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人力資源部是做什么的，人力資源部是干嘛的

來源：整理 時間：2023-01-01 05:36:59 編輯：好學習 手機版

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1，人力資源部是干嘛的

招聘的
在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。 人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的
人力資源就是俗稱的hr（human resource），是負責企業的各崗位人事的招聘，人事的變動，人事的裁剪，學生會里的人力資源部就不很清楚了，一般分工不是很嚴的組織，hr俗稱萬金油，兼職打雜，掃地，換水，打印等各種苦活，累活，
就是人事部啊。一些企業對人員的管理部門。
簡單的說就是儲備人才。

人力資源部是干嘛的

2，人力資源是做什么的簡要回答

人力資源從業人員究竟是做什么的？ 從前大家都沒有人力資源的概念，其實，人力資源是一個運用專業知識、管理知識，為企業在人員管理方面打理一切的職業。在企業中通常細分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關系處理專員、培訓專員等。通常的工作內容包括： 大量地與人溝通。從事人力資源類工作，根據具體分工的不同，需要和企業高層、各部門負責人、企業普通員工、求職應聘者等等不同的對象交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點，也是工作內容中最重要的一部分。 每天都將運用和處理很多的表格、數據，因為現代企業的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。 撰寫文件。招聘計劃、考核制度、培訓方案……，講究規范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔。 這個職業的薪資待遇怎樣？ 總體來說：人力資源行業新進人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監級別最高可以拿到10000以上。也就是說人力資源從業人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類職位的晉升規律，不同于專業、技術類職位。 人力資源從業人員的平均薪資待遇，在“金融行業”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通訊?電信行業”，也可拿到4200元以上。如果是服務于外企或者是合資企業，人力資源從業人員的薪資待遇將會更高。當然如果你能做到人力資源總監，那你的年薪將會達到10萬以上。 人力資源從業人員的職業發展路徑 發展路徑：人力資源從業人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學等相關專業，就更容易一些。但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業化發展，因此上述幾個專業的很有可能在幾年后成為較高的門檻。從發展來看，人力資源本身是一個管理性質的崗位，因此企業內部晉升是主要的發展方向。 轉型機會：你可以運用你在這個領域累積的經驗，轉型走專家路線，例如企業管理咨詢師、職業咨詢師等。 目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。 人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。要求其從業人員具備較強的人際溝通能力，能夠協調企業內各種關系，善于解決問題

人力資源是做什么的簡要回答

3，人力資源部是做什么的

現在的人力資源應該做些什么呢？具體的工作要根據企業的不同來選擇，我這里就隨便說說我的觀點！我覺得有三個階段非常的重要：第一是服務，第二是指導。第三才是所謂的戰略！這個過程是一個不能跨越的進程，但是后面的階段里包含了前面的階段。 在服務階段，人力資源的工作主要是對于其他部門的服務，把自己放在一個低調的位置上，把公司的其他的部門作為一個服務的對象，作為你忠實的客戶。為你的上帝服務就應該了解上帝需要的，而且從一定的層次上進行有效的分析，不斷的在服務上提高自己的質量！讓你的客戶對你滿意。如果有這樣的心境，那么怎么會沒有需求的調查就直接拍下腦袋就培訓。怎么可能把績效考核變成扣錢的工具，怎么可能不斷叫囂人力資源是老總最信任的部門比你們都強？？？？當你真正的低調了，真正的為了你周圍的同事服務好了，那么他們怎么可能不支持你，怎么可能不信任你呢？培訓也是一種服務，當你的服務對象都在問你，我們什么時候再培訓啊？這個時候他們對你的工作滿意了，以后你的工作也會輕松很多吧！ 大家都知道人力資源不只是人力資源部的事情，是所有的人的事情，是整個公司的事情。人力資源可以提高整個公司人員的整體素質，可以提高公司的凝聚力，可以為公司提供人才的培養和儲備，從這個意義上說人力資源也是生產力。但是并不是所有的經理都是人力資源出身，那么怎么樣把這樣的工作貫徹到公司的每天的日常運作中呢？怎么樣更好的為公司服務呢？職能是對公司的中層和基層的管理干部進行相關的指導，這樣大家可以為了公司共同的人力資源的目標而努力，這個時候就發展到了第二個階段也就是知道階段。在市場上有很多的課程就是針對于這個階段的，比如非人力資源經理的人力資源管理。通過上一個階段積累的信任和支持在這個階段變成了一種威信，隨著威信的提高以后的事情就水到渠成了！ 最后才是人力資源的第三個階段，戰略合作階段！至于這個階段如果想了解可以隨便找本人力資源的書看看！但是我想說的是，這個階段一定是包含前兩個階段的工作，也就是說服務和指導工作是一直貫徹始終的！另外這個階段的工作一定要以前面的支持、信任和威信為基礎，否則不是空談就是給單位造成混亂。至于這點我說的對不對，大家可以看看周圍的公司中那些空談的人就知道了！ 說通俗一些就是，人事部。
負責公司組織機構各項人事管理事宜；研究制訂組織方案，明確各部門及各層級的權責劃分；擬訂、解釋及推行公司人事政策，計劃及人事管理制度；促進公司與員工間關系的和諧，并進行人力分析，辦理人員培訓、訓練，以加強公司人力資源的有效運用。

