天津市績效考評方案，關于印發天津市公共衛生事業單位及工作人員績效考核指導意見

來源：整理時間：2022-12-13 09:02:12 編輯：天津生活手機版

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1，關于印發天津市公共衛生事業單位及工作人員績效考核指導意見
2，績效考核方案
3，企業績效考核辦法
4，績效考核方案
5，怎么寫績效工資考核辦法急問
6，績效考核的實施方案
7，生產經理績效考核方案
8，求財務人員績效考核方案
9，有人可以幫我寫一份員工績效考核方案嗎

1，關于印發天津市公共衛生事業單位及工作人員績效考核指導意見

可以向天津市衛生局申請信息公開

關于印發天津市公共衛生事業單位及工作人員績效考核指導意見

2，績效考核方案

實用的績效考核方案范文6篇　　為了確保工作或事情順利進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。我們應該怎么制定方案呢？以下是我精心整理的績效考核方案6篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。績效考核方案篇1 　　一、考核時間：　　xxx年10月　　二、考核適用范圍　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。　　第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。　　三、考核目的　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。　　四、適用范圍　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。　　五、考評分類及考評內容　　1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%) 　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。　　合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）　　2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%) 　　3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%) 　　4、責任感考評(占績效考評總成績的25%) 　　星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。　　6、協調性考評(占績效考評總成績的25%) 　　六、績效管理和績效考評應該達到的效果　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。　　七、附則　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。　　2、本制度的最終實施權歸市場部。　　3、本制度生效時間為第八年。績效考核方案篇2 　　為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：　　一、考核原則：　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是；　　二、考核對象：　　中層以上管理人員和專業技術人員。　　三、考核依據：　　本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。　　四、考核權重：　　考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的.考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。　　五、考核流程：　　被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。　　六、考核比例：　　集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。　　七、年度考核：　　集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。　　八、考核反饋：　　1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。　　2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。績效考核方案篇3 　　護理人員在醫院中占有很大的比重，對于醫院醫療服務質量的影響也比較大，因此通過實行護理人員的績效考核，使護理人員的效益工資與工作完成質量掛鉤，體現多勞多得、優勞優得，從而提高護理人員的工作積極主動性，激勵護理人員工作熱情和個人潛能，使護理隊伍充滿活力。下面一起看看！　　一、適用對象：　　本制度適用于本院全體在職護理人員。　　二、考核辦法　　護士績效考核總分為100分，其中包括醫德醫風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。　　醫德醫風　　護士長考核　　護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。　　三基考試考核　　每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。　　住院患者滿意調查（滿分100分，占績效總分40%）：護理部每月對住院患者發放滿意調查表。　　加分項目　　（1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分　　（2）發表論文者予當月加10分。　　（3）三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。　　（4）參加全院業務學習一次加0.5分。　　扣分項目　　（1）發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。　　（2）三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。　　護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。　　三、考核測評要求　　護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，()給每一位護理人員進行公正的評價。　　四、考核測評內容：　　（一）醫德醫風　　⑴救死扶傷，全心全意為人民服務　　⑵尊重患者的權利為患者保守醫療秘密　　⑶遵紀守法，廉潔行醫　　（二）護士長對護士考核內容包括：　　①工作完成情況（10分）　　②業務能力（10分）　　③工作效率（10分）　　④工作質量（10分）　　⑤勞動紀律（10分）　　⑥工作態度（10分）　　⑦出勤率（10分）　　⑧團結協作（10分）　　⑨發生差錯事故（10分）　　⑩服務態度（10分）　　以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。　　注：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。　　（三）三基考試考核　　（四）住院患者滿意度　　（五）加分/減分　　五、考核結果　　所有考核結果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考核結果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，并與年終技術職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優職及稱職（考評采用四等制：優職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。績效考核方案篇4 　　為了增強責任意識，調動大家的積極性，提高工作效率、執行力，確保“保證提前交貨”目標的實現，特制定本績效考核辦法。　　第一條被考核對象：木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。　　第二條考評成員：生產部、人事部第三條考核內容：　　生產計劃完成率、產品合格率、產品返工期限。　　第四條考核方式：　　1、車間助理級及以上干部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。　　2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產品為考核項目，框架班以木線指接產品為考核項目。　　3、工資與績效掛鉤基數的確定：　　⑴班長、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考核辦法⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。　　第五條生產計劃完成率考核標準　　1、以《月生產計劃表》與《生產計劃跟蹤日報表》為計算依據，《生產計劃跟蹤日報表》中的數據均為實際交接的合格產品數。月終的《產品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產品的數量應作沖減。　　2、木制品車間木線班、造型班月生產計劃進度與周生產計劃進度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個階段，第階段計劃進度占月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產能。　　4、獎勵標準：　　木制品、涂裝車間：　　月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎8%。　　月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎12%。　　月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎16%。　　