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天津市績效考評 方案，關(guān)于印發(fā)天津市公共衛(wèi)生事業(yè)單位及工作人員績效考核指導(dǎo)意見

來源：整理 時間：2022-12-13 09:02:12 編輯：天津生活 手機版

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1，關(guān)于印發(fā)天津市公共衛(wèi)生事業(yè)單位及工作人員績效考核指導(dǎo)意見

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關(guān)于印發(fā)天津市公共衛(wèi)生事業(yè)單位及工作人員績效考核指導(dǎo)意見

2，績效考核方案

實用的績效考核方案范文6篇 　　為了確保工作或事情順利進行，往往需要預(yù)先進行方案制定工作，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是我精心整理的績效考核方案6篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。 績效考核方案 篇1 　　一、考核時間： 　　xxx年10月 　　二、考核適用范圍 　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 　　第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。 　　三、考核目的 　　1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。 　　四、適用范圍 　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 　　五、考評分類及考評內(nèi)容 　　1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%) 　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。 　　合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議） 　　2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%) 　　3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%) 　　4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%) 　　星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 　　6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%) 　　六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果 　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出； 　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？ 　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效； 　　4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。 　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)； 　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。 　　七、附則 　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。 　　2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。 　　3、本制度生效時間為第八年。 績效考核方案 篇2 　　為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下： 　　一、考核原則： 　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是； 　　二、考核對象： 　　中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。 　　三、考核依據(jù)： 　　本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。 　　四、考核權(quán)重： 　　考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的.考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。 　　五、考核流程： 　　被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。 　　六、考核比例： 　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。 　　七、年度考核： 　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。 　　八、考核反饋： 　　1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。 　　2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。 績效考核方案 篇3 　　護理人員在醫(yī)院中占有很大的比重，對于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的影響也比較大，因此通過實行護理人員的績效考核，使護理人員的效益工資與工作完成質(zhì)量掛鉤，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，從而提高護理人員的工作積極主動性，激勵護理人員工作熱情和個人潛能，使護理隊伍充滿活力。下面一起看看！ 　　 一、適用對象： 　　本制度適用于本院全體在職護理人員。 　　 二、考核辦法 　　護士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。 　　醫(yī)德醫(yī)風(fēng) 　　護士長考核 　　護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。 　　三基考試考核 　　每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。 　　住院患者滿意調(diào)查（滿分100分，占績效總分40%）：護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。 　　加分項目 　　（1）獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分 　　（2）發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。 　　（3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。 　　（4）參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。 　　扣分項目 　　（1）發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。 　　（2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。 　　護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。 　　 三、考核測評要求 　　護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，()給每一位護理人員進行公正的評價。 　　 四、考核測評內(nèi)容： 　　（一）醫(yī)德醫(yī)風(fēng) 　　⑴救死扶傷，全心全意為人民服務(wù) 　　⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密 　　⑶遵紀(jì)守法，廉潔行醫(yī) 　　（二）護士長對護士考核內(nèi)容包括： 　　①工作完成情況（10分） 　　②業(yè)務(wù)能力（10分） 　　③工作效率（10分） 　　④工作質(zhì)量（10分） 　　⑤勞動紀(jì)律（10分） 　　⑥工作態(tài)度（10分） 　　⑦出勤率（10分） 　　⑧團結(jié)協(xié)作（10分） 　　⑨發(fā)生差錯事故（10分） 　　⑩服務(wù)態(tài)度（10分） 　　以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。 　　注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。 　　（三）三基考試考核 　　（四）住院患者滿意度 　　（五）加分/減分 　　 五、考核結(jié)果 　　所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度專科理論及操作考核結(jié)果反饋給護士長，由護士長負責(zé)記錄在護士長手冊和護士制度化培訓(xùn)手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職（考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。 績效考核方案 篇4 　　為了增強責(zé)任意識，調(diào)動大家的積極性，提高工作效率、執(zhí)行力，確保“保證提前交貨”目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本績效考核辦法。 　　第一條 被考核對象：木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。 　　第二條 考評成員：生產(chǎn)部、人事部 第三條 考核內(nèi)容： 　　生產(chǎn)計劃完成率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品返工期限。 　　第四條 考核方式： 　　1、車間助理級及以上干部與本車間的綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎懲。 　　2、班長、組長以所管轄班組綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產(chǎn)品為考核項目，框架班以木線指接產(chǎn)品為考核項目。 　　3、工資與績效掛鉤基數(shù)的確定： 　　⑴班長、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考核辦法⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。 　　第五條 生產(chǎn)計劃完成率考核標(biāo)準(zhǔn) 　　1、以《月生產(chǎn)計劃表》與《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》為計算依據(jù)，《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》中的數(shù)據(jù)均為實際交接的合格產(chǎn)品數(shù)。月終的《產(chǎn)品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產(chǎn)品的數(shù)量應(yīng)作沖減。 　　2、木制品車間木線班、造型班月生產(chǎn)計劃進度與周生產(chǎn)計劃進度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個階段，第階段計劃進度占月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產(chǎn)能。 　　