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本文目錄一覽

1，選聘是什么意思
2，選聘物業公司法定程序
3，選聘是什么意思
4，選調選聘是什么意思啊
5，什么是選聘高校畢業生到村任職
6，醫院說要選聘這是說所聘人員為聘用制還是別的什么
7，選聘會和選拔會區別
8，什么是選聘

1，選聘是什么意思

挑選聘用

選聘是什么意思

2，選聘物業公司法定程序

業主大會在我國物業管理法律、法規規定中，擁有選聘物業管理企業的權利，因此業主要求更換物業管理企業的，均必須通過三分之二業主同意，并授權業委會進行執行。1、約定更換物業管理企業的條件當根據物業管理委托合同所約定的事由出現造成需要更換物業管理企業，可以由業主委員會根據我國物業管理委托合同的約定直接進行，也可以由業主委員會根據業主或者物業使用人的投訴，進行具體運作之后，解除與物業管理企業的合同。業主委員會可以按照選聘物業管理企業的條件和程序，重新通過招標的方式選聘新的物業管理企業。2.如何更換物業？業主委員會招標前，應當到項目所在區、縣國土資源和房屋管理局備案。備案時，應提交以下資料：（1）業主大會決議；（2）招標公告或者投標邀請書；（3）招標文件；（4）法律、法規規定的其他資料。業主委員會委托招標代理機構進行招標的，還應提交雙方簽訂的委托書。2、選聘物業管理公司，需要注意以下幾個方面:選擇符合國家法律規定的具有一定資質的物業管理公司擇管理規模較大的物業管理公司擇經營意識強的物業管理公司。在選聘物業管理公司，由業主大會經過物業管理區域內所有業主，所持投票權三分之二以上，通過的決議選擇物業管理公司。由業主委員會與管理公司簽訂物業管理協議，約定物業服務的項目和物業收費標準、收費方法等。建設單位應當在物業銷售前將臨時管理規約向物業買受人明示，并予以說明。物業買受人在與建設單位簽訂物業買賣合同時，應當對遵守臨時管理規約予以書面承諾。建設單位與物業買受人簽訂的買賣合同應當包含前期物業服務合同約定的內容。從事物業管理活動的企業應當具有獨立的法人資格。國務院建設行政主管部門應當會同有關部門建立守信聯合激勵和失信聯合懲戒機制，加強行業誠信管理。法律依據：《物業管理條例》第二十四條國家提倡建設單位按照房地產開發與物業管理相分離的原則，通過招投標的方式選聘物業服務企業。住宅物業的建設單位，應當通過招投標的方式選聘物業服務企業；投標人少于3個或者住宅規模較小的，經物業所在地的區、縣人民政府房地產行政主管部門批準，可以采用協議方式選聘物業服務企業。

選聘物業公司法定程序

3，選聘是什么意思

挑選聘用的意思

選聘是什么意思

4，選調選聘是什么意思啊

選調生是組織部門有計劃地從高等院校選調品學兼優的應屆大學本科以上畢業生到基層工作，作為黨政領導干部后備人選和縣級以上黨政機關高素質的工作人員人選進行重點培養，這批畢業生簡稱“選調生”。選聘生，是選聘高校畢業生到村任職的簡稱。又稱大學生“村官”。

同問。。。

5，什么是選聘高校畢業生到村任職

大學生村官就是選聘高校畢業生到村任職，讓自己大學生到村里當干部，管理村子和鄉鎮。

你好！繳費在網上就可以啊！(四)網上繳費(7月16日—8月4日)：資格初審和照片質量檢查合格者，應及時在四川人事考試網繳納考務費50元，同時按網絡提示打印《四川省2010年選聘高校畢業生到村任職考試信息表》一份，供資格復審時使用。網上繳費于8月4日24:00截止(家庭有困難的考生，可按有關規定減免報考費用)。

