績效工資/獎金不作保障，也不屬于法定報酬的一部分。所以，是否有績效salary獎金以及如何支付，完全取決于勞動合同中的約定和公司內部制度的規定，當然前提是這個制度已經向全體員工公開。法律分析:第一，目的不同。績效薪酬的目的是約束，獎金的目的是激勵。績效薪酬的本質是“崗位價值存款”，將員工對應的基本薪酬分為兩部分，一部分作為固定薪酬發放，另一部分根據員工個人績效作為績效薪酬發放。

第二，重量比不一樣。績效工資的權重一般占“基本工資”的20%到幾倍。至于獎金，一般不限制權重比例，上不封頂，一般看企業的業績或效益。第三，重要事項的構成不同。績效工資是常規項目，獎金是非常規項目。績效工資是根據部門和崗位的績效發放的，有一定的幅度，不是有沒有問題，而是有多有少。而獎金是企業的一種額外支付方式，視企業效益而定，達不到績效的預定目標或企業整體經濟效益不理想。

年終獎和績效 獎金不是一回事。績效獎和年終獎不一樣。兩者的區別在于績效獎強化了績效獎的基礎，而年終獎更多的是基于企業和老板的情況。現代企業的薪酬結構主要由三部分組成:工資、績效、獎金(年終獎金和專項獎金)和福利(法定福利和企業補充福利)。績效 獎金，又稱一次性獎金，績效薪酬的本質是“崗位價值存款”。

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(4)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以就試用期、培訓、保密、補充保險和福利待遇等內容進行約定。

1，績效薪水是獎金 1，績效薪水不屬于獎金。績效薪酬以員工有效考核為基礎績效，薪酬體系與考核結果掛鉤；獎金指支付給勞動者的超額勞動報酬，是實現按勞分配的補充形式。績效薪酬一般根據崗位核心職能確定績效考核結果，獎金是針對員工的特殊貢獻和整體合作效果。2.法律依據:《國家統計局關于工資總額構成的規定》第四條由以下六部分組成: (一)小時工資；(2)計件工資；(3) 獎金;(四)津貼和補貼；(5)加班費；(6)特殊情況下支付的工資。

用人單位需要根據法律制定的考核制度向勞動法發放績效工資。沒有考核制度的，用人單位不得隨意克扣勞動者的績效工資。否則屬于用人單位克扣工資。2、工人可以去當地勞動局勞動監察投訴；優點:方法簡單。缺點:各地執法力度可能不是很大；3.可以向當地勞動局(人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會)申請仲裁，要求支付工資。

按業績發放獎金。績效 獎金，又稱一次性獎金，是根據績效的考核結果給予的一次性獎勵。獎勵方式和績效有些類似，只是。現代企業的薪酬制度發生了很大的變化。企業的薪酬結構主要由三部分組成:工資、績效、獎金(年終獎金和特殊項目獎金)和福利(法定福利和企業補充福利)。績效薪酬的本質是“崗位價值存款”，即在人崗不完全匹配的情況下，企業將員工對應的崗位薪酬水平拆分為兩部分，一部分固定，另一部分按照績效發放。

1。Post 績效 Award一般是指將部門利潤收入的一定比例進行分配，沒有收入的合作服務部門采用一定的標準進行平衡的一種管理分配方式，2.績效 獎金是獎勵制度，是對員工努力的肯定；缺陷是怕分配不均，造成人浮于事。那就得不償失了，每個企業都有自己的績效考核辦法來激發員工的積極性和主動性。