4、獎勵標(biāo)準(zhǔn)： 　　木制品、涂裝車間： 　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎8%。 　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎12%。 　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎16%。 　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數(shù)獎20%。 　　裝飾板、地板車間： 　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎5%。 　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎8%。 　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎10%。 月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數(shù)獎15%。 　　5、處罰標(biāo)準(zhǔn)： 　　木制品、涂裝車間： 　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰; 　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%; 　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%; 　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數(shù)扣罰10%; 月綜合產(chǎn)品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰15%。 　　裝飾板、地板車間： 　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰; 　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%; 　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%; 　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰10%; 　　第六條 產(chǎn)品合格率達成率考核標(biāo)準(zhǔn) 　　1、以質(zhì)檢部《質(zhì)量月報表》為計核依據(jù)。 　　2、產(chǎn)品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標(biāo) 　　3、獎勵標(biāo)準(zhǔn)(四個車間)： 　　產(chǎn)品合格率達成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數(shù)獎6%。 　　產(chǎn)品合格率達成率為103%，不足106%，按掛鉤基數(shù)獎8%。 　　產(chǎn)品合格率達成率為106%(含)以上，按掛鉤基數(shù)獎10%。 　　4、處罰標(biāo)準(zhǔn)(四個車間)： 　　產(chǎn)品合格率達成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。 　　產(chǎn)品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數(shù)扣罰5%。 　　產(chǎn)品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數(shù)扣罰7%。 　　產(chǎn)品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數(shù)扣罰10%。 　　第七條 產(chǎn)品返工考核標(biāo)準(zhǔn) 　　1、返工產(chǎn)品滯留期限處罰標(biāo)準(zhǔn)： 　　①以《產(chǎn)品返工跟蹤表》為依據(jù)，按交接單批次和日期計算。 　　②各工序考核標(biāo)準(zhǔn)量化如下： 　　造型班產(chǎn)品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件; 　　木線班產(chǎn)品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件; 　　打磨班產(chǎn)品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件; 　　描色班和索色班產(chǎn)品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件; 　　面漆工序產(chǎn)品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。 　　③返工產(chǎn)品在本工序滯留超期兩天以內(nèi)，由該班班長、組長分別承擔(dān)60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔(dān)罰款。 　　④返工產(chǎn)品滯留超期10天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔(dān)罰款(班組長不承擔(dān)罰款)。 　　2、產(chǎn)品返工費用考核標(biāo)準(zhǔn)： 　　①按公司文件《關(guān)于產(chǎn)品返工管理規(guī)定》相關(guān)條款進行責(zé)任劃分。 　　②按財務(wù)部統(tǒng)計《產(chǎn)品返工費用匯總表》進行相關(guān)人員扣款。 　　第八條 其它原因考核 　　①被考核部門因外部因素影響完不成考核指標(biāo)的，受影響的產(chǎn)品數(shù)量不列入考核基數(shù)，此外部因素由生產(chǎn)部裁定。 　　②產(chǎn)品計劃完成率是指根據(jù)生產(chǎn)部制定的月生產(chǎn)計劃去完成相對應(yīng)的產(chǎn)品，超出指定范圍內(nèi)的產(chǎn)品，超出部分?jǐn)?shù)量按30%計核產(chǎn)量(因材料影響除外)。 第九條 考核期限 　　本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準(zhǔn)。 績效考核方案 篇5 　　一、被考核人員 　　財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員 　　二、考核責(zé)任人： 　　財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān) 　　財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理 　　財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。 　　三、考核方法： 　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。 　　2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。 　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。 　　四、考核時間： 　　1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。 　　2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。 　　3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。 　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。 　　五、考核內(nèi)容： 　　考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項： 　　1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）： 　　指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。 　　2、能力考核： 　　指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。 　　3、品德考核： 　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。 　　4、組織紀(jì)律考核： 　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。 　　說明：2—4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30% 　　六、考核等級： 　　1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。 　　2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。 　　3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。 　　4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達到。 　　5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。 　　八、考核紀(jì)律： 　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。 　　2、各部門負責(zé)人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。 　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。 　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。 　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。 績效考核方案 篇6 　　一、考核依據(jù)：在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。 　　二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組： 　　組長：楊國斌 　　成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴(yán)秋明 　　姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、 　　吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、 　　湯寶興、各教研組長、各年級組長 　　三、核算小組具體分工： 　　楊建華：負責(zé)統(tǒng)籌安排。 　　張建、唐寶泉、曹鶴平：負責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。 　　金 中：負責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。 　　劉小平：負責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。 　　吳新華：負責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。 　　嚴(yán)秋明：負責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。 　　董紅梅：負責(zé)合成匯總。 　　四、序時進度安排： 　　1月10日----12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算； 　　1月13日----16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議； 　　1月17日----19日：考核結(jié)果公示； 　　1月20日：上報教育局。 　　揚州市江都區(qū)實驗初中 　　20xx-1-9 ;