6，醫院說要選聘這是說所聘人員為聘用制還是別的什么

那……怎么說呢，其實也沒啥好說的了，2113會計這個職業，除了注冊或者精算外等高級職稱外，待遇都一般，5261跟研發、銷售或主刀醫師、護士長之類的還是要有一定的差距，好處在于會計屬于純腦力4102勞動，如果你是女性，那么比較好，畢竟你也不1653希望天天瑣事纏身吧~如果你是男性（我也是財務管理專業的），我想待遇還是要跟你的職業資格回證書掛鉤，有錢有閑的話就去考吧~其實省會三甲醫院待遇答也非常不錯，不過老話說的好，人往高處走，加油吧！

1:1比例確認擬聘人員，是指什么意思？我認為：應該是擬聘人員一半錄用，就是兩個錄一個，就是錄用一個，淘汰一個。

7，選聘會和選拔會區別

應該會的。選調生不會再從學校大量選拔了。反而是從基層選拔。

.外部招聘：根據組織制定的標準和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。優勢： ①具有“外來優勢”； ②有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系； ③能夠為組織輸送新鮮血液，帶來新鮮空氣。局限性：①外聘者對組織缺乏深入了解； ②組織對外聘者缺乏深入了解； ③外聘行為對組織已有員工積極性造成打擊。內部選拔：是指組織內部成員的能力和素質得到充分確認之后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務，以填補組織中由于發展或其他原因而空缺了的管理職務。優點：①有利于調動員工的工作積極性； ②有利于吸引外部人才； ③有利于保證選聘工作的正確性； ④有利于被選聘者迅速開展工作。弊端：①可能會導致組織內部“近親繁殖”現象的發生； ②可能會引起同事之間的矛盾。

