深圳初創(chuàng)創(chuàng)業(yè)公司招聘，深圳創(chuàng)維公司現(xiàn)在招人不招

來源：整理時間：2023-08-31 14:48:22 編輯：深圳生活手機(jī)版

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1，深圳創(chuàng)維公司現(xiàn)在招人不招
2，創(chuàng)業(yè)集團(tuán)前廳招聘信息65201 此平臺入職前是不是要交99元的什么費
3，深圳招聘效果最好的網(wǎng)站是哪個
4，請問創(chuàng)業(yè)型公司如何招人留人
5，我是一名創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)公司該如何招人從哪些渠道招人

1，深圳創(chuàng)維公司現(xiàn)在招人不招

招普工，技術(shù)工目前暫不招

不招!

那富市康招人不叫我

深圳創(chuàng)維公司現(xiàn)在招人不招

2，創(chuàng)業(yè)集團(tuán)前廳招聘信息65201 此平臺入職前是不是要交99元的什么費

一般來說如果是正規(guī)的平臺的話，是不會要你額外多交費用才能入職的。你最好還是要問問清楚。一些老牌的平臺類似騰訊眾創(chuàng)空間，都不會要你交錢。你還沒入職他就要你交錢，指不定譏埂罐忌忒渙閨惟酣隸你入職之后他又說要你交什么別的費用，一定要多加小心。

根據(jù)行業(yè)和公司的技術(shù)含量、發(fā)展前景進(jìn)行判斷。有前景的創(chuàng)業(yè)公司，當(dāng)然值得入職，而且個人也有發(fā)展空間。

創(chuàng)業(yè)集團(tuán)前廳招聘信息65201 此平臺入職前是不是要交99元的什么費

3，深圳招聘效果最好的網(wǎng)站是哪個

呵呵說實話蠻多的，但是我還是覺得深圳英才網(wǎng)很不錯

就業(yè)工場介紹：就業(yè)工場以實名制與真實社交關(guān)系為基礎(chǔ)，致力于為用戶打造真實、高效、互動的求職/招聘平臺。2005年3月，就業(yè)工場正式組建團(tuán)隊，其前身新導(dǎo)航就業(yè)指導(dǎo)網(wǎng)于2006年5月成功上線。經(jīng)過多年運作，整個團(tuán)隊積攢了豐富的就業(yè)指導(dǎo)經(jīng)驗，擁有強(qiáng)大的職業(yè)規(guī)劃實力和大量的社會需求信息，對解決個人就業(yè)問題和企業(yè)用人問題都發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用。為適應(yīng)市場所需，2009年就業(yè)工場成功轉(zhuǎn)型， 2010年10月，就業(yè)工場二期工程全面啟動，創(chuàng)新的將SNS等前沿技術(shù)應(yīng)用到招聘領(lǐng)域，為用戶提供Web2.0下真實、精準(zhǔn)、高效、可靠的雙向?qū)臃?wù)，使用戶職業(yè)素養(yǎng)與人脈關(guān)系在互聯(lián)網(wǎng)沉淀并創(chuàng)造實效GDP，引領(lǐng)整個招聘行業(yè)走向高精準(zhǔn)、高效率的新紀(jì)元。就業(yè)工場攜手教育部、人力資源和社會保障部、團(tuán)中央等三部委，以用戶職業(yè)發(fā)展、商業(yè)拓展、素質(zhì)技能培訓(xùn)、行業(yè)交流為驅(qū)動，適應(yīng)市場所需，以網(wǎng)站帶動實體活動，為廣大用戶就業(yè)創(chuàng)業(yè)和企業(yè)招聘優(yōu)秀人才提供良好的中介平臺和交互平臺；為求職者實現(xiàn)知識、能力和素質(zhì)的轉(zhuǎn)化及實現(xiàn)社會角色的順利轉(zhuǎn)換提供咨詢指導(dǎo)。同時為高校更好的加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)提供真實可靠的信息平臺，并協(xié)助政府為加強(qiáng)校企合作牽線搭橋。