績效考核方案

3，企業(yè)績效考核辦法

各公司經(jīng)營和管理不同，因此考核內(nèi)容和方法也應(yīng)當(dāng)不同，但一般你提到的有關(guān)部門考核內(nèi)容有：1、品質(zhì)部：生產(chǎn)過程檢查、產(chǎn)品入庫檢查、產(chǎn)品質(zhì)量、工藝配方設(shè)計、材料檢驗等；2、采購部：供應(yīng)商考核、采購成本、材料入庫合格、庫存材料等；3、銷售部和外貿(mào)部：營業(yè)額、營業(yè)費用、新開發(fā)客戶、利潤、客戶滿意度等；4、生產(chǎn)部：產(chǎn)量、生產(chǎn)事故、生產(chǎn)質(zhì)量、工藝消耗、材料損耗、安全等。另外在制定考核辦法時應(yīng)當(dāng)注意：一是：設(shè)定目標(biāo)要準(zhǔn)確（如：目標(biāo)設(shè)定要有依據(jù)）；二是：可操作性要強（如：實施過程不能太繁瑣）；三是：考核方法可行（如：考核方和被考核方都能接受）。

企業(yè)績效考核辦法

4，績效考核方案

【實用】績效考核方案三篇 　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是我精心整理的績效考核方案3篇，希望能夠幫助到大家。 績效考核方案 篇1 　　根據(jù)縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日————8月23日進行考核。 　　 績效考核領(lǐng)導(dǎo)組： 　　組長：趙立新（石匣學(xué)校校長） 　　副組長：程玉明（石匣學(xué)校黨支部書記） 　　巨秀明（石匣學(xué)校副校長） 　　組員：趙海平（石匣學(xué)校總務(wù)主任） 　　秦俊如（石匣學(xué)校政教主任） 　　 績效考核說明： 　　1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進行： 　　（一）中層領(lǐng)導(dǎo) 　　（二）中學(xué)教師 　　（三）小學(xué)教師（含保育教師）。 　　2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進行： 　　（一）特崗教師 　　（二）在編教師。 　　3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補貼。 　　4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補貼。 　　5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。 　　6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。 　　7、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。 　　8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。 績效考核方案 篇2 　　 方法內(nèi)容 　　 內(nèi)容 　　績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。[1] 　　 方法 　　績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等： 　　一、 相對評價法 　　（1）序列比較法 　　（2）相對比較法 　　相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。 　　（3）強制比例法 　　強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。 　　二、 絕對評價法 　　（1） 目標(biāo)管理法 　　目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。 　　（2） 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 　　關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。 　　（3） 等級評估法 　　等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。 　　（4） 平衡記分卡 　　平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 　　三、 描述法 　　（1） 全視角考核法 　　全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。 　　（2） 重要事件法 　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。 　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。 　　四、 目標(biāo)績效考核法 　　目標(biāo)績效考核是自上而下進行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任。績效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。 　　五、 寫實考評法 　　 考核指標(biāo)的SMART原則 　　S：(Specific) ------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)； 　　M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差； 　　A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的； 　　R：(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的； 　　T：(Time bound)-----有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。 　　 如何設(shè)定目標(biāo) 　　目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。 　　從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。 　　目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。 　　目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。 　　通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。 　　 常見的指標(biāo) 　　銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率） 　　采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本） 　　管理成本（運營成本節(jié)約率） 　　營銷成本（費銷比） 　　人員工資成本（人才達成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比） 　　稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比） 　　商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化） 　　生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂） 　　組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估） 　　業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂） 　　財務(wù)體系建設(shè)（財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂） 　　 常用方法 　　一、 簡單排序法 　　（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。 　　（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。 　　二、 強制分配法 　　（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 　　（二）強制分配法的適用性 　　三、 要素評定法 　　（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。 　　（二）要素評定法的操作 　　（1）確定考核項目。 　　（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。 　　（3）對考核人員進行培訓(xùn)。 　　（4）進行考核打分。 　　（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。 　　四、 工作記錄法 　　工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。 　　五、 目標(biāo)管理法 　　（一）對于目標(biāo)管理的認識 　　1．目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。 　　2．目標(biāo)管理的優(yōu)點 目標(biāo)管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。 　　（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。 　　（三）目標(biāo)管理法的實施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實施目標(biāo) 5.小結(jié) 　　6.考核及后續(xù)措施 　　 六、360度考核法 　　（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。 　　（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。 　　（三）360度考核法的優(yōu)缺點 　　360度考核法的優(yōu)點 　　⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的`控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。 　　360度的不足 　　⑴考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。 績效考核方案 篇3 　　 一、總則 　　為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。 　　 二、崗位績效考核原則 　　1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明； 　　2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則； 　　3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。 　　 三、被考核人員： 　　物業(yè)公司經(jīng)理和職工。 　　 四、考核的基本內(nèi)容： 　　小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。 　　（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容： 　　經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面； 　　1、敬業(yè)精神考核 　　熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。 　　2、工作態(tài)度考核 　　有強烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。 　　3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核： 　　有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。 　　4、工作業(yè)績考核： 　　物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。 　　5、遵規(guī)守紀(jì)考核 　　帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況。 　　6、理論學(xué)習(xí)考核： 　　物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。 　　7、綜合素質(zhì)考核：。 　　全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。 　　（二）、職工考核內(nèi)容： 　　職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。 　　1、敬業(yè)精神考核： 　　熱愛本職,安心工作，樂于奉獻；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。 　　2、工作態(tài)度考核： 　　有強烈的責(zé)任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。 　　3、工作能力考核： 　　熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔(dān)負的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。 　　4、遵規(guī)守紀(jì)考核： 　　服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。 　　5、理論學(xué)習(xí)考核 　　物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。 　　6、團結(jié)協(xié)作考核： 　　思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。 　　7、綜合素質(zhì)考核 　　全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。 　　 五、考核時間及方法： 　　1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成。考核結(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。 　　2、考核測評打分方法： 　　（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分 　　各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成： 　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面自我評分； 　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面，分別給被考評者初評打分； 　　第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。 　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50% 　　（2）、職工測評打分, 　　各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成： 　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作六個方面自我評分；) 　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分； 　　第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。 　　j最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50% 　　3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。 　　4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。 　　 六、考核等級和獎金加權(quán)： 　　1、A級（優(yōu)秀級）：90分——100分，上月基本獎金加權(quán)10%； 　　2、B級（良好級）：80分——90（不含）分，上月基本獎金加權(quán)5%； 　　3、C級（合格級）：60分——80（不含）分，上月基本獎金加權(quán)0%； 　　4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。. 　　 七、考核結(jié)果的應(yīng)用： 　　局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。 　　1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配： 　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（10%）]×基本獎金。 　　2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配： 　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（5%）]×基本獎金。 　　3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配： 　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（0%）]×基本獎金。 　　4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習(xí)一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。 　　5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元 　　 八、考核紀(jì)律： 　　1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責(zé)。考核人不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。) 　　2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理 　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎金20%的處理。 ;