月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎20%。　　裝飾板、地板車間：　　月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎5%。　　月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎8%。　　月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎10%。月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎15%。　　5、處罰標準：　　木制品、涂裝車間：　　月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰; 　　月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%; 　　月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%; 　　月綜合產品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數扣罰10%; 月綜合產品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數扣罰15%。　　裝飾板、地板車間：　　月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰; 　　月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%; 　　月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%; 　　月綜合產品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數扣罰10%; 　　第六條產品合格率達成率考核標準　　1、以質檢部《質量月報表》為計核依據。　　2、產品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標　　3、獎勵標準(四個車間)：　　產品合格率達成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數獎6%。　　產品合格率達成率為103%，不足106%，按掛鉤基數獎8%。　　產品合格率達成率為106%(含)以上，按掛鉤基數獎10%。　　4、處罰標準(四個車間)：　　產品合格率達成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。　　產品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數扣罰5%。　　產品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數扣罰7%。　　產品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數扣罰10%。　　第七條產品返工考核標準　　1、返工產品滯留期限處罰標準：　　①以《產品返工跟蹤表》為依據，按交接單批次和日期計算。　　②各工序考核標準量化如下：　　造型班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件; 　　木線班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件; 　　打磨班產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件; 　　描色班和索色班產品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件; 　　面漆工序產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。　　③返工產品在本工序滯留超期兩天以內，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。　　④返工產品滯留超期10天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。　　2、產品返工費用考核標準：　　①按公司文件《關于產品返工管理規定》相關條款進行責任劃分。　　②按財務部統計《產品返工費用匯總表》進行相關人員扣款。　　第八條其它原因考核　　①被考核部門因外部因素影響完不成考核指標的，受影響的產品數量不列入考核基數，此外部因素由生產部裁定。　　②產品計劃完成率是指根據生產部制定的月生產計劃去完成相對應的產品，超出指定范圍內的產品，超出部分數量按30%計核產量(因材料影響除外)。第九條考核期限　　本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準。績效考核方案篇5 　　一、被考核人員　　財務部經理、主管、會計人員　　二、考核責任人：　　財務部經理的考核人為財務總監　　財務部主管的考核人為財務部經理　　財務部會計人員的考核人為財務部主管。　　三、考核方法：　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。　　2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。　　四、考核時間：　　1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。　　2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。　　3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。　　五、考核內容：　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：　　1、崗位職責考核（考核的重點）：　　指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。　　2、能力考核：　　指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。　　3、品德考核：　　指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。　　4、組織紀律考核：　　指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。　　說明：2—4項考核占總考核分數的30% 　　六、考核等級：　　1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。　　2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。　　3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。　　4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。　　5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。　　八、考核紀律：　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。　　2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。績效考核方案篇6 　　一、考核依據：在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。　　二、考核分配工作領導小組：　　組長：楊國斌　　成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明　　姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、　　吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、　　湯寶興、各教研組長、各年級組長　　三、核算小組具體分工：　　楊建華：負責統籌安排。　　張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。　　金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。　　劉小平：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。　　吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。　　嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。　　董紅梅：負責合成匯總。　　四、序時進度安排：　　1月10日----12日：各考核小組根據方案進行核算；　　1月13日----16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；　　1月17日----19日：考核結果公示；　　1月20日：上報教育局。　　揚州市江都區實驗初中　　20xx-1-9 ;

績效考核方案

3，企業績效考核辦法

各公司經營和管理不同，因此考核內容和方法也應當不同，但一般你提到的有關部門考核內容有：1、品質部：生產過程檢查、產品入庫檢查、產品質量、工藝配方設計、材料檢驗等；2、采購部：供應商考核、采購成本、材料入庫合格、庫存材料等；3、銷售部和外貿部：營業額、營業費用、新開發客戶、利潤、客戶滿意度等；4、生產部：產量、生產事故、生產質量、工藝消耗、材料損耗、安全等。另外在制定考核辦法時應當注意：一是：設定目標要準確（如：目標設定要有依據）；二是：可操作性要強（如：實施過程不能太繁瑣）；三是：考核方法可行（如：考核方和被考核方都能接受）。