深圳招聘效果最好的網(wǎng)站是哪個

4，請問創(chuàng)業(yè)型公司如何招人留人

怎樣才能招聘到合適的員工呢？招聘成功后，如何留住人才？關(guān)于公司招人，留人方面您有沒有經(jīng)驗可以分享？看到這個問題的時候，我想起了幾年前和一位同為創(chuàng)業(yè)者兄弟的談話。他的公司當(dāng)時其實資金充裕，但念及自己是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，要做的事很多、要花的錢更多，所以一直和團(tuán)隊強(qiáng)調(diào)要勒緊一切可以勒緊的帶子過日子，甚至發(fā)展到了拖欠員工工資數(shù)月的程度。后來由于管理層帶頭不滿，導(dǎo)致團(tuán)隊矛盾尖銳，直至分崩離析。他當(dāng)時特別委屈，覺得那些帶頭鬧事的人怎么能如此不理解他，簡直是枉為高管。望著義憤填膺委屈之至的他，我說：“不管你是否愿意承認(rèn)、是否愿意面對，你得知道，這家公司，真正的創(chuàng)業(yè)者只有你自己，其他的員工，不管你給不給期權(quán)、是否描繪上市的藍(lán)圖，也不管他們對公司有多深厚的感情，本質(zhì)上，他們是在打工，打工就有打工的底線：那就是不能被老板欠薪，更何況欠了這么久?！蔽矣X得這位兄弟創(chuàng)業(yè)遭受重創(chuàng)的主要原因，就是對員工薪資理解的問題。直至今日，我依然覺得，當(dāng)老板的，可以講企業(yè)文化、可以講團(tuán)隊合作，但無論如何，準(zhǔn)時發(fā)工資，這是當(dāng)老板的最基本的職責(zé)。創(chuàng)業(yè)邦給的問題中，當(dāng)然已經(jīng)超越了上面這個底線，是說創(chuàng)業(yè)型公司工資低、勞動強(qiáng)度大、而對員工的工作技能要求高。- 其實這個觀點我并不能接受。為什么呢？對員工來說，并不會因為他們在小公司、初創(chuàng)型公司工作，他們就可以憑工作證減免房貸房租車費油費贍養(yǎng)費，他們面對的衣食住行成本就能低一些，那為什么要求他們拿的工資就要低一些呢？如果勞動強(qiáng)度大、工作技能要求高，他們就應(yīng)該拿到與之相對應(yīng)的酬勞，對吧？創(chuàng)業(yè)公司如果把自己招募人才的標(biāo)準(zhǔn)就框在了低薪、高強(qiáng)度、高技能，這本身就是在為自己設(shè)定一個假想的理想創(chuàng)業(yè)環(huán)境，即便偶爾有機(jī)會撞到了幾位充滿理想主義色彩的特別優(yōu)秀的人才愿意為了共同的目標(biāo)在一起，但這樣的狀態(tài)能持續(xù)多久呢？連因為愛情而在一起的人都經(jīng)不起面包的考驗，為什么要強(qiáng)求員工為了老板的夢想而承受這樣不合理的薪資帶來的低生活品質(zhì)呢？我個人的心得，就是老板們可以把創(chuàng)業(yè)型公司當(dāng)作一種精神定位，卻不能完全把它當(dāng)經(jīng)濟(jì)定位，更不能當(dāng)宗教定位，我們不是神，員工不會因為膜拜而持久追隨我們，他們的要求也不高，僅僅是放在市場上，一個相對彰顯公平的位置而已。無論是哪個崗位，首先老板自己得了解這個崗位的market value，如果你要求的人技能特別高、工作強(qiáng)度特別大，那就得付出相應(yīng)的成本；如果自己給不起那些錢，就別要求員工做超越那份錢的事情。人才確實是有價的，而且說得難聽一些確實是一分價錢一分貨，你付出的成本低，員工體現(xiàn)的價值就低，你自己就得多干活；你想讓別人替你把活兒都干了，那你就得付出能體現(xiàn)別人價值的錢；也許你會覺得自己看走眼了：花了大價錢請來的是不實用的人，那也別誤己誤人，真誠溝通，妥善解決，趕緊調(diào)整。如果想留住人，我們的眼光就不能只盯著自己的腰包，還得盯著廣闊的職場 – 合理的市價就在那里，企業(yè)文化、情感的附加值，在員工面對抉擇、分析跳槽的機(jī)會成本時，確實能體現(xiàn)出來的，但如果加上這部分，差價還是太大時，就別怪員工只朝錢看了。當(dāng)老板的我們，盯著自己的腰包，遵從市場規(guī)律的合理單價，來確定自己究竟雇得起多少人，量入為出。別苛求員工，我們也曾有過打工的時候，換位思考：如果你是這家公司的員工，你又會怎么看這些問題呢？己所不欲勿施于人。

給您的建議：1. 審視公司的發(fā)展方向，制定前景與目標(biāo)，完善公司制度，人性化員工守則2. 企業(yè)文化，可以理解為氛圍，一個優(yōu)質(zhì)積極向上的氣氛可以讓您的公司乘風(fēng)破浪，公司上下目標(biāo)一致，上傳下達(dá)，表里如一，做為公司的創(chuàng)始人更要身先士卒3. 考慮如何留人，不如先完善自我，個人愚見您的問題不是幾句話可以聊明白的可以在交流希望可以幫到您.