5，怎么寫績效工資考核辦法急問

要有精確測量業(yè)績的方法和手段；針對不同的行業(yè)可以分為不同的考核方法，績效工資的高低和薪水有一定的關(guān)系，崗位一般分為，上山型崗位，下山型崗位和平路型崗位，上山型是針對業(yè)務(wù)人員設(shè)定的，下山型主要針對技術(shù)型人才，不同崗位績效考核的辦法不相同，不能照搬別人的方法，要有一套與自己公司符合的標(biāo)準(zhǔn)。
總賬：（總收入-總支出）/有效人數(shù) 個人：（項目收入-項目支出-稅金）/參加人數(shù)（當(dāng)然這里面還有個人底分評定） 個人收入=（項目收入-項目總開支-稅金-預(yù)支款）/總底分*個人底分 這個比計件、計時工資簡單多了（實際就是農(nóng)村的承包責(zé)任制的推廣）
準(zhǔn)確講，績效考核是衡量績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)；績效工資是工資的一部分，目的是通過經(jīng)濟手段促進績效的改善；在設(shè)計方案的過程中要明確：1、用什么指標(biāo)衡量北考核對象的績效；2、衡量好與不好的標(biāo)準(zhǔn)是什么；3、誰來衡量；4、多長時間衡量；5、依靠什么信息來衡量；6、衡量的過程如何控制；7、好于不好如何與工資掛鉤在這個過程中很涉及到很多的問題，需要經(jīng)驗和先進的管理理念，最好找專業(yè)的人員來進行

6，績效考核的實施方案

您好，我的建議如下：一、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗；二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標(biāo)的分解；當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也非常重要；三、一般下年度的即系哦啊目標(biāo)要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣；建議在現(xiàn)在十月份就要開始準(zhǔn)備了，最好是在11月前開始啟動；否則很難再12月內(nèi)完成目標(biāo)簽訂；四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責(zé)、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標(biāo)制定方式、評價方法及數(shù)據(jù)收集等方面做細致說明；五、績效管理流程可參閱以下：1、制定績效考核方案2、績效目標(biāo)的確定1）確定的績效目標(biāo)、指標(biāo)；并明確定義 2）績效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解（分解至各小部門、個人） 3）簽訂績效目標(biāo)合同書(包括目標(biāo)、指標(biāo)、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細信息） 3、績效考核的實施1)績效數(shù)據(jù)的收集 2)績效考核的監(jiān)督 3)績效實施培訓(xùn) 4、績效結(jié)果的確認與應(yīng)用1）績效結(jié)果的計算與確認 2）績效結(jié)果的報告與反饋 3）績效結(jié)果的應(yīng)用 5、績效反饋與改善1）績效面談與反饋 2）績效問題分析與改善 6、對新績效方案、目標(biāo)進行修訂；進入下一個循環(huán)