企業績效考核辦法

4，績效考核方案

【實用】績效考核方案三篇　　為確保事情或工作高質量高水平開展，預先制定方案是必不可少的，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。優秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是我精心整理的績效考核方案3篇，希望能夠幫助到大家。績效考核方案篇1 　　根據縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一并進行。統一定于8月18日————8月23日進行考核。　　績效考核領導組：　　組長：趙立新（石匣學校校長）　　副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）　　巨秀明（石匣學校副校長）　　組員：趙海平（石匣學校總務主任）　　秦俊如（石匣學校政教主任）　　績效考核說明：　　1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：　　（一）中層領導　　（二）中學教師　　（三）小學教師（含保育教師）。　　2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：　　（一）特崗教師　　（二）在編教師。　　3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。　　4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。　　5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發放。　　6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。　　7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。　　8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執行。績效考核方案篇2 　　方法內容　　內容　　績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。[1] 　　方法　　績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：　　一、相對評價法　　（1）序列比較法　　（2）相對比較法　　相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。　　（3）強制比例法　　強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。　　二、絕對評價法　　（1）目標管理法　　目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。　　（2）關鍵績效指標法　　關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。　　（3）等級評估法　　等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。　　（4）平衡記分卡　　平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。　　三、描述法　　（1）全視角考核法　　全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。　　四、目標績效考核法　　目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。　　五、寫實考評法　　考核指標的SMART原則　　S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；　　M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；　　A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；　　R：(Realist) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；　　T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。　　如何設定目標　　目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。　　從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。　　目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。　　目標設立后，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。　　通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。　　常見的指標　　銷售額（銷售收入）生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）　　采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）　　管理成本（運營成本節約率）　　營銷成本（費銷比）　　人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）　　稅務成本（節稅率、稅銷比）　　商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）　　生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）　　組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）　　業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）　　財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）　　常用方法　　一、簡單排序法　　（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優點和缺點。　　（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。　　二、強制分配法　　（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。　　（二）強制分配法的適用性　　三、要素評定法　　（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。　　（二）要素評定法的操作　　（1）確定考核項目。　　（2）將指標按優劣程度劃分等級。　　（3）對考核人員進行培訓。　　（4）進行考核打分。　　（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。　　四、工作記錄法　　工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。　　五、目標管理法　　（一）對于目標管理的認識　　1．目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。　　2．目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。　　（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。　　（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結　　6.考核及后續措施　　六、360度考核法　　（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。　　（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。　　（三）360度考核法的優缺點　　360度考核法的優點　　⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業績指標）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的`控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。　　360度的不足　　⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。績效考核方案篇3 　　一、總則　　為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。　　二、崗位績效考核原則　　1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；　　2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；　　3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。　　三、被考核人員：　　物業公司經理和職工。　　四、考核的基本內容：　　小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核。　　（一）、經理考核內容：　　經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；　　1、敬業精神考核　　熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業。　　2、工作態度考核　　有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。　　3、領導能力考核：　　有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。　　4、工作業績考核：　　物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。　　5、遵規守紀考核　　帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。　　6、理論學習考核：　　物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。　　7、綜合素質考核：。　　全面考察個人修養和綜合素質情況。　　（二）、職工考核內容：　　職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。　　1、敬業精神考核：　　熱愛本職,安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業。　　2、工作態度考核：　　有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。　　3、工作能力考核：　　熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。　　4、遵規守紀考核：　　服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。　　5、理論學習考核　　物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。　　6、團結協作考核：　　思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。　　7、綜合素質考核　　全面考察個人修養和綜合素質情況。　　五、考核時間及方法：　　1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。　　2、考核測評打分方法：　　（1）、物業公司經理測評打分　　各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；　　第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50% 　　（2）、職工測評打分, 　　各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；) 　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；　　第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。　　j最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50% 　　3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督。　　4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。　　六、考核等級和獎金加權：　　1、A級（優秀級）：90分——100分，上月基本獎金加權10%；　　2、B級（良好級）：80分——90（不含）分，上月基本獎金加權5%；　　3、C級（合格級）：60分——80（不含）分，上月基本獎金加權0%；　　4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。. 　　七、考核結果的應用：　　局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。　　1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。　　2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。　　3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（0%）]×基本獎金。　　4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。　　5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元　　八、考核紀律：　　1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。) 　　2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。 ;