5，我是一名創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)公司該如何招人從哪些渠道招人

創(chuàng)業(yè)公司在融資以后，接下來的一件大事便是招聘。招聘優(yōu)秀的員工是非常重要但卻是非常困難的。事實上，這可能是創(chuàng)始人要做的最重要的事情。如果你招聘做得很糟糕，你將無法獲得成功，公司往往是創(chuàng)始人組建的團(tuán)隊生產(chǎn)出來的產(chǎn)品。僅靠你自己，根本沒有辦法建造一家偉大的公司。而你往往很容易有這樣的幻覺：你有能力讓一群平庸的人做出非常偉大的工作成果。這里有一些關(guān)于招聘的建議：花更多的時間去做招聘絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者幾乎從來不花足夠的時間在招聘上。在你搞清了發(fā)展遠(yuǎn)景并且找到了可行的商業(yè)模式之后，你可能就應(yīng)該開始花三分之一到二分之一的時間來進(jìn)行招聘。這聽起來有點兒瘋狂，因為你總是有超多的工作要去做，但是招聘永遠(yuǎn)是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。你不能指望把這件事情外包出去：你需要花更多的時間去看人，獲得那些有潛力的候選人對你的公司的垂青，并且和所有來面試的人去面對面交流。Keith Rabois 相信在公司超過500人之前，創(chuàng)始人CEO 應(yīng)該親自面試每一名候選人。在最初的時候，投入精力進(jìn)去說到花時間，在你開始招聘之前，應(yīng)該花更多的時間去學(xué)習(xí)這個職位所要做的事情。如果你不懂得這個職位的職責(zé)，獲得合適的人才會非常非常困難。典型的例子是一個黑客 CEO 決定雇傭一位銷售 VP 因為他不想花太多時間在銷售上。事實上，這一點兒也不管用，他應(yīng)該親自去做一下這件事情并且從細(xì)節(jié)上去了解它。只有在此之后，他才能在董事會上說服大家為什么要招聘這個人來做這件事。找那些聰明的、高效的人才對于某個特定的角色總會有一些相應(yīng)的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠(yuǎn)是普遍適用的要求。而令人驚訝的是，人們總是非常容易忘記這一原則；結(jié)果往往是，這些招來的人在早期的創(chuàng)業(yè)公司根本不管用（他們可能無法做任何有用的工作）。幸運的是，聰明而高效的人士往往不難找到。和那些候選人去聊他們到底做過些什么。嘗試去問他們關(guān)于自己最令人印象深刻的項目和最大的成果。具體來說，要問他們每一天是怎樣安排自己的時間的，或者上個月他們完成了哪些事。瞄準(zhǔn)一個具體的領(lǐng)域深入地去問，并且搞清楚你的候選人到底做了什么：在一個成功的項目里取得成績是非常簡單的。去搞清楚他們是通過什么方法去解決你所關(guān)心的有關(guān)于這個職位的具體問題的。如果你在查詢了相關(guān)資料以后提出了正確的問題，這通常會給你一種高效的良好感覺，并且你將能夠在一個小時的交談的最后階段來判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時學(xué)不到任何東西，這很糟糕。如果你在面試的時候感到無聊了，那就更糟糕了。一個好的面試通常感覺像一場交談，而不只是提問和回答。請記住在一家創(chuàng)業(yè)公司里，你雇用的任何人都更可能在接下來的三到六個月內(nèi)從事一項全新的工作。應(yīng)該要找那些聰明并且高效的人才。讓人們來感受角色而不只是給他們一個面試這是我想要給出的最重要的戰(zhàn)術(shù)性建議。通常就算面試之后，大家也很難知道到底一起工作起來會是怎么一個情況，但是如果一起共事過一陣子，這就變得非常簡單了。如果可能的話（這幾乎總是可能的），在你正式雇傭他之前，讓他和你一起工作一兩天；你可以把這種嘗試放在晚上或者周末。如果你在面試一位開發(fā)者，讓他為一些真實但是不重要的項目寫幾段代碼。