7，生產(chǎn)經(jīng)理績效考核方案

去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶:蔣文靜生產(chǎn)經(jīng)理考核方案設(shè)計方案學(xué)院名稱:專業(yè)：人力資源管理系部、班級：姓名：1、考核目的為了健全對員工的激勵和約束機制，完善公司的管理制度，規(guī)范生產(chǎn)管理，提高勞動生產(chǎn)率，在公司和生產(chǎn)部經(jīng)理的共同協(xié)商決定下制定了本考核方案，并將此作為本公司考核生產(chǎn)部經(jīng)理的考核依據(jù)。2、考核原則考核工作應(yīng)遵循公平，公正，公開的原則。3、生產(chǎn)經(jīng)理崗位職責(zé)說明書職務(wù)｜概況｜職務(wù)名稱｜生產(chǎn)部經(jīng)理｜所屬部門｜生產(chǎn)部｜定編人數(shù)｜1人｜直接上級｜生產(chǎn)副總｜直接下屬｜車間主任｜工作｜概述｜負責(zé)生產(chǎn)部的日常工作，協(xié)助主管領(lǐng)導(dǎo)做好管理工作。｜工｜作｜內(nèi)｜容｜和｜職｜責(zé)｜1、在分管副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責(zé)范圍內(nèi)的各項工作任務(wù)。積極完成生產(chǎn)部安全、成本、產(chǎn)量、質(zhì)量目標(biāo)。確保質(zhì)量管理體系持續(xù)有效運行，完善、監(jiān)督各項管理制度的制定和落實，持續(xù)改進，逐步提高生產(chǎn)部整體管理水平。｜2、根據(jù)公司總的生產(chǎn)目標(biāo),負責(zé)組織制訂、落實生產(chǎn)部各項生產(chǎn)年度、季度、月度計劃。3、負責(zé)組織生產(chǎn)、設(shè)備、生產(chǎn)統(tǒng)計等管理制度的擬訂、修改、檢查、監(jiān)督、控制及實施｜執(zhí)行。｜4、負責(zé)組織編制年、季、月度生產(chǎn)作業(yè)。定期組織召開公司月度生產(chǎn)計劃會，及時組織實施、檢查、協(xié)調(diào)、考核工作。｜5、貫徹落實本部崗位責(zé)任制和工作標(biāo)準(zhǔn)，密切與營銷、物流、財務(wù)、品控等部門的工作聯(lián)系，加強與有關(guān)部
1.生產(chǎn)效率

