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本文目錄一覽

1，新時代人才評判標準是什么
2，天津落戶執業資格人才種類
3，如何參加天津的積分落戶或者人才引進天津市積分落戶韓經理 182
4，詢問天津市職稱評定
5，如何建立可操作的人才評價體系
6，天津市職稱評定條件
7，人才評價標準

1，新時代人才評判標準是什么

1：會電腦（能熟練操作常見的各種軟件） 2：懂英語（至少6級） 3：會交際（交際能力強） 4：上知天文，下知地理個人意見

新時代人才評判標準是什么

2，天津落戶執業資格人才種類

學歷型人才：全日制高校本科畢業生不超過40周歲、碩士研究生不超過45周歲、博士研究生不受年齡限制，就可以直接在天津落戶，不需要其他任何條件。資格型人才：獲得副高級及以上職稱，以及擁有國內外精算師、注冊會計師、注冊稅務師、注冊建筑師、律師等執業資格的，可直接落戶天津。技能型人才：高等職業院校畢業并在天津工作滿1年或中等職業院校畢業并在天津工作滿3年，具有高等職業資格、不超過35周歲，具有技師職業資格、不超過40歲，具有高等技師職業資格、不超過50周歲的，可直接落戶天津。創業型人才：創辦符合天津產業政策且企業穩定運行超過1年，個人累計繳納所得稅10萬元以上的，可直接落戶天津。

天津本地的資格證書就可以

天津落戶執業資格人才種類

3，如何參加天津的積分落戶或者人才引進天津市積分落戶韓經理 182

2016年積分落戶是正式執行的階段，（韓經理 182-2267-9500）大的條框不變，只是有一些微小的數據調整，對現在還想落戶的人來說沒有什么影響。您可以在天津市濱海新區核心區——濱海智諦山購房，開發商全程協助辦理天津積分落戶，國企一級開發商，只要符合積分落戶要求，配合我們開發商的專業團隊把分值做到錄取的分數線，就一定會落戶成功！地點濱海新區泰達大街和洞庭路交口。

根據自身條件累加分值，分值越高越好門檻是140分，人才引進首要條件必須要統招的本科

一、天津戶口有幾種辦理的方法：天津積分落戶，人才引進，親屬投靠。二、根據您的情況給您的建議，詳詢歐經理：182-0255-7707 推薦您在濱海智諦山購房，國企一級開發商全程辦理落戶事宜，安全可靠！

如何參加天津的積分落戶或者人才引進天津市積分落戶韓經理 182

4，詢問天津市職稱評定

如果你是本科畢業,工作一年就可以是助工,如果是專科,工作一年是技術員,單位會通知你的,一張兩寸彩色照片和5元RMB并到人事部門領取相關的申請表格,然后經所在單位同意申報后報人事部門進行核準,注意:人事部門核準后的是任職資格證書.取得任職資格后經用人單位確定聘任崗位. 中級職稱需要參加考試:1:計算機、職稱英語現在考試成績有效期是四年,現在就可以準備考試了2:一篇論文并且論文必須發表然后到人事部門領取相關的申請表格,然后經所在單位同意申報后報人事部門進行核準,注意:人事部門核準后的是任職資格證書.取得任職資格后經用人單位確定聘任崗位.

我本人就是工程師職稱，不過現在改行了。談點切身體會。如果你在國企，可能比其它單位要好評點，一般規定評上初級職稱，即助理工程師，后至少需要五年時間才有資格申報中級職稱，而且目前國家規定評定前需要考英語和計算機，有的單位需要參加全國統一的英語和計算機職稱考試，其次，根據單位要求，按照文章數量、科研成果、工齡等對所有需要評定中級的人員排名，打分，并參加答辯。如果你的檔案在人才交流中心，需要通過交流中心職稱評委會來評定，需要的考試和材料同上，但是一般難度大些。另外，如果在初級職稱后有突出貢獻和成果，可以申報破格評定中級職稱，這需要與人事部門協商，一般只能提前一年。