5，怎么寫績效工資考核辦法急問

要有精確測量業績的方法和手段；針對不同的行業可以分為不同的考核方法，績效工資的高低和薪水有一定的關系，崗位一般分為，上山型崗位，下山型崗位和平路型崗位，上山型是針對業務人員設定的，下山型主要針對技術型人才，不同崗位績效考核的辦法不相同，不能照搬別人的方法，要有一套與自己公司符合的標準。

總賬：（總收入-總支出）/有效人數個人：（項目收入-項目支出-稅金）/參加人數（當然這里面還有個人底分評定）個人收入=（項目收入-項目總開支-稅金-預支款）/總底分*個人底分這個比計件、計時工資簡單多了（實際就是農村的承包責任制的推廣）

準確講，績效考核是衡量績效的指標及標準；績效工資是工資的一部分，目的是通過經濟手段促進績效的改善；在設計方案的過程中要明確：1、用什么指標衡量北考核對象的績效；2、衡量好與不好的標準是什么；3、誰來衡量；4、多長時間衡量；5、依靠什么信息來衡量；6、衡量的過程如何控制；7、好于不好如何與工資掛鉤在這個過程中很涉及到很多的問題，需要經驗和先進的管理理念，最好找專業的人員來進行

6，績效考核的實施方案

您好，我的建議如下：一、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經驗；二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解；當然考核指標的選擇也非常重要；三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣；建議在現在十月份就要開始準備了，最好是在11月前開始啟動；否則很難再12月內完成目標簽訂；四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標制定方式、評價方法及數據收集等方面做細致說明；五、績效管理流程可參閱以下：1、制定績效考核方案2、績效目標的確定1）確定的績效目標、指標；并明確定義 2）績效目標指標的選定與分解（分解至各小部門、個人） 3）簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、數據收集人等詳細信息） 3、績效考核的實施1)績效數據的收集 2)績效考核的監督 3)績效實施培訓 4、績效結果的確認與應用1）績效結果的計算與確認 2）績效結果的報告與反饋 3）績效結果的應用 5、績效反饋與改善1）績效面談與反饋 2）績效問題分析與改善 6、對新績效方案、目標進行修訂；進入下一個循環

7，生產經理績效考核方案

去百度文庫，查看完整內容>內容來自用戶:蔣文靜生產經理考核方案設計方案學院名稱:專業：人力資源管理系部、班級：姓名：1、考核目的為了健全對員工的激勵和約束機制，完善公司的管理制度，規范生產管理，提高勞動生產率，在公司和生產部經理的共同協商決定下制定了本考核方案，并將此作為本公司考核生產部經理的考核依據。2、考核原則考核工作應遵循公平，公正，公開的原則。3、生產經理崗位職責說明書職務｜概況｜職務名稱｜生產部經理｜所屬部門｜生產部｜定編人數｜1人｜直接上級｜生產副總｜直接下屬｜車間主任｜工作｜概述｜負責生產部的日常工作，協助主管領導做好管理工作。｜工｜作｜內｜容｜和｜職｜責｜1、在分管副總經理領導下，負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內的各項工作任務。積極完成生產部安全、成本、產量、質量目標。確保質量管理體系持續有效運行，完善、監督各項管理制度的制定和落實，持續改進，逐步提高生產部整體管理水平。｜2、根據公司總的生產目標,負責組織制訂、落實生產部各項生產年度、季度、月度計劃。3、負責組織生產、設備、生產統計等管理制度的擬訂、修改、檢查、監督、控制及實施｜執行。｜4、負責組織編制年、季、月度生產作業。定期組織召開公司月度生產計劃會，及時組織實施、檢查、協調、考核工作。｜5、貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與營銷、物流、財務、品控等部門的工作聯系，加強與有關部

