身的專業(yè)性、對知識的占有。當(dāng)然，如果能夠把三明治法則和懂行結(jié)合起來的話，那么效果自然會更好。但反過來，兼美的事情很難實現(xiàn)，尤其是某些技術(shù)管理者由于真的懂行，而其管理技能卻不高超；而某些管理者或許管理技能已經(jīng)到位，但卻是一個缺乏懂行作為支撐的空殼而已。我也注意到，在很多企業(yè)存在這樣的問題，前者更容易被員工買賬，因為員工在這個過程中獲得了真正能力提升和成長的機會。 3、容忍度作為管理者，應(yīng)當(dāng)具有較高的容忍度。“懂行”容易帶來一個問題，水至清則無魚、人至察則無徒，這是非常多技術(shù)出身管理者的普遍問題。但是，由于世界的快速變化、文化和價值觀的多元化，任何人都必須承認(rèn)自己的滯后性和片面性，所以管理者必須逐漸培養(yǎng)自己的容忍度。因此，我這里所說的容忍度是指，在工作的實質(zhì)性工作內(nèi)容之外的有關(guān)工作風(fēng)格部分的容忍程度。

如何評價下屬的工作

4，如何寫對員工的評價年度績效考核從

1、每個員工的評價最長不超過一頁紙；2、只寫工作的主要部分；3、以成績和肯定為主；4、用數(shù)據(jù)說話；5、指出不足或需提高方面；6、給出公正公平的考核結(jié)果。

一、什么是績效考核績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評價要素的工作行為。總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。二、績效考核的作用在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。 1、績效考核是人員任用的前提績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。 2、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ) 通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。 3、績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù) 人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。 4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù) 企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。 5、績效考核是激勵員工的手段根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。 6、績效考核是促進(jìn)員工成長的工具工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。績效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。三、績效考核存在的問題績效考核存在的現(xiàn)實問題很多，因此不少人對績效考核持懷疑的態(tài)度，全面質(zhì)量管理先驅(qū)愛德華·戴明甚至把績效考核視為管理的七大致命痼疾之一。通過調(diào)查表明，我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的首要問題為績效考核工作不力。首先表現(xiàn)在人際關(guān)系的影響過大，這是我國企業(yè)中令人頭痛的問題。一點芝麻大的事情就可能有好多人來拉關(guān)系、打招呼，導(dǎo)致人治大于法治，管理制度難以落實。其他依次表現(xiàn)為考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、經(jīng)理人員不重視等方面。綜合國內(nèi)外研究者的成果，以下列出了績效考核存在的諸多問題。績效考核存在的問題 ●很難考核創(chuàng)意的價值 ●很難考核團隊工作中的個人價值 ●往往忽略了不可抗力的因素 ●考核方法本身需要不斷提高 ●主觀害怕考核有負(fù)面影響 ●員工總覺得自己沒有得到公正的評價和待遇 ●考核過程容易受到外界因素的干擾 ●缺乏明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn) ●工作考核的標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實 ●考核者的失誤 ●消極地進(jìn)行溝通 ●反饋不良四、搞好員工績效考核應(yīng)注意的問題要解決績效考核的問題，首先要確保對問題的成因有清楚的了解；其次，選擇正確的績效考核工具；第三，對主管人員進(jìn)行針對性培訓(xùn)，這會有助于減少問題的出現(xiàn)。從實用的角度來說，還有一些因素可能對績效考核結(jié)果產(chǎn)生更大的影響，如績效考核結(jié)果在多大程度上與工資的高低、員工流動率的高低、時間約束的強弱等相關(guān)。因此，還需要努力減少壓力和時間約束等外部因素對工作績效考核所帶來的影響。如何才能更好地搞好企業(yè)員工的績效考核呢？ 1、進(jìn)行工作分析要發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。 2、建立績效考核體系要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系。績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。 3、設(shè)計考核指標(biāo)體系必須進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被淹沒而難于顯示其重要影響。 4、選擇績效評價工具每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。 5、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn) 古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)。完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。 6、使用明確的績效要素最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的績效都十分突出，并且明顯比其他人的績效優(yōu)異；“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會使考核者容易對評價結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。 7、減少考核者的主觀性選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在判斷時如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。 8、注重績效考核反饋使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。 9、建立申訴等審查制度本著對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。任何公司的績效考核都不是十全十美的。沒有最好的績效考核方法，只有最適合你的方法。簡單實用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。績效考核是一把"雙刃劍"，好的績效考核制度可以激活整個組織；但如果做法不當(dāng)，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果。總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。