如果是面試PR職位，讓他寫一段媒體發(fā)布稿，并且找記者去挑刺。和他們簽一些合同條款，并且像普通的合同工一樣支付給他們這一周的報酬。到此為止，關(guān)于和這個人一起工作會是怎樣的情況或者這個人到底有多么勝任這個角色，相比單純的面試，你將獲得更確切的感受。并且，他也將獲得在你公司工作的切身體驗。關(guān)注那些能找到這些候選人的正確渠道基本上，這個討論會歸結(jié)于“盡量利用你的個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”。即使夸張十倍也不過份，我所見過的最好的候選人來源是朋友或者朋友的朋友。就算你不認(rèn)為你能認(rèn)識這么多人，請不要猶豫去尋找那些最棒的人。就算只有5%的機(jī)會成功，也絕對值得。我所知道的所有偉大的創(chuàng)業(yè)公司都比一般人想象中花更長的時間在找到合適的招聘渠道這件事上。最糟糕的創(chuàng)業(yè)公司則總是為自己的懶惰找借口。當(dāng)你雇用了某人，一旦你確信了他就是那個對的人，你應(yīng)該請他坐下來，把他的名字寫入到那些你希望雇用的人的名單里。你應(yīng)該努力去把這件事情做好。經(jīng)常地，為了找到最棒的人才，你必須主動出擊。這些人幾乎從來不去找工作，所以不要把你的招聘范圍局限在那些正在尋找工作的人身上。一個比較困難的問題是你應(yīng)該怎樣從熟人圈里去勾搭：我不認(rèn)為我對此有很棒的答案。一個朋友說，“勾搭是硅谷最流行的關(guān)系形式”。不要把你找候選人的范圍局限在你所在的地區(qū)。對于身在灣區(qū)的你來說，這個建議非常正確的；很多很多人想搬到這里來。把候選人的挖掘作為一項長期投資來進(jìn)行：你甚至可能現(xiàn)在就需要花一些時間在跟一些你將來一年都不會具體談?wù)摀Q工作的人進(jìn)行交流。利用你的投資人和他們的人際網(wǎng)絡(luò)去尋找候選人。在你的投資人郵件列表里，讓他們知道你需要雇傭哪種人。順便提一句，如果我準(zhǔn)備投入到為創(chuàng)業(yè)公司雇傭人才的行列里，我將會試圖讓這樣的招聘看起來更像一種私人交流，因為那真的管用。我更喜歡那種能讓我看到我公司的每個人怎樣與一位候選人發(fā)生人際關(guān)系的服務(wù)，這樣的服務(wù)能幫助我公司里的成員去搜尋人際網(wǎng)絡(luò)（LinkedIn 可能更適合用來招募銷售人員但是不是很適合用來招募開發(fā)者）。畫一個大餅，不要去擔(dān)心這個大餅會不會畫過頭要雇傭到優(yōu)秀的人才，你必須畫大餅。除了希望在一個優(yōu)秀的團(tuán)隊工作之外，候選人更需要看到你畫的大餅。比如說，為什么這個工作比其他機(jī)會更重要？在你為其他事情費心之前，畫大餅去激勵人們可能是你為了組建一支優(yōu)秀的團(tuán)隊所能做的最重要的事情。作為一個創(chuàng)始人，你會假設(shè)每個人都像你一樣為你的公司而感到興奮?？墒聦嵣喜⒉蝗绱?。你需要花非常多的時間來畫大餅激勵他們。如果你畫了一個不錯的大餅，并且很擅于去推銷它。你可能會雇傭到一些能力過剩的優(yōu)秀員工。不用擔(dān)心，在一個快速成長的創(chuàng)業(yè)公司里，他們很快會發(fā)現(xiàn)他們的能力并不一定充分去適應(yīng)這些挑戰(zhàn)。你應(yīng)該利用你的董事會和你的投資人來幫你接近候選人。一旦你決定你想要雇傭某人，馬上切換到親近模式。新入職者的直接匯報對象（理想中也包括CEO）應(yīng)該嘗試任何可能去接近這個候選人，盡量每天和他交流一次。雇傭那些你喜歡的人在 Stripe，我相信他們把這稱為“禮拜天測試”：如果你想跟這個人約會。你會不會希望在禮拜天來到公司。喜歡與你一起工作的人對正確的公司文化來說是非常重要的。我?guī)缀鹾苌倏吹竭@樣的情形：一個我不喜歡的候選人同時又是非常合適的候選人。我只想招聘一次，而這是一個錯誤。