1.生產效率

8，求財務人員績效考核方案

第二部分績效考核辦法一、被考核人員財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。二、考核責任人：財務負責人的考核人為董事會。財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務負責人。三、考核方法： 1、個人自評：個人自己打分。2、部門評價：部門主管打分。3、董事會評價：董事會打分。四、考核時間：1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月 5日前完成評價并交總經理，經總經理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。 2、財務負責人應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理于次月 5日前完成評價并交董事會，經董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。五、考核內容：考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項： 1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點）：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。2、職業操守考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。說明：2—3 項考核占總考核分數的 30%六、考核等級： 1、A 級（優秀級）95—100 分工作成績優異，有創新性成果。2、B 級（良好級）80—94 分 3、C 級（合格級）65—79 分4、D 級（較差級）60—64 分 5、E 級（極差級）59 分以下八、考核紀律：1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。 2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的 15%。4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。 5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分，每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。長沙金錦橋機械有限公司績效考核表姓名: 序號項目自評分部門評分上級評分綜合評分1 工作表現（70）工作業績30分 2 計劃能力5分 3 溝通協調5分 4 分析判斷5分 5 指導能力5分 6 工作可靠度5分 7 工作方法10分 8 工作習慣5分 9 職業操守（20）保密意識5分 10 團隊意識5分 11 敬業精神5分 12 服從性 5分 13 紀律（10）上下班時間2分 14 工作時間內5分 15 假日安排 3分 16 合計

原發布者:瀨筱言財務部績效考核方案一、目的通過對員工一定時期的工作績效、工作態度和工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為員工培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，促進企業和員工共同發展。二、原則1、客觀公正原則2、明確化，公開化3、及時反饋4、保證信度和效度的原則5、業績改進原則三、適用范圍本方案適用本企業所有財務部人員。但不包括以下幾類：(1)因公休，工傷，疾病，請假等原因，考核期間出勤率不到20%的員工。(2)雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。(3)其他特殊情況。四、績效考核小組成員績效考核委員會負責績效考核的實施工作，人力資源部門協助其進行具體的考核。績效考核委員會的具體組成人員有：總經理，人力資源部經理，人力資源部一般工作人員。五、考核實施財務部經理績效考核表財務部會計績效考核表財務部出納績效考核表六、考核方法1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。七、考核程序1．業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。八、考核結果1．業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位