8，什么是選聘

選聘就是經選擇、挑選后聘用的意思。選聘流程的五個步驟大部分公司在招聘過程中廣泛采取的方法是非結構化面試，幾個面試人員，一般包括用人部門的經理和人力資源部執行人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題(多半是臨時想出來的)，再結合學歷、工作經驗、談吐和感覺形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終入選者。　　這種方法的能選對人嗎?能，不過只能選對20％，和抽簽的結果差不多。我們必須重新思考人員選聘的流程有效的步驟與方法。　　選聘流程的五個步驟　　這五個步驟可以確保你設計出高質量的選聘程序，避免在技術上可能出現的“誤傷” (拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯了人)，并能建立起一個持續改善選聘效果的循環。　　步驟一：分析工作　　首先要撰寫工作描述和職位說明書，并確定該職位的關鍵指標(KPl)。這里要規定勝任工作所必須的個人品質和技能。例如，候選人必須具有進攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠將細小的、瑣碎的要素組織起來嗎?這些要求就是測試的預測因子，它們應能預測個體工作績效的個體品質和技能。　　在第一步中，還必須定義成功地執行工作的標準。成功的標準可以是生產相關效標 (Production—relatedcriteria)，如數量、質量等；也可以是數據，如缺勤、服務期等，或(監督人員等的)判斷。　　人們往往仔細挑選預測因子，卻忽視選擇好的績效效標，這樣做是個錯誤。在后面我們會看到人才選聘和績效考核實質上是一項工作。沒有好的績效標準會導致選聘方法的有效性大打折扣。　　　步驟二：選擇選聘方案　　　接著要選擇、設計能夠測量預測因子的測試方法。測量不同的預測因子，例如進取性、外向性和數字能力等，需要不同的方法和工具。例如裝配線工作崗位，最有效的測試是斯特隆伯格敏捷性測試(Stromberg dexterity test)。　　每種不同的選聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同，后面會詳細介紹 17種選聘技術的適用范圍和有效性。我們常常會組合多個工具測量不同的指標，最后形成一個完整的選聘方案。　　步驟三：實施選聘方案　　主持選聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應該在同樣環境下、被同一組選聘官測試。而且接受過專門訓練的測試人員可以顯著提高選聘的有效性，這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優化程序，從而使偏見和誤差出觀的可能性降到最小。　　步驟四：把選聘結果與工作中的績效聯系起來　　　　精心選聘的目的是希望能找到高績效的員工。當員工進入公司或調任另一新崗位后，應持續追蹤他的績效水平，并檢驗選聘結果和實際績效之間的關系。　　我們通常用期望圖(Expectancy chart)來確定測試分數與工作績效之間相關性。例如，對接受了斯特隆伯格敏捷性測試的裝配線工人的統計表明，處于測試分數最高的1／5組的人，有97％的可能性被評定為高績效者，而處于測試分數最低的1／5組的人，只有29％的可能性。這說明這個測試非常有效。　　步驟五：驗證及改進選聘方案　　　　根據步驟四，應該定期根據績效監測的記錄驗證和修改選聘方案，并作出調整，使得公司的選聘有效性持續提高。　　17種選聘技術　　傳統的面試效果令人失望，那么除此之外，到底有些什么選聘技術供我們選擇呢? 這里挑選出了4類17種被廣泛使用和接受的方法作介紹。　　第一類:面試　　1)非結構化面試　　雖然大家都知道效果不好，可是因為它實在便宜、方便，再加上表面看起來是那么回事，所以用的人還是不少，尤其在中國。至于會給公司帶來多少損失，反正是潛在的，也就沒人關心——包括老板。　　2)結構化面試　　優秀的結構化面試方案使選聘的有效性大大提高。可是開發一個結構化面試卻非易事，首先要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現了良好的績效，哪些事例反映了較差的績效。然后，由工作專家和現有工作的執行人員對這些具體事例進行評價，進而為面試人員提供衡量基準，對面試對象的表現進行測評。隨后，建立條件性題庫，從行為學角度給出每一個問題的評分標準(好、一般、差)。這些答案提供了一種系統化的評分程序，有助于最大程度地提高判斷候選人的有效性和可靠性。如果不采用這些評分標準，結構化面試與非結構化面試也就沒有什么不同了。一旦確定了面試的基本內容，面試人員就需要在觀察、人際交往技能、判斷技能、面試過程的實施和問題的組織等方面接受培訓。然后，面試人員還要就實際提出的問題進行練習，并根據練習結果得到相應的反饋。　　第二類：量表(工具)測試　　　　各種測試工具很多，包括技能測試、智力測試、身體能力測試、成就(經驗)測試、興趣測試等等。　　　　第三類：工作模擬　　　　這是效果最好也最為昂貴的測評方式，常用于中高層管理者的提升或選拔。　　　　1)工作樣本選擇(Work Sampling Technique) 　　　　“過去的行為是將來的行為的最好預測”，工作樣本技術就是據此設計的，用來測試求職者實際執行某項工作任務的技能。一般做法是：先選擇幾項對擬招募職位十分關鍵的工作任務，要求候選人完成，觀察者將其工作表現記錄在測試清單上。當職位要求的具體工作非常清晰、穩定時，這種測試方法明顯優于能力測試。這個技術的關鍵在于是否能確定恰當的候選人工作樣本。　　2)管理評價中心(Management Assessment Center) 　　　　管理評價中心20世紀50年代由美國電話電報公司摩西博士在總結二戰期間美軍戰略后勤局利用情景模擬法測評選聘敵后情報人員的成功經驗基礎上，開發并推廣使用的一套主要適合評估經營管理特性的科學技術方法和規范化程序體系，主要用于測試管理人員的有關特性，要求被測試者在模擬情景中履行管理職責，然后對他們的實際表現進行監測評價。　　評價中心的基本要求是：評價須以確實成功的管理行為特征為依據，采用包括情景模擬、角色扮演等多種主客觀評價技術，使用不同類型的工作模擬方法；評價人員應受過專門訓練，認識到并熟悉評價工作和具體工作行為。其有效性在許多企業和政府部門中已得到廣泛認同，特別是在估計管理者潛力方面的預測力比其他人事測評更為顯著。　　第四類：其他方法　　　　1）同事評價　　　　2)自我評價　　　　3)筆跡學　　　　4)推薦人　　　　5)教育背景　　　　選人、選對人是公司建立競爭優勢的開端和基礎，而目前廣泛使用的面試方法有效性極差。本文提供的選聘技術及方法，供企業在招聘過程中選用。