那就是說，就算你還是想要一些多樣化的價值觀，你還是需要一些不變的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)：比如誠實，聰明等等。根據(jù)具體情形，你可能還會需要更多。設(shè)立一套公司文化和價值觀用來作為招聘標(biāo)準(zhǔn) 花多些時間來搞清楚你的公司文化和價值觀到底是什么？（互聯(lián)網(wǎng)上有一些非常棒的案例）。盡量保證整個公司的每一個人都知道他們的價值觀是什么并且深信它。每一個你雇用的人都應(yīng)該符合這種公司文化和價值觀。 Andrew Mason 說過：“價值觀是用來使個人在遇到利益沖突的情境下能夠自覺地做出，跟你作為創(chuàng)始人會去做出的，同樣的決定（比如說：用戶增長相對于用戶滿意度哪個更重要）?！? 把你的價值觀奉為信條。用這些價值觀來篩選候選人，如果他不符合你設(shè)定的價值標(biāo)準(zhǔn)，就算他再優(yōu)秀也不要雇傭他。我們需要多元化的觀點和不同的個性特點，這是好事（比如在你的團(tuán)隊里，你會同時想要一些書呆子和一些運動員），但是創(chuàng)業(yè)公司的價值觀的紊亂是極其糟糕的。有一些人太執(zhí)著于自己的價值觀，他們可能會背棄你設(shè)立的價值觀；你可能最后不得不開除掉這些人。順便說一句，在早期創(chuàng)業(yè)階段，盡量避免招募遠(yuǎn)程辦公的員工。因為文化始終是需要靠人來傳播的，你必須保證每個人都在同一個地方工作。不要去妥協(xié) 在創(chuàng)業(yè)公司啟動的時候，你總是會急迫地需要一些人，所以非常有可能你會去雇用一些并不那么聰明或者和公司文化契合的人來幫你把一個特定的任務(wù)給完成。特別是在早期階段，千萬不要妥協(xié)。一個隨意但是糟糕的聘用將留下不可彌補并且可能導(dǎo)致公司夭折的危險。失去一個機(jī)會，延遲推出一個產(chǎn)品，或者其他任何損失也比雇用了一個平庸的人要來的強(qiáng)。最棒的人總是會吸引其他最棒的人；一旦你在辦公室里雇用了一個平庸的人，整個情況就很難逆轉(zhuǎn)了。在福利上大方一些，但是一定要有股權(quán)激勵在創(chuàng)業(yè)初期，你也許在幾乎所有方面都非常節(jié)儉。但是給予優(yōu)秀人才的待遇是一個例外。但是在你慷慨的時候，千萬要注意要特別給予股權(quán)激勵。理想情況下，你最好付給應(yīng)聘者稍稍低于市場價格的工資，但是卻要有非?？犊墓蓹?quán)激勵?！坝薪?jīng)驗”的應(yīng)聘者通常有比較高的個人工資，而且有時候你可能需要付出更多報酬，但是記住偉大的公司通常不是由經(jīng)驗豐富的人創(chuàng)造的（一些特別領(lǐng)域特殊的角色可能是例外。）說完這話我肯定會被噴死，但這絕對是正確的戰(zhàn)略選擇：如果你希望有一個高于市面水平的工資，請速速去大公司工作，而不要去想什么期權(quán)。理想情況是，你最好支付給員工恰好讓他們手頭不那么緊張的恰當(dāng)?shù)膱蟪?。期?quán)就更難掌握了，但是一個不錯的方案是前20位應(yīng)聘者可以拿到你的投資人建議的兩倍期權(quán)。對一家狀態(tài)還不錯但是并沒有完全開始爆發(fā)的公司來說，我見過的一些粗略的數(shù)字大概是第一位工程師獲得1.5%的期權(quán)，第二十位大概獲得0.25%，但是上下浮動差別是非常大的。偶然地，一家非常成功的 YC 公司對幾乎所有的工程師們都有一個扁平的工資結(jié)構(gòu)，而且它看上去挺不錯。這個工資通常比員工在其他地方能拿到的要少一些，但是他們明顯非常喜歡他們的工作并且相信股票將非常值錢。這種愿意把錢放在未來去賺的員工才是你在一家創(chuàng)業(yè)公司里真正需要的。除非事情變得非常糟糕，這些工程師們將獲得遠(yuǎn)比在其他地方拿高工資來得高的高的回報。這還不算上他們的工作環(huán)境將會大大地好于后者。你可能需要學(xué)會去做一些妥協(xié)。學(xué)會去談判，總之，為了雇傭某人，魯莽地去打破你的待遇結(jié)構(gòu)是非常糟糕的，這些流言會流傳出去，而每個人都會變得非常灰心。