8，求財務(wù)人員績效考核方案

第二部分 績效考核辦法一、被考核人員 財務(wù)會計和倉庫工作人員 。包括財務(wù)負責(zé)人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。二、考核責(zé)任人： 財務(wù)負責(zé)人的考核人為董事會。財務(wù)部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)負責(zé)人。三、考核方法： 1、個人自評：個人自己打分。2、部門評價：部門主管打分。3、董事會評價：董事會打分。四、考核時間：1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負責(zé)人，財務(wù)負責(zé)人于次月 5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。 2、財務(wù)負責(zé)人應(yīng)于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。 五、考核內(nèi)容： 考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項： 1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點） ：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。 基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。2、職業(yè)操守考核： 指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。3、組織紀(jì)律考核： 指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。 說明：2—3 項考核占總考核分?jǐn)?shù)的 30%六、考核等級： 1、A 級（優(yōu)秀級）95—100 分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、B 級（良好級）80—94 分 3、C 級（合格級）65—79 分4、D 級（較差級）60—64 分 5、E 級（極差級）59 分以下八、考核紀(jì)律：1、考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。 2、部門負責(zé)人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當(dāng)月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時報送考核表的部門負責(zé)人，扣其考核總分的 15%。4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。 5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。通過將財務(wù)和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴(yán)格按照公司的各項管理要求去做。 長沙金錦橋機械有限公司 績效考核表 姓名: 序號 項目 自評分 部門評分 上級評分 綜合評分1 工作表現(xiàn)（70） 工作業(yè)績30分 2 計劃能力5分 3 溝通協(xié)調(diào)5分 4 分析判斷5分 5 指導(dǎo)能力5分 6 工作可靠度5分 7 工作方法10分 8 工作習(xí)慣5分 9 職業(yè)操守（20） 保密意識5分 10 團隊意識5分 11 敬業(yè)精神5分 12 服從性 5分 13 紀(jì)律（10） 上下班時間2分 14 工作時間內(nèi)5分 15 假日安排 3分 16 合計
原發(fā)布者:瀨筱言財務(wù)部績效考核方案一、目的通過對員工一定時期的工作績效、工作態(tài)度和工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為員工培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。二、原則1、客觀公正原則2、明確化，公開化3、及時反饋4、保證信度和效度的原則5、業(yè)績改進原則三、適用范圍本方案適用本企業(yè)所有財務(wù)部人員。但不包括以下幾類：(1)因公休，工傷，疾病，請假等原因，考核期間出勤率不到20%的員工。(2)雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。(3)其他特殊情況。四、績效考核小組成員績效考核委員會負責(zé)績效考核的實施工作，人力資源部門協(xié)助其進行具體的考核。績效考核委員會的具體組成人員有：總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理，人力資源部一般工作人員。五、考核實施財務(wù)部經(jīng)理績效考核表財務(wù)部會計績效考核表財務(wù)部出納績效考核表六、考核方法1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。2．員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。七、考核程序1．業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。八、考核結(jié)果1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位
工作業(yè)績考核 高質(zhì)量、高效率完成會計核算工作；組織或參與完成預(yù)算編制、計劃制定、年度決算、經(jīng)濟活動分析等；結(jié)合實際，制定或完善內(nèi)部會計管理制度，內(nèi)部控制制度；在節(jié)約成本費用方面成效顯著、在防范風(fēng)險方面發(fā)揮重要作用；對企業(yè)經(jīng)營管理提出合理化建議并被采納；對公司會計核算體系的建立發(fā)揮重要作用，對所在部門成本核算體系及流程進行設(shè)計；在清產(chǎn)核資、會計制度轉(zhuǎn)軌等重大財務(wù)工作中貢獻突出；配合完成大規(guī)模外部檢查，沒有因為個人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟損失；在處理企業(yè)與外部經(jīng)濟活動中，為企業(yè)節(jié)約支出；良好的社會關(guān)系，為企業(yè)帶來價值；獲得各種榮譽。 （3）每半年進行內(nèi)部評級，按照考核結(jié)果制定內(nèi)部崗級。半年考核總分600分，按每50分一個崗級，制定內(nèi)部崗級， 隨后半年按內(nèi)部崗級對績效工資進行二次分配。既避免了“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的現(xiàn)象，又提高了財務(wù)人員的工作積極性。 （4）每年對全體財務(wù)人員進行總評，財務(wù)人員要認真寫好述職報告，對自己進行全面總結(jié)，主要從工作中取得的成績、存在的不足、對公司及財務(wù)工作的建議、今后工作打算等方面詳細闡述，對考核成績優(yōu)秀的人員進行獎勵。 5.要進行績效考核培訓(xùn)，使考核者與被考核者認識績效考核實質(zhì)。績效考核本身往往比較復(fù)雜，牽涉到財務(wù)工作的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān) 通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認識清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績效考核思想深入財務(wù)人員心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。使財務(wù)人員認識到績效考核不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)財務(wù)人員工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高，真正使他們在財務(wù)管理的各個崗位發(fā)揮牽引力。 6.應(yīng)加強平時溝通及考核結(jié)果的面談反饋 要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出現(xiàn)分歧時無據(jù)可查。如前所述的每周例會制度，每位財務(wù)人員在每月例會上匯報本周完成工作情況及下周工作計劃，使部門領(lǐng)導(dǎo)及各位財務(wù)人員能較清楚了解其他財務(wù)人員的工作情況，并有專人作記錄，為以后考核提供了依據(jù)。能否及時而妥善地進行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到財務(wù)人員個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效。績效結(jié)果面談反饋首先要明確的是反饋方式，主要是由考評者（通常是被考評者的直接上級）通過與被考評者之間的談話將績效考核的結(jié)果反饋給被考評者，指出其存在工作缺陷的原因及改進的方向，并征求其看法、建議和要求。通過考評反饋，可以及時核對考評的結(jié)論是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強上下級之間的信任度，還可使財務(wù)人員了解自己的工作狀況，指明財務(wù)人員努力的目標(biāo)和方向，以激發(fā)財務(wù)人員的上進心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效. 財務(wù)人員考核項目 賬冊管理是否齊全，現(xiàn)金管理是否齊全，現(xiàn)金的收入是否謹(jǐn)慎，支票的核對是否齊全， 各種計算是否確實，收款處理是否確實，付款處理是否謹(jǐn)慎，現(xiàn)銀行的交涉如何， 資金的準(zhǔn)備如何，是否熱心于資產(chǎn)的擴充，是否熱心于費用的節(jié)省，計算是否無誤， 稅務(wù)處理是否齊全。 財務(wù)人員考評指標(biāo) 1、 積極性（10分） 以旺盛的斗志全身心地投入工作，忠于職守不擅自離崗，忘我進取，埋頭苦干。 2、 縝密性（10分） 工作認真細致，工作前后有準(zhǔn)備有整理，善于分析與思考，工作中無失誤，經(jīng)常留意工作改善。 3、 計劃性（10分） 接上級指示，制定切實可行的計劃方案，工作有計劃有檢查有條不紊，工作很少見到浪費與無效現(xiàn)象。 4、 協(xié)調(diào)性（10分） 說服對方而不會引起別人反感，能夠認真而熱情地回答他人的問題，很好地協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)與他人完成各項任務(wù)。 5、 敏感性（10分） 對上級的指示要求能心領(lǐng)神會正確把握，能迅速準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)自己或別人賬目中存在的問題。能在繁雜的事情中迅速有效區(qū)分與確定輕重緩急。 6、 耐心仔細（10分） 工作中情緒穩(wěn)定，對本職工作埋頭苦干，很少疏忽大意第二次犯同樣的錯誤。 7、 業(yè)務(wù)能力（10分） 熟悉業(yè)務(wù)忙而不亂，技術(shù)或計算機操作嫻熟，速度快且正確。 8、 原則性（5分） 嚴(yán)格執(zhí)行國家各種規(guī)定要求，不混淆公私，公事公辦。注意在關(guān)鍵處進行檢查核對，保證工作質(zhì)量。 9、 工作質(zhì)量（10分） 很少需要修改或調(diào)整，很少有不良情況，完成的圖表字跡非常干凈漂亮。 10、 工作效率（10分） 工作中有時間觀念，工作進程井然有序不出差錯，工作中投入少產(chǎn)出大，講求方法。 11、 身心狀況（5分） 請病假次數(shù)少，精力充沛，對工作中壓力與困難的身心承受的能力

