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1，車間領導罵員工該如何處理

你好，很高興為你解答車間領導罵員工該如何處理這領導素質太低你可以和公司領導直接反映。

車間領導罵員工該如何處理

2，領導和員工相互罵最后該是員工道歉為什么

如果你想繼續在這里工作的話就理智一點員工主動道歉如果不想可、干了就不用了

因為你是員工

領導和員工相互罵最后該是員工道歉為什么

3，領導侮辱員工勞動法管不管

您好，您可以通過法律來保護自己的權益。還需要什么幫助可以直接加我好友！！

到當地勞動局申請勞動仲裁吧，因為現在這件事已經不是單位領導侮辱你的事，而是關系到你的勞動合同解除與否，是否合法行為的事了

領導侮辱員工勞動法管不管

4，一個脾氣不好的領導罵了一個不是特別喜歡的一個員工因為工作

看是出于什么原因，如果是無緣無故的罵你的這種領導就要有效避之！如果你是十分喜歡這份工作的就要忍耐和努力，將來有一天有本事了跳槽創業超過他

你好，建議最好辭職，在這樣的單位對自己不利，謝謝，望采納！

辭職吧，如果工作讓你不開心的吧，就換個地方上班

他要是說我我的錯我就認錯要是罵我辭職后找機會教訓他前提是不被抓到

工作中難免的嘛，領導也是人，都有犯錯的時候，問心無愧就好，不用想那么多

正常的！罵一下沒事！

5，老板罵員工怎么辦

因為老板覺得你在他手下做事，他就高高在上了。這是老板沒素質，沒有管理方法。任何老板都不會給員工面子，因為是他付你工資，他不需要求你做什么。

人與人之間，應該是平等的關系，老板罵員工，這種行為是不對的，他沒有權利打罵員工，他會因為他的行為付出應有的代價，佛家有句禪語，種一因得一果。可是回過頭來想一想，老板為什么要罵員工，不就是他比員工錢多，不就是他比員工有經驗嗎？再回過頭來想想，他為什么能罵員工，就是因為他有錢，就是因為他比員工有經驗，所以他是老板，你是員工，你說對嗎？所以老板罵員工，你要虛心接受，從中找到你的不足，并且在以后的工作中加以改進，這樣下次就不會再犯同樣的錯誤，老板也就找不到罵你的理由，你說是吧。如果你覺得無法接受，呵呵，現在社會上工作的機會多的是，拍拍屁股走人唄，可是你就能保證你能遇到一個比你現在老板更好的人嗎？現今社會，不平等的現象多如牛毛。忍忍就過去了，何必要老往心里去呢，實在不行就當是蒼蠅在你面前嗡了一陣唄。

有理走遍天下

告訴他我和你的父親是有淵源的論起來我們是堂兄弟

6，公司領導可以隨便罵員工嗎

當然不可以！罵人是不對的，隨便罵人就更不對了……雖然身為領導，罵員工的話他也不敢咋地，但是他心里肯定不舒服，指不定將來啥時候就懟回來了……到頭來還是自己吃虧。

如果員工不存在過錯或者違反員工手冊等情況下，單位需要付出相應的代價。需要額外支付一個月的工資，支付經濟補償金等。附《勞動合同法》條文：第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