5，如何建立可操作的人才評價體系

第一步樹立公司的管理架構第二步設立公司的職能部門第三步寫出部門的職能,是負責哪項工作的第四步設立每個職能部門的工作崗位第五步對每個工作崗位的權利與責任第六步對每個崗位定薪酬標準及績效考核標準第七步找有能力,有執行力的人才去執行最好的管理:就是每個員工都能管好他自己!設計好一套能讓每個崗位的人都能各盡所長,物盡其用,為人才提供清晰明朗的晉升方向及目標.設計一套能讓各個層次的人都能分享到企業成功與進步的收獲.打造一個利益共同體,能讓每個員工都能全身心的投入為企業的發展事業當中來,逐步形成自己的企業文化,我覺得這就是最好的管理體系了.

企業進行人才評價是分析出普通人與人才的重要方法，稱為人才評價體系。華為任正非提出過一個觀點：一個企業要想生存人才合格是基礎，要想壯大評價體系是前提。其核心思想是在說企業中人員不合格則制定的相應目標無法完成，也就不能生存下去，而企業人才的評價體系發生錯誤，則會帶來導向問題。華恒智信研究團隊結合多年研究經驗，認為可操作的人才評價體系可以分為以下四個種：第一：入職前評價，即上崗評價，主要評價的是人員的個性特點，這是對人員是否能夠滿足基本上崗需要的評價，是入門的門檻評價，通過最低的任職資格進行評價；第二：任職資格評價，明確員工個人的方向、明確個人的方向，優勢，配套的責任所在；第三：業績評價，即同崗位中如何進行多勞多得的評價；第四：價值評價，華恒智信團隊認為，在企業完成以上三個評價后價值評價是未來組織進行評價的發展方向。作為一家科技初創型的企業，中間兩個評價是需要先進行細化的部分，細化完成之后有條件的話，可以進行第一個評價，價值評價是其未來人才評價的方向。總之，人才評價對一個企業的壯大是一種導向，其中入職評價，主要解決勝任合格問題；任職評價，解決在崗能力強弱問題；業績評價，解決同崗多勞多得問題；價值評價，則解決組織中核心能力提升問題。

6，天津市職稱評定條件

1、技術員（1）初步掌握本專業的基礎理論知識和專業技術知識；（2）具有完成一般技術輔助性工作的實際能力，在助理工程師、工程師指導下能完成一般技術輔助性工作或一般現場技術工作；（3）非全日制中專畢業，從事本專業工作單位2年以上。 2、助理工程師（1）能運用本專業的基礎理論知識和專業技術知識；（2）具有一定的組織工作和獨立完成指定范圍內的科技管理工作能力，或能完成一般技術研究、設計或現場技術、技術管理工作；（3）中專畢業，從事技術員職務工作4年以上；（4）非全日制大專畢業，從事技術員職務工作3年以上。 3、工程師（1）較系統掌握并能靈活運用本專業的基礎理論知識和專業技術知識，熟悉本專業國內外現狀和發展趨勢；（2）能獨立承擔本專業較復雜的研究、設計工作或現場技術、技術管理工作，具有解決比較復雜的技術或技術管理的能力；任現職期間，參加過兩項以上本專業或相關專業的技術工作或技術管理、技術服務工作，并持有單位的有效證明；（3）任現職期間，能結合本專業技術工作實踐，獨立撰寫1篇學術論文或技術工作總結；（4）能指導助理工程師工作和學習；（5）或得碩士學位，從事本專業技術工作2年；獲得學士學位或大學本科畢業，從事助理工程師職務工作4年以上；大學專科畢業，從事助理工程師職務5年以上。申報破格評審中級職務任職資格的專業技術人員除符合上述工程師（1）----（4）評審條件外，任現職期間還應符合下列具體條件中的任意一條： 1、不具備規定學歷人員，從事助理工程師5年以上，符合下列條件之一：（1）在正式出版發行的省級以上本行業刊物、大學本科學校主辦的學術刊物或大專學報獨立發表3篇以上本專業學術論文；（2）在設區市級以上出版社正式出版個人本專業專著（獨立作者或第一作者，不含編輯出版）；（3）獲國家或省級政府表彰的自學成才標兵。 2、不具備規定資歷人員應達到規定學歷要求，并從事助理工程師職務工作滿3年且符合以下條件之一：（1）承擔并完成設區市級以上重點項目、大型項目、技術攻關項目、技術改造項目的主要專業技術負責人、關鍵技術攻關者（限前兩名）；（2）獲國家四等獎、省部三等獎或設區市（廳）級一等獎以上科技成果的主要貢獻者（國家級限前5名，省級限前3名，設區市級限前2名）；（3）取得1項授權發明專利或3項授權實用新型專利或取得授權實用新型及外觀設計專利（合計5項）的發明人或設計人（均限前2名）4.高級工程師：（1）大學本科畢業，從事專業工作十年以上，擔任中級職務五年以上。（2）大學專科畢業，從事專業技術工作十五年以上，并擔任中級職務五年以上。（3）中專、高中畢業，從事專業技術工作二十年以上，并擔任中級職務五年以上。　　凡符合上述申報條件的人員，還必須遵紀守法，具有良好職業道德，能認真履行崗位職責，在本專業崗位上做出顯著成績，且具備相應的專業理論水平和實際工作能力。以上我說的是工程類，其他專業不知道是不是與這個一樣，