9，有人可以幫我寫一份員工績效考核方案嗎

員工績效考核內(nèi)容工作態(tài)度1 很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真2 工作從不偷賴、不倦怠3 做事敏捷、效率高4 遵守上級的指示5 遇事及時、正確地向上級報告基礎(chǔ)能力6 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力7 掌握個人工作重點8 善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作9 嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則10 在既定的時間內(nèi)完成工作業(yè)務(wù)水平11工作沒有差錯，且速度快12 處理事物能力卓越，正確13 勤于整理、整頓、檢視自己的工作14 確實地做好自己的工作15 可以獨立并正確完成新的工作責(zé)任感16 責(zé)任感強，確實完成交付的工作17 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對18 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生19 預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策20 做事冷靜，絕不感情用事協(xié)調(diào)性21 與同事配合，和睦地工作22 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)23 在工作上樂于幫助同事24 積極參加公司舉辦的活動自我啟發(fā)25 審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來27 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點28 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿29 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案30 以長期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實行
百度文庫里有這個檢查表，這里無法發(fā)表格　　員工績效考核管理方案如下：　　方案總體思路：　　在不大幅度突破現(xiàn)有費用的基礎(chǔ)上，進行崗位分析、確立績效考核指標(biāo)后，根據(jù)崗位評價，確立薪酬等級，提高關(guān)鍵崗位員工的待遇，降低崗位責(zé)任、工作強度低、績效水平差的員工的待遇，做到部門與部門之間、部門員工之間有合理的薪酬差距。　　薪酬設(shè)計基本思路：　　1、對職能部門各崗位進行工作分析：　　（1）職能部門各崗位建立科學(xué)的崗位描述體系，編制本部門崗位說明書；（明確崗位設(shè)置的目的、工作關(guān)系、主要職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、工作環(huán)境等）　　（2）確定各崗位任職條件：（勝任該崗位所必須具備的知識、技能和經(jīng)驗等）　　2、成立崗位評價小組：　　為了確保崗位評價結(jié)果的質(zhì)量、公平性、透明度和一致性，建議公司組建 “崗位評價小組”（小組成員可由公司領(lǐng)導(dǎo)及各職能部門部長組成）。　　3、進行崗位評價，確立薪酬等級；(可以分為專業(yè)技術(shù)、一般管理、操作)　　（1）確立若干報酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識、工作經(jīng)驗、工作責(zé)任、工作努力程度、工作難度、工作條件等）：　　（2）將職能部門所有崗位按工作性質(zhì)加以分類并根據(jù)責(zé)任大小、工作難易程度、所需任職資格高低進行排序。　　崗位評價的目的是發(fā)現(xiàn)和確認在公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)中哪些崗位有比較重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，以及現(xiàn)有崗位的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)，崗位評價的最終結(jié)果要經(jīng)過崗位評價小組的審核確認。　　同時我們通過崗位評價傳遞給員工，公司為什么提供薪酬，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，對于公司來講員工的什么行為或結(jié)果是公司非常關(guān)注的，員工的什么方面提高才能獲得更高的薪酬。　　4、建立對崗位職責(zé)履行程度和工作表現(xiàn)的績效考核體系，職能部門一般員工按季度、年度進行績效考核，（每年3月、6月、9月、12月）將考核結(jié)果與績效工資掛鉤。　　二、完善職能部門薪酬、績效考核：　　將員工薪酬真正與崗位責(zé)任、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重業(yè)績、重貢獻的薪酬分配激勵機制。　　（一）以崗位評價為依據(jù)，以崗定薪：　　做好基礎(chǔ)管理工作，嚴(yán)格按照崗位薪酬體系的設(shè)計步驟和要求，扎實做好職能部門各崗位的工作分析，崗位價值評估等工作；　　（二）建立員工績效考核體系，以崗位勝任能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，以成果與貢獻為評價標(biāo)準(zhǔn)，工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，通過績效薪酬來調(diào)節(jié)收入，激勵員工發(fā)揮潛能。　　（三）職能部門一般員工實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變，　　對于沒有競聘上崗的員工給予分流安置；　　（四）適當(dāng)增加福利支出，在公司資金能夠承受的范圍內(nèi)，可增加年功工資及提高誤餐費補貼等，來提升員工的穩(wěn)定性。　　（五）在績效考核的基礎(chǔ)上，豐富各種激勵手段，表彰和獎勵優(yōu)秀員工。（優(yōu)秀員工的評選）　　（六）年終獎金與公司當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，讓所有員工共享企業(yè)發(fā)展的成果。年終獎金要與員工的季度、年度績效水平掛鉤，將短期激勵與中期激勵相結(jié)合，使員工的工作成果、公司經(jīng)營情況及薪酬水平三者緊密聯(lián)系起來，實現(xiàn)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。　　三、具體方法：　　1、崗位說明書的編制方法：　　（1）通過問卷調(diào)查的方式對職能部門崗位的工作信息進行收集；　　（2）職能各部門部長根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，按照工作的實際情況對其進行確認、界定以及描述，分析整理后編制本部門崗位說明書；　　2、崗位工資的確定：　　崗位工資的確定分三個步驟來進行：首先構(gòu)建崗位評價指標(biāo)體系，其次進行崗位價值評估，最后進行崗位的分級和定額。　　