公司領導隨意開除員工，而且員工有證據證明自己是無辜的，是可以與領導協商解決。領導不答應的，就反映到就業局解決。

7，領導愛罵人下屬該怎么辦

在生活和影視作品中，我們時常會看到這樣一個鏡頭：一位首長因不滿意下屬的工作，指著下屬的鼻子大發雷庭。最典型的人物就是《亮劍》中的李云龍，他一天不罵人似乎根本活不下去。不但罵下屬，而且對搭班子的政委也毫不客氣，發起火來也是根本不留情面。按李云龍自己的說法，就是“天生這臭脾氣，不好改。”對李云龍的火暴脾氣，底下的人也只能適應。因為李云龍確實是位有才的將領，指揮打仗的本事不得不讓人佩服。所以，雖然經常被罵心里難受，但也就遷就了。人們都會善意地把領導愛罵人，歸結為領導的性格使然。有的人甚至還認為，愛罵人的領導是對工作負責，是對下屬的愛護。戰場如此，職場也是這樣。特別是一些政府的領導，就喜歡罵人。“罵人出效率”是一些官員職場生涯堅守的一個重要之道。出現這種現象，也是有原因的。因為往往領導一著急，一罵人，下屬的精神就立馬高度集中，工作質量和效率都會在短時間內得到一個飛躍。這一效應給人的直觀印象，就是領導一罵，沒做好的事做好了，做不到的事做到了，似乎罵人確實非常管用。有的領導自己也感到，如果不對下屬要求嚴格一點，不經常敲打敲打，時間一長就會疲沓，甚至吊兒郎當，耽誤工作。所以，他們就會把“罵人”當作工作的一個重要方法。其實這是組織管理中一個非常錯誤的觀念。我們發現，通常下屬沒有按領導要求做到的而讓領導著急上火的事，往往都是沒有具體標準的事。或者說，這些事的標準并沒有清清楚楚地寫在紙上，而是深藏在領導者的頭腦之中。而領導們交辦事務時，又往往不說明白，只能大概其要地布置。那對于下屬來說，如何達到領導滿意就只能靠猜。猜著了，領導看了就高興，就會夸你會辦事。沒猜著或猜著不全，那就等著被領導罵了。發生這種事情，一般都是罵人的自認有理，被罵的人也是十分委屈。雖然當時某一件工作可能按照領導的要求重新做而且做得很漂亮，但對整個組織的管理來講，卻并沒有什么好處，甚至說有許多壞處。其二，在領導的“壓力”之下，為了盡快達到領導滿意，可能某件正被領導關注的事情，會啟動非正常的程序、動用非正常的資源，表面看事情辦好了，但其實如果放在平時，沒有這種緊張的特殊環境，仍然是做不到的。其三，領導愛罵人，正說明這樣的領導最不注重流程建設，而是憑自身的好惡去安排和評價工作。這就給下屬慣了一個很不好的毛病，那就是什么事都聽領導的，自己根本不用主動去想、主動去做。多想、多做反而沒什么好處。這就是傳說中的“君勞臣逸”。一個勤奮的領導，養了一大批絲毫沒有主動性的聽喝下屬，這種狀況，工作還能干好嗎？我看懸。所以，基本可以得出這樣的結論，不管是李云龍也好，其他領導也罷，凡是愛罵人的領導，都是講究人治的領導。在他們的頭腦中，似乎并沒有法治的觀念。凡事全憑他自己的個人愛好，什么好，什么不好，并沒有統一的標準。由此也可以相信，凡是愛罵人的領導，他所能帶出的隊伍，也只會唯唯諾諾的群體，根本不會真正為上級負責任。真正懂管理的領導，雖然罵人也常有，但同時更關注企業流程的建設，關注自己的表率作用。就像李云龍一樣，罵人是罵人，但該拼命的時候自己絕對沖在前頭。如果一個組織的管理者，只學李云龍罵人的作風，而忽視了最重要的一面，那肯定帶不出真正的“獨立團”。但世界上最難的事，卻就是無法選擇自己的上司。既然碰到了，那也得從容面對。面對愛罵人的領導，也不必太在意。愛罵人的人也有一個優點，就是轉眼就忘，不會事后給小鞋穿。這估計也是下屬容易容忍上司暴脾氣的一個重要方面。對于急脾氣的領導，不能光獨自練“鐵布衫”、“金鐘罩”，光有自身的抗擊打能力是不夠的。真正對組織、對領導負責任的人，應該在被痛罵之后，從建立健全科學的流程上出主意。這才是減少日后惹罵和被罵機會的惟一途徑。

古人云:打是親,罵是愛! 但對于下屬,畢竟不是自己的家人,如果動不動就罵人,難免傷感情,作為領導一定要克制! 作為下屬,如果實在難以忍受,就離開好了