7，人才評價標準

一、企業建立標準化體系應具備的條件（一）企業領導重視技能人才培養工作，有意愿建立技能人才培養、評價、使用待遇銜接的工作機制和規章制度及相應的獎勵、激勵政策；（二）企業能按規定提取和使用職工教育經費，并且能夠為高技能人才培養工作提供相應的經費保障；（三）企業具有較完善人力資源管理制度。二、企業建立標準化體系的程序（一）根據隸屬關系，由企業向縣級以上人力社保部門提交開展標準化體系工作的申請，經簽署意見后逐級上報省人力社保廳職業技能鑒定中心。省直、中央在浙單位直接向省人力社保廳職業技能鑒定中心提交申請。（二）省人力社保廳職業技能鑒定中心負責組織專家組或委托當地人力社保部門對申報企業的組織管理機構、制度建立、經費落實、專業人員隊伍建設、確定的企業高技能人才培養的范圍和對象及其相應的崗位任職資格標準、培訓、考核、內部質量管理等方面的落實情況進行質量認證，出具體系建立的質量評估報告。（三）經審核符合條件的，列入標準化體系建設試點企業，并可同時在企業建立相應等級的職業技能鑒定所（站）或國際職業資格證書考評中心，頒發資質標牌。三、企業標準化體系的實現方法企業在實施過程中應根據實際需要作如下自主選擇：（一）企業自主評價模式：根據人力資源和社會保障部《關于印發推進企業技能人才評價工作指導意見的通知》（人社廳發〔2008〕39號）和《浙江省高技能人才企業評價和直接認定辦法》（浙勞社培〔2007〕137號）要求，優化企業已建立的崗位標準和人才培養、評價模式，報省人力社保廳考核鑒定后，頒發國家職業資格證書。（二）專項能力培訓考核模式：根據企業的生產實際，結合已有的專項能力證書，進行專項能力培訓，經人力社保部門考核鑒定后，發給專項能力證書。（三）國家職業資格社會化考評模式：根據企業崗位需求以及人才資源狀況，企業可外派或自主組織人員參加相關職業的國家資格證書認證培訓課程，通過社會化考評的形式頒發職業資格證書。（四）國際職業資格評價模式：根據人力資源和社會保障部批準的國際職業資格證書標準，修訂完善企業崗位資格要求，全面建立企業國際職業資格標準化體系，開展國際職業資格評估認證。四、企業標準化體系證書的考核評價和發放國家職業資格證書和專項能力證書按現行發證權限由各級職業技能鑒定中心組織考核鑒定，并由各級人力社保部門核發相應職業資格證書。國際職業資格證書的考核評價，由國家職業技能鑒定中心協調國際證書管理機構按照國家有關規定組織開展考核評審，符合條件的頒發相應的國際職業資格證書。五、企業建立標準化體系的工作任務（一）建立專門領導機構，主要負責建立規章制度和相應的配套保障政策，包括：確定標準化體系運作經費，調配合格人選、組建專業人員隊伍，確定優化崗位標準的范圍和培養評價對象，制定本企業標準化體系運作中的培訓、考核、評價以及質量管控方面的制度規章，制定相應的獎勵、激勵政策。（二）建立專業執行機構，負責申請建立國家職業資格鑒定所（站）或國際職業資格證書考評中心，作為標準化體系的技術實施核心。主要負責制定企業標準化體系實施方案和工作細則，根據各類證書的實操考評要求配備相應的場地、設備、材料，組織專業人員參加培訓，負責專業人員的業務管理和工作分派，組織安排企業自主培養和評價相關工作的具體實施。（三）修訂企業崗位資格標準。企業應以相應的國家或國際職業資格標準為參照，完成“崗位資格標準”修訂工作。（四）培訓工作人員。企業根據確定的優化崗位標準的范圍，從各崗位中挑選資深人員或主管，參加相應的專業人員培訓，掌握培訓和實操考評的技術方法。（五）建立健全內部質量管理制度。企業需制定內部質量管理制度和工作流程，負責標準化體系的培訓、實操考評的質量管理等工作。

