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1，提高培訓質(zhì)量有什么方法

如何提高培訓質(zhì)量與效果以下引入中國培訓網(wǎng)關(guān)于提升培訓效果的相關(guān)建議，希望能給樓主幫助：1.把握培訓對象的需求是提高培訓效果的關(guān)鍵一步：需求分為個人需求和組織需求。對于管理規(guī)范的企業(yè)，都鼓勵員工的個人發(fā)展，結(jié)合員工個人發(fā)展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內(nèi)心深處的歡迎，培訓效果的提高從主觀上來講就沒有問題。2.需要制定一個有效的培訓計劃：每個培訓都有具體的要求，這種要求決定了培訓的方式方法。針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式是很重要的。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級經(jīng)理強調(diào)培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經(jīng)理不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。3.課程設計要有針對性：這不僅意味著對培訓人員要有的放矢;在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場;要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。

提高培訓質(zhì)量有什么方法

2，培訓方法六種是什么

1 重點培訓公司要搞培訓，要了解員工對哪方面有較大需求，分析企業(yè)內(nèi)部出了什么問題，然后再做出選取，切忌在短時間內(nèi)推出較多培訓，否則員工將難以消化吸收。 2 創(chuàng)新培訓對員工進行培訓不能太沉悶，員工上課不一定要在教室里，相反安排在室外像酒店、野外進行，將會取得更好的效果。 3 互動培訓公司應減少傳統(tǒng)的“講”和“聽”的教學方式，應給員工多一點參與，有問有答，互相交流。在互動的過程中，員工遇有不明白問題時，可以立即發(fā)問，這樣可收到更佳的效果。 4 度身定制以往培訓模式大多是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，而現(xiàn)今的員工培訓，更應注意公司的需求、發(fā)展方向，為員工制定一系列“合身”的培訓。 5 “一對一”培訓這種培訓是培訓顧問提供較貼身的服務，雖然價格較貴，但因為“教練”可即時為員工解答問題，成效十分顯著 6 觀念培訓培訓并不是年輕員工的專利，企業(yè)還要讓員工明白一個觀念——“活到老、學到老”。鼓勵所有員工，無論任何年紀，都應視“不斷學習”為目標。

培訓方法六種是什么

3，企業(yè)都有哪幾種培訓方式

1、講授法：屬于傳統(tǒng)模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統(tǒng)的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。2、工作輪換法：這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進員工。現(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新入職企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。3、工作指導發(fā)或教練/實習法：這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓則稱為企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是交給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。這種方法并一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人。4、研討法：研討法培訓的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識，交流信息，產(chǎn)生新知。比較適宜于管理人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。5、視聽技術(shù)法：就是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。6、案例研究法：指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。7、較色扮演法：在一個模擬的工作環(huán)境中，制定參加者扮演某一種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性的處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。8、企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡培訓法：指企業(yè)通過內(nèi)部網(wǎng)，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網(wǎng)絡上，形成一個網(wǎng)上資料館，網(wǎng)上課堂供員工記性課程的學習。敲了半天，累死我了。

1：技術(shù)的培訓，主要是對員工工作崗位的了解、能力的培訓2：身體健康培訓，就是適當?shù)慕M織員工鍛煉一下，放松一下疲憊的身體3：綜合培訓，對公司的認識、理解，還有對公司主要領(lǐng)導了解一點。培訓的目的就是為了讓員工更好的了解公司，更好的掌握專業(yè)知識，體會到社會在變化、公司也在變化。

企業(yè)內(nèi)訓

企業(yè)都有哪幾種培訓方式

4，員工培訓的方法主要有哪些

培訓作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。因為培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進行有效的培訓需求分析，企業(yè)培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。在越來越重視人力資本投資的今日，企業(yè)加大培訓的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進行有效的培訓需求分析，否則就不能證明培訓支出具有合理性。一些企業(yè)的培訓效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培訓需求分析。然而，培訓需求分析作為企業(yè)培訓管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功又在很大程度上依賴于企業(yè)管理人員能夠掌握一定的培訓需求分析技術(shù)。隨著信息經(jīng)濟的到來，培訓需求分析技術(shù)已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項技能，這是一個明顯的發(fā)展趨勢。由于企業(yè)面對復雜多變的市場競爭，越來越需要依賴自己的員工能夠迅速應對環(huán)境，這惟有通過培訓來增進員工的各種能力(包括崗位技能、創(chuàng)新能力、適應能力和變革能力等)，才能不斷保持企業(yè)競爭力。一方面培訓內(nèi)容的擴展，使培訓需求分析的難度增大，它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓需求分析的工作中來，通過兩者的配合去適時掌握員工培訓需求：另一方面，迅速回應環(huán)境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者(包括人力資源顧問)快速進行培訓需求分析的方法和工具，以便他們能及時做出恰當?shù)呐嘤柊才拧? 一般的培訓需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績效差距，這種系統(tǒng)的方法較適合大中型企業(yè)的人力資源部門進行年度或中長期的培訓需求分析，而對于直線管理者則顯得復雜了一些，也不適合企業(yè)進行短期或及時性的培訓需求分析。因此，為了適應快速反應和直線管理者參與培訓需求分析的需要，有必要開發(fā)操作性強又簡便快捷的培訓需求分析方法。本文在此介紹的快速進行員工培訓需求分析的方法，正是為了滿足這種需要。一、培訓需求分析的基本分析框架培訓需求分析可以使用復雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源于培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：第一步，查找績效差距。培訓需求分析應從何入手，有關(guān)培訓的理論認為應當從績效差距入手：培訓之所以必要，傳統(tǒng)理論認為是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為也應包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業(yè)目標的實現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。第二步，尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應該采用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時采用培訓方法，有時采用非培訓方法，有時也采用培訓與非培訓結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。二、快速進行員工培訓需求分析的三個步驟與相應工具培訓需求分析的基本分析框架，指出了培訓需求分析的方法可以歸納為簡便快捷的三個步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，并辨認信息的實際含義，就能幫助管理者完成相關(guān)分析。 1.查找績效差距的方法與工具首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由于直線管理者對下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績效的問題在哪里，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過他們獲取存在績效差距的信息，由此辨別是什么領(lǐng)域存在績效問題。具體辦法是，使用一個空白的培訓候選人名單，然后填上有關(guān)需要了解的信息，再從有關(guān)信息確定績效差距領(lǐng)域。尋找績效差距的提問表是一個獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過提問發(fā)現(xiàn)有績效問題的人是誰，問題存在于什么地方，問題的性質(zhì)和嚴重性等具體情況(參見工具1)。