（1）薪酬要素(評價指標(biāo))的確定。薪酬要素一般分為四大類：包括知識技能、工作責(zé)任、工作強度和工作條件。　　（2）對各個崗位進行價值評估；　　（3）將所有被評價崗位根據(jù)分?jǐn)?shù)高低排序.根據(jù)各個崗位價值的高低，進行分級、劃分點值范圍，建立職位等級結(jié)構(gòu)，并確定崗位系數(shù)和崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。　　在評分前，對所有崗位評價小組成員進行有關(guān)崗位評價的培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進行試評分，進行前饋控制。培訓(xùn)的內(nèi)容主要是：崗位評價概念、原則、著重講解選擇評分法的原因、向崗位評價小組成員逐條解釋10項評價因素的具體含義，并解答評價小組成員提出的問題，通過協(xié)商溝通達成共識，讓大家對所有因素的定義及等級界定形成共識，盡量減少人為誤差。最后反復(fù)強調(diào)崗位評價的原則是針對崗位而不是個人，即在給一個崗位評分時，是根據(jù)崗位本身的客觀情況來評分而不是根據(jù)這個崗位上任職者個人的印象評分，在評價過程中要盡量做到公正、客觀、獨立的原則。　　3、績效考核體系的建立：　　公司職能部門員工的績效考核包括季度績效考核和年度績效考核。　　季度考核一年開展三次：　　第一季度考核時間是3月31日—4月15日；　　第二季度考核時間是6月30日—7月15日；　　第三季度考核時間是9月30日—10月15日。　　年度考核一年開展一次：　　考核時間是本年12月30日—次年1月15日　　績效考核與崗位評價相掛鉤，主要是引導(dǎo)各職能部門對其內(nèi)部實施考核，績效考核的關(guān)鍵是崗位職責(zé)的完成情況，任何工作都需要有標(biāo)準(zhǔn)，使考核標(biāo)準(zhǔn)有據(jù)可循，讓員工清楚地知道、及時了解自己的績效考核分?jǐn)?shù)，在績效評分之后，還需做好績效反饋與面談。　　1、考核指標(biāo)：　　（一）工作業(yè)績考核：（70%）　　采用目標(biāo)管理思想，績效考核指標(biāo)（kpi）的制定一般是自上而下，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相配套，不同崗位不同的績效考核指標(biāo)。　　確立崗位kpi指標(biāo)（業(yè)績考核即kpi考核, kpi（key performance index）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。）　　kpi確定具體方法如下：　　1、確定kpi應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；　　2、在能夠反映被考核者的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標(biāo)作為kpi指標(biāo)；　　3、制定kpi指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；　　4、選擇kpi的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。　　（參考smart原則，即目標(biāo)要符合具體的（specific）、可衡量的（measurable）、可達到的（attainable）、相關(guān)的（relevant）、基于時間的（time-based）五項標(biāo)準(zhǔn)。）　　（二）工作態(tài)度考核：（30%）　　工作態(tài)度　　權(quán)重　　1、是否能遵守領(lǐng)導(dǎo)指示、服從工作安排？工作效率是否高？　　20%　　2、是否遵守公司的規(guī)章制度、維護公司的形象？　　20%　　3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？　　15%　　4、是否具有較強的工作責(zé)任心？能及時發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？　　25%　　5、是否具有較強的團隊意識？是否在部門、部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開展工作？　　20%　　2、評價人：　　1、自我評價 （權(quán)重20%）　　2、工作相關(guān)人員評價 （權(quán)重30%）　　3、上級評價 （權(quán)重 50%）　　（對職能部門中層可增加下級評價）　　四、職能部門薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計　　職能部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下：　　（一）崗位工資+工齡工資+績效工資+年終獎。　　1、崗位工資：根據(jù)崗位評價，按照崗位價值的不同而設(shè)定，并隨著崗位調(diào)整的變動而調(diào)整。　　中層正職：4500元　　中層副職：3600元　　部長助理：2800元　　一般員工1：2700元　　一般員工2：2600元　　一般員工3: 2500元　　一般員工4: 1800元　　2、工齡工資：對員工在公司服務(wù)年限和資歷的記錄，是對員工繼續(xù)留在企業(yè)服務(wù)的一種肯定和激勵，隨著工齡的增長而增長。　　按照股份公司工齡， 10元/年。　　3、績效工資：績效工資是員工工作努力程度和效果的體現(xiàn)。員工往往因工作績效的不同而導(dǎo)致了收入的差別。績效工資激勵員工努力工作，提高績效，從而提升公司的整體業(yè)績。它根據(jù)每季的績效考核結(jié)果來發(fā)放。其所占工資總額的比例是隨著崗位級別和能力等級的增高而調(diào)高。　　中層正職： 1300元　　中層副職： 800元　　部長助理： 800元　　一般員工1： 700元　　一般員工2： 600元　　一般員工3: 500元　　一般員工4: 400元　　4、年終獎：可考慮發(fā)雙薪，其金額為每月崗位工資收入乘以不同的系數(shù)。系數(shù)的確定由員工的年度績效考核評分高低因素決定。要體現(xiàn)不同崗位、不同業(yè)績員工的差異。　　（二）福利待遇：　　國家規(guī)定的福利項目：五險一金+防暑降溫+煤火費　　公司自定的福利項目：誤餐費+節(jié)日補助（春節(jié)、5.1、中秋節(jié)）+ 員工補充醫(yī)療保險（員工住院費用報銷）　　二、實施步驟：　　1、職能各部門在 年 月 日前，編制好本部門崗位說明書，確立各崗位任職條件，報人力資源部；　　2、人力資源部根據(jù)各部門上報資料，歸納整理后，在 年 月 日前報公司領(lǐng)導(dǎo)班子審核；　　3、成立崗位評價小組；　　4、由崗位評價小組確定職能部門各崗位薪酬等級；　　5、根據(jù)職能部門各崗位要求、確立各部門人員編制；　　6、職能部門一般員工競聘上崗，對未上崗員工進行分流安置。　　上述搜集的資料，希望可以幫到你
文章TAG：天津市績效考評

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