對于企業來說，沒有標準的招聘是非常為難招聘人員的，他們不知道該如何篩選簡歷，更不知道該如何面試，都是去碰運氣的。招聘都開始碰運氣了，這樣是不是太滑稽了。不過，老王今天來說說企業做好人才的引進必須要知道的五大體系。 1、標準體系企業要搞清楚什么樣的員工才是人才，也就是說滿足什么樣標準的員工才是人才，在企業內部給人才進行標準定義。不然怎么去引進人才呢？對人才進行標準化也是對企業內部進行標準化，特別是在對人才標準化時，要做好人員的勝任力，建立標準的作業流程。知識型的員工也要建立標準化的流程，但具體怎么做，對知識型員工來說，很難建立標準化的作業流程，但也要去試著做知識型員工的勝任力。標準定來了，招聘就簡單了。 2、評價體系在明確標準之后，就方便建立企業的評價體系，也就是對引進人才該如何去判斷是不是符合企業要求的人才。人才評價體系的建立會用到很多測評工具，在測評工具的使用上要做到信度和效度的統一，在此基礎上建立自己的人才評價中心。 3、盤點體系盤點體系和評價體系是不是矛盾，老王認為不矛盾。盤點體系針對公司整體的人才進行盤點，而評價體系針對個人進行評價，一個是整體，一個是個體，不矛盾。企業要經常性對人才進行盤點，找到哪些可以勸退、哪些可以晉升等，及時發現哪些人員要離職，及時對人才進行補充。對于企業來說，沒有人才盤點體系，根本就不能很好的預測人員流動，很被動的進行人才招聘。會讓企業招聘人員成為救火隊員，也很難有效的開展工作。 4、渠道體系渠道體系相對比較好理解，就是企業在選擇人才時所用的渠道，要經常對渠道進行評估，看看這些渠道是否真正的在企業進行人才引進時起到幫助作用。對于無效的招聘渠道要及時的砍掉，保持一些良好的優質招聘渠道。 5、融入體系以上問題解決的人才引進到公司，這僅僅是長征中第一步。沒有人才融入體系，再好的人才都很難為公司創造價值，都會不歡而散離開公司。對于新引進的人才，特別是前三個月的試用期中，必須做好人才的融入，并建立好幫助關懷的融入體系，使新引進的人才更快融入，否則前功盡棄。人才引進的五大體系，老王先做一個概論性的理解，在以后的文章老王會詳細的闡述和在實際工作中經過實踐去更正一些觀點和做法，更好的為讀者服務。老王認為，對于智者來說，只要老王說出五大體系，他們就會做的比老王更好，老王先做一個拋磚引玉，歡迎溝通交流。