工作業績考核高質量、高效率完成會計核算工作；組織或參與完成預算編制、計劃制定、年度決算、經濟活動分析等；結合實際，制定或完善內部會計管理制度，內部控制制度；在節約成本費用方面成效顯著、在防范風險方面發揮重要作用；對企業經營管理提出合理化建議并被采納；對公司會計核算體系的建立發揮重要作用，對所在部門成本核算體系及流程進行設計；在清產核資、會計制度轉軌等重大財務工作中貢獻突出；配合完成大規模外部檢查，沒有因為個人原因給企業造成經濟損失；在處理企業與外部經濟活動中，為企業節約支出；良好的社會關系，為企業帶來價值；獲得各種榮譽。（3）每半年進行內部評級，按照考核結果制定內部崗級。半年考核總分600分，按每50分一個崗級，制定內部崗級，隨后半年按內部崗級對績效工資進行二次分配。既避免了“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的現象，又提高了財務人員的工作積極性。（4）每年對全體財務人員進行總評，財務人員要認真寫好述職報告，對自己進行全面總結，主要從工作中取得的成績、存在的不足、對公司及財務工作的建議、今后工作打算等方面詳細闡述，對考核成績優秀的人員進行獎勵。 5.要進行績效考核培訓，使考核者與被考核者認識績效考核實質。績效考核本身往往比較復雜，牽涉到財務工作的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關通過培訓，不僅使受訓者對系統的組成及各部分之間的有機聯系非常了解，而且對實施績效考核系統的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入財務人員心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。使財務人員認識到績效考核不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則的“和稀泥”式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現財務人員工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高，真正使他們在財務管理的各個崗位發揮牽引力。 6.應加強平時溝通及考核結果的面談反饋要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出現分歧時無據可查。如前所述的每周例會制度，每位財務人員在每月例會上匯報本周完成工作情況及下周工作計劃，使部門領導及各位財務人員能較清楚了解其他財務人員的工作情況，并有專人作記錄，為以后考核提供了依據。能否及時而妥善地進行考核結果的反饋面談，不僅關系到財務人員個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效。績效結果面談反饋首先要明確的是反饋方式，主要是由考評者（通常是被考評者的直接上級）通過與被考評者之間的談話將績效考核的結果反饋給被考評者，指出其存在工作缺陷的原因及改進的方向，并征求其看法、建議和要求。通過考評反饋，可以及時核對考評的結論是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現象造成誤解，增強上下級之間的信任度，還可使財務人員了解自己的工作狀況，指明財務人員努力的目標和方向，以激發財務人員的上進心和工作積極性，從而提高企業的整體績效. 財務人員考核項目賬冊管理是否齊全，現金管理是否齊全，現金的收入是否謹慎，支票的核對是否齊全，各種計算是否確實，收款處理是否確實，付款處理是否謹慎，現銀行的交涉如何，資金的準備如何，是否熱心于資產的擴充，是否熱心于費用的節省，計算是否無誤，稅務處理是否齊全。財務人員考評指標 1、積極性（10分）以旺盛的斗志全身心地投入工作，忠于職守不擅自離崗，忘我進取，埋頭苦干。 2、縝密性（10分）工作認真細致，工作前后有準備有整理，善于分析與思考，工作中無失誤，經常留意工作改善。 3、計劃性（10分）接上級指示，制定切實可行的計劃方案，工作有計劃有檢查有條不紊，工作很少見到浪費與無效現象。 4、協調性（10分）說服對方而不會引起別人反感，能夠認真而熱情地回答他人的問題，很好地協助領導與他人完成各項任務。 5、敏感性（10分）對上級的指示要求能心領神會正確把握，能迅速準確地發現自己或別人賬目中存在的問題。能在繁雜的事情中迅速有效區分與確定輕重緩急。 6、耐心仔細（10分）工作中情緒穩定，對本職工作埋頭苦干，很少疏忽大意第二次犯同樣的錯誤。 7、業務能力（10分）熟悉業務忙而不亂，技術或計算機操作嫻熟，速度快且正確。 8、原則性（5分）嚴格執行國家各種規定要求，不混淆公私，公事公辦。注意在關鍵處進行檢查核對，保證工作質量。 9、工作質量（10分）很少需要修改或調整，很少有不良情況，完成的圖表字跡非常干凈漂亮。 10、工作效率（10分）工作中有時間觀念，工作進程井然有序不出差錯，工作中投入少產出大，講求方法。 11、身心狀況（5分）請病假次數少，精力充沛，對工作中壓力與困難的身心承受的能力

9，有人可以幫我寫一份員工績效考核方案嗎

員工績效考核內容工作態度1 很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真2 工作從不偷賴、不倦怠3 做事敏捷、效率高4 遵守上級的指示5 遇事及時、正確地向上級報告基礎能力6 精通職務內容，具備處理事務的力7 掌握個人工作重點8 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作9 嚴守報告、聯絡、協商的原則10 在既定的時間內完成工作業務水平11工作沒有差錯，且速度快12 處理事物能力卓越，正確13 勤于整理、整頓、檢視自己的工作14 確實地做好自己的工作15 可以獨立并正確完成新的工作責任感16 責任感強，確實完成交付的工作17 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對18 努力用心地處理事情，避免過錯的發生19 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策20 做事冷靜，絕不感情用事協調性21 與同事配合，和睦地工作22 重視與其他部門的同事協調23 在工作上樂于幫助同事24 積極參加公司舉辦的活動自我啟發25 審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來27 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點28 表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿29 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案30 以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸實行