人力資源部是做什么的

4，人力資源部是干什么的啊

人力資源部門主要有以下幾項職責：招聘、培訓、薪酬管理、績效考核這屬于一個承上啟下的部門，上是老總，下是員工，需要工作人員有很好的協調能力，人際關系，突發事件的應對能力。
與人事有關。人力資源部要求部門人員有很好的交流能力，親和力，管理能力。因為21世紀競爭是人才競爭，所以新興的人力資源部是現代企業重要的部分。
安排人。
調和員工，包括分工，薪金，將有限人員分配，體現出最大價值，是現代企業關鍵的一部分
“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。 人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批后組織實施。2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批后實施。4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續完備等工作。6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。8、制定公司的薪酬、福利方案，經審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、繳納社會保險。9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領導班子的年度考核。11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。13、完成公司領導交給的其他任務。
負責人員的錄用，測評，考核，以及各階段公司員工的培訓等?，F在各公司的人力資源部門出的招聘題種類繁多，方法多樣，你要是應聘的話，只能在專業知識和靈活應變能力上下工夫了。

5，人力資源部是干什么的

　　“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。 　　人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。 　　人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業的發展，企業的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。 　　崗位描述 　　人力資源部經理 　　崗位名稱： 　　人力資源部經理 直接上級： 　　行管總監 　　直接下級： 　　人事部主管、培訓部主管 　　本職工作： 　　負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才。 　　直接責任： 　?。?） 根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。 　?。?） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批準后施行。 　?。?） 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。 　　（4） 制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。 　?。?） 加強與公司外同行之間的聯系。 　?。?） 負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。 　?。?） 審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執行。 　?。?） 組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。 　　（9） 制訂述職周期經批準后安排述職活動。 　　（10） 審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執行。 　　（11） 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。 　?。?2） 按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，并及時對部門間爭議提出界定要求。 　　（13） 負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。 　?。?4） 及時準確傳達上級指示。 　?。?5） 定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關人事方面的會議。 　　（16） 審批人力資源部及與其相關的文件。 　?。?7） 了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經理、行政總監提交報告。 　　（18） 定期向行管總監述職。 　?。?9） 在必要情況下向下級授權。 　　（20） 制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。 　?。?1） 指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。 　?。?2） 受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。 　?。?3） 及時對下級工作中的爭議作出裁決。 　　（24） 填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行。 　　（25） 培訓和發現人材，根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。 　?。?6） 根據工作需要進行現場指揮。 　?。?7） 指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。 　　（28） 指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作 　?。?9） 關心所屬下級的思想、工作、生活。 　?。?0） 代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。<收起

6，人力資源是做什么的

簡單的說，人力資源管理主要做四項工作：吸納，維持，激勵，開發。包括七項功能：1）人力資源規劃。做出供需預測，制定平衡供需的計劃。缺人招人或內部調配，多人裁員。2）職位分析。界定各職位工作內容和職責。確定各職位的任職資格。制定職位說明書。3）招聘錄用。4）績效管理。評價員工工作，定期考核，形式多樣，有考試，有輪流評價等。5）薪酬管理。確定工資標準，實施職位評價（定工資用的），多勞多得，評價級別高的工資就高。制定福利標準等。6）培訓與開發。負責組織員工培訓。這就要充分了解員工的需求和不足。7）創造融洽的人際關系和良好的工作氛圍，設計和管理員工的職業生涯。希望采納
人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事的任務所需要掌握的各種概念和技術。包括：工作分析、制定人力需求計劃、開展招聘、甄選、培訓、薪酬管理、獎金福利的提供、績效考核、溝通等方面。 二、人力資源管理的基本職能： 1、獲?。喝肆Y源規劃、招聘。 2、整合：使員工相互和睦相處、相互協同，使個人行為與組織規范合、理念相一致。 3、獎酬：根據員工在企業目標過程中的貢獻給與合理的獎酬，激勵員工做出更大的貢獻。包括薪酬管理、福利管理和激勵計劃等等。 4、調控：包括對員工的績效考核和素質評估，在此基礎上決定員工的晉升、調動、獎懲、離退、解雇等 5、開發：包括員工培訓、職業生涯設計。
人力資源指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。擴展資料：人力資源的特征：1、能動性人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。2、兩重性人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。3、時效性人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不采不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。4、社會性人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。5、連續性人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。6、再生性人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產——再消耗——再生產”的過程實現其再生。參考資料來源：搜狗百科-人力資源
招聘，工資、績效考核、整合人力資源等行政工作
人力資源（Human Resource ，簡稱HR）人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、職業生涯管理和人事管理八大模塊

7，人力資源是做什么的主要做些什么

人力資源6大模塊：1、工作設計與分析。2、人力資源規劃。3、績效考核。4、薪酬管理。5、招聘與甄選。6、培訓與開發。最高職位人力資源總監。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓[1]與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。 職責　　人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上； 　　（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）； 　?。?）培訓新雇員適應新的工作崗位； 　　（4）提高每位新雇員的工作績效； 　?。?）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系； 　?。?）解釋公司政策和工作程序； 　?。?）控制勞動力成本； 　?。?）開發每位雇員的工作技能； 　?。?）創造并維持部門內雇員的士氣； 　　（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境 編輯本段過程 　　一 職務分析與工作設計（是人力資源管理的基礎） 　　二 人力資源規劃，