對危險保持警惕并且相信你的直覺在面試和談判的過程中，有一些事情必須引起注意，因為他們常常意味著那個家伙也許無法勝任在一家創(chuàng)業(yè)公司里工作。比如，過于在乎他的身份是一個信號；過于關(guān)注一些諸如“我的組織里到底會有多少報告”之類的事情是一個更嚴(yán)重的信號。你會很快對這些事情產(chǎn)生一種感覺，不要對這種感覺視若無睹。如果你有難以名狀的感覺說不想要這個人，那就千萬別要這個人。永遠(yuǎn)開放招聘職位不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必須把它視作你的終身事業(yè)，而不僅僅是在你突然想要一個人來填補空缺的時候才想到去做的事情。在這個過程中，有一些并不是在預(yù)料之中的；如果你發(fā)現(xiàn)某些人非常適合某些角色，但是那個角色你可能在未來兩個月里并不需要，你仍然應(yīng)該馬上雇傭他。快速開除我?guī)缀鯊膩頉]有見過一個菜鳥創(chuàng)始人能夠做到足夠快速的開除；我也幾乎從來沒有遇到過一個創(chuàng)始人在幾年之后仍然學(xué)不會快速開除。你幾乎不可能保證你的雇傭是100%正確的。當(dāng)這明顯是一個錯誤的時候，它就不可能是正確的。與其讓大家都吊在一根繩子上做著“會變好的”之類的不切實際的幻想，不如早點讓相關(guān)人員快點分道揚鑣。當(dāng)你遇到一些你必須讓他走人的人的時候，這是特別正確的選擇：如果他們只是在你的公司待了幾個月，這在他的簡歷里幾乎不算什么重要的經(jīng)歷。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那個家伙不太行。嚴(yán)格制定一些雇傭程序讓你團(tuán)隊里的所有人參與到?jīng)Q定是否雇傭他們面試的人的行列里來，并且寫下他們的想法。如果過程中產(chǎn)生了誤會，這會對之后的反省來說非常有用。在面試者離開后，和整個面試團(tuán)隊做一個簡短的私下的討論將非常有用。讓員工帶著候選人外出用餐。堅持要讓每個人都準(zhǔn)時并且為面試做好充分準(zhǔn)備。保證每一位候選人離開時帶著對你公司的積極良好印象。好好安排：應(yīng)該專門有一個人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)整個面試流程，保證每一個你想問的每一個話題都被問到了，當(dāng)面試結(jié)束后，召集所有人一起討論，等等。并且，制定一個關(guān)于怎么決定是否雇傭的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意？記住，盡管你團(tuán)隊里的有些人很擅于做他們手頭的工作，但是這并不代表他們會是好的面試官。教會大家怎么去當(dāng)一個面試官非常重要。不要隨意招聘許多創(chuàng)始人招聘只是因為這活兒看起來很酷，還有人們總是會問你到底有多少員工。公司通常在還不大的時候工作得更棒。花時間去思考怎樣在可行的條件下做最少的不必要的勞動總是值得的，并且團(tuán)隊能小則盡量小。不要因為招聘而招聘。招聘應(yīng)該是一個沒有辦法的辦法，有辦法自己干就別去招聘。哥們，祝你好運了。招聘是非常困難但是非常重要的工作。并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想辦法留住這些人。記住時常去和他們交流，當(dāng)一個好的管理者，保持經(jīng)常性的全員討論，保證每個人在快樂的狀態(tài)并且獲得充分鍛煉，等等。記住一定永遠(yuǎn)要保持一種向前的動力：這對留住天才來說是非常重要的。每六個月給他們一些新的任務(wù)和角色。當(dāng)然，還要繼續(xù)關(guān)注怎樣吸引新的天才們加入進(jìn)來：這會讓其他優(yōu)秀人才想要繼續(xù)留在公司。記住一定要識別并且培養(yǎng)出新的人才。這不一定像解決一個新問題那樣令人感到有樂趣，但是這將最終決定你的成功。

去一些小型演講會，網(wǎng)上，都可以招到