百度文庫里有這個檢查表，這里無法發表格　　員工績效考核管理方案如下：　　方案總體思路：　　在不大幅度突破現有費用的基礎上，進行崗位分析、確立績效考核指標后，根據崗位評價，確立薪酬等級，提高關鍵崗位員工的待遇，降低崗位責任、工作強度低、績效水平差的員工的待遇，做到部門與部門之間、部門員工之間有合理的薪酬差距。　　薪酬設計基本思路：　　1、對職能部門各崗位進行工作分析：　　（1）職能部門各崗位建立科學的崗位描述體系，編制本部門崗位說明書；（明確崗位設置的目的、工作關系、主要職責、工作內容、權限范圍、工作環境等）　　（2）確定各崗位任職條件：（勝任該崗位所必須具備的知識、技能和經驗等）　　2、成立崗位評價小組：　　為了確保崗位評價結果的質量、公平性、透明度和一致性，建議公司組建 “崗位評價小組”（小組成員可由公司領導及各職能部門部長組成）。　　3、進行崗位評價，確立薪酬等級；(可以分為專業技術、一般管理、操作)　　（1）確立若干報酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識、工作經驗、工作責任、工作努力程度、工作難度、工作條件等）：　　（2）將職能部門所有崗位按工作性質加以分類并根據責任大小、工作難易程度、所需任職資格高低進行排序。　　崗位評價的目的是發現和確認在公司經營戰略目標實現中哪些崗位有比較重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業務和技能水平，以及現有崗位的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據，崗位評價的最終結果要經過崗位評價小組的審核確認。　　同時我們通過崗位評價傳遞給員工，公司為什么提供薪酬，員工的薪酬構成是為了對員工的什么行為或結果產生影響，對于公司來講員工的什么行為或結果是公司非常關注的，員工的什么方面提高才能獲得更高的薪酬。　　4、建立對崗位職責履行程度和工作表現的績效考核體系，職能部門一般員工按季度、年度進行績效考核，（每年3月、6月、9月、12月）將考核結果與績效工資掛鉤。　　二、完善職能部門薪酬、績效考核：　　將員工薪酬真正與崗位責任、工作業績和實際貢獻掛鉤，真正形成重業績、重貢獻的薪酬分配激勵機制。　　（一）以崗位評價為依據，以崗定薪：　　做好基礎管理工作，嚴格按照崗位薪酬體系的設計步驟和要求，扎實做好職能部門各崗位的工作分析，崗位價值評估等工作；　　（二）建立員工績效考核體系，以崗位勝任能力和工作表現為價值導向，以成果與貢獻為評價標準，工資與績效考核結果直接掛鉤，通過績效薪酬來調節收入，激勵員工發揮潛能。　　（三）職能部門一般員工實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變，　　對于沒有競聘上崗的員工給予分流安置；　　（四）適當增加福利支出，在公司資金能夠承受的范圍內，可增加年功工資及提高誤餐費補貼等，來提升員工的穩定性。　　（五）在績效考核的基礎上，豐富各種激勵手段，表彰和獎勵優秀員工。（優秀員工的評選）　　（六）年終獎金與公司當年的經營業績掛鉤，讓所有員工共享企業發展的成果。年終獎金要與員工的季度、年度績效水平掛鉤，將短期激勵與中期激勵相結合，使員工的工作成果、公司經營情況及薪酬水平三者緊密聯系起來，實現個人目標與企業目標的統一。　　三、具體方法：　　1、崗位說明書的編制方法：　　（1）通過問卷調查的方式對職能部門崗位的工作信息進行收集；　　（2）職能各部門部長根據問卷調查結果，按照工作的實際情況對其進行確認、界定以及描述，分析整理后編制本部門崗位說明書；　　2、崗位工資的確定：　　崗位工資的確定分三個步驟來進行：首先構建崗位評價指標體系，其次進行崗位價值評估，最后進行崗位的分級和定額。　　（1）薪酬要素(評價指標)的確定。薪酬要素一般分為四大類：包括知識技能、工作責任、工作強度和工作條件。　　（2）對各個崗位進行價值評估；　　（3）將所有被評價崗位根據分數高低排序.根據各個崗位價值的高低，進行分級、劃分點值范圍，建立職位等級結構，并確定崗位系數和崗位標準工資。　　在評分前，對所有崗位評價小組成員進行有關崗位評價的培訓，并在培訓后進行試評分，進行前饋控制。培訓的內容主要是：崗位評價概念、原則、著重講解選擇評分法的原因、向崗位評價小組成員逐條解釋10項評價因素的具體含義，并解答評價小組成員提出的問題，通過協商溝通達成共識，讓大家對所有因素的定義及等級界定形成共識，盡量減少人為誤差。最后反復強調崗位評價的原則是針對崗位而不是個人，即在給一個崗位評分時，是根據崗位本身的客觀情況來評分而不是根據這個崗位上任職者個人的印象評分，在評價過程中要盡量做到公正、客觀、獨立的原則。　　3、績效考核體系的建立：　　公司職能部門員工的績效考核包括季度績效考核和年度績效考核。　　季度考核一年開展三次：　　第一季度考核時間是3月31日—4月15日；　　第二季度考核時間是6月30日—7月15日；　　第三季度考核時間是9月30日—10月15日。　　年度考核一年開展一次：　　考核時間是本年12月30日—次年1月15日　　績效考核與崗位評價相掛鉤，主要是引導各職能部門對其內部實施考核，績效考核的關鍵是崗位職責的完成情況，任何工作都需要有標準，使考核標準有據可循，讓員工清楚地知道、及時了解自己的績效考核分數，在績效評分之后，還需做好績效反饋與面談。　　1、考核指標：　　（一）工作業績考核：（70%）　　采用目標管理思想，績效考核指標（kpi）的制定一般是自上而下，與公司戰略目標相配套，不同崗位不同的績效考核指標。　　確立崗位kpi指標（業績考核即kpi考核, kpi（key performance index）即關鍵業績考核指標。）　　kpi確定具體方法如下：　　1、確定kpi應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；　　2、在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考核者業績的評價指標作為kpi指標；　　3、制定kpi指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；　　4、選擇kpi的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。　　（參考smart原則，即目標要符合具體的（specific）、可衡量的（measurable）、可達到的（attainable）、相關的（relevant）、基于時間的（time-based）五項標準。）　　（二）工作態度考核：（30%）　　工作態度　　權重　　1、是否能遵守領導指示、服從工作安排？工作效率是否高？　　20%　　2、是否遵守公司的規章制度、維護公司的形象？　　20%　　3、是否虛心好學、不斷提高自身的專業知識和綜合能力？　　15%　　4、是否具有較強的工作責任心？能及時發現、解決工作中出現的問題？　　25%　　5、是否具有較強的團隊意識？是否在部門、部門間及公司內協作性地開展工作？　　20%　　2、評價人：　　1、自我評價（權重20%）　　2、工作相關人員評價（權重30%）　　3、上級評價（權重 50%）　　（對職能部門中層可增加下級評價）　　四、職能部門薪酬結構的設計　　職能部門員工的薪酬結構如下：　　（一）崗位工資+工齡工資+績效工資+年終獎。　　1、崗位工資：根據崗位評價，按照崗位價值的不同而設定，并隨著崗位調整的變動而調整。　　中層正職：4500元　　中層副職：3600元　　部長助理：2800元　　一般員工1：2700元　　一般員工2：2600元　　一般員工3: 2500元　　一般員工4: 1800元　　2、工齡工資：對員工在公司服務年限和資歷的記錄，是對員工繼續留在企業服務的一種肯定和激勵，隨著工齡的增長而增長。　　按照股份公司工齡， 10元/年。　　3、績效工資：績效工資是員工工作努力程度和效果的體現。員工往往因工作績效的不同而導致了收入的差別。績效工資激勵員工努力工作，提高績效，從而提升公司的整體業績。它根據每季的績效考核結果來發放。其所占工資總額的比例是隨著崗位級別和能力等級的增高而調高。　　中層正職： 1300元　　中層副職： 800元　　部長助理： 800元　　一般員工1： 700元　　一般員工2： 600元　　一般員工3: 500元　　一般員工4: 400元　　4、年終獎：可考慮發雙薪，其金額為每月崗位工資收入乘以不同的系數。系數的確定由員工的年度績效考核評分高低因素決定。要體現不同崗位、不同業績員工的差異。　　（二）福利待遇：　　國家規定的福利項目：五險一金+防暑降溫+煤火費　　公司自定的福利項目：誤餐費+節日補助（春節、5.1、中秋節）+ 員工補充醫療保險（員工住院費用報銷）　　二、實施步驟：　　1、職能各部門在年月日前，編制好本部門崗位說明書，確立各崗位任職條件，報人力資源部；　　2、人力資源部根據各部門上報資料，歸納整理后，在年月日前報公司領導班子審核；　　3、成立崗位評價小組；　　4、由崗位評價小組確定職能部門各崗位薪酬等級；　　5、根據職能部門各崗位要求、確立各部門人員編制；　　6、職能部門一般員工競聘上崗，對未上崗員工進行分流安置。　　上述搜集的資料，希望可以幫到你

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天津市績效考評方案，關于印發天津市公共衛生事業單位及工作人員績效考核指導意見

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7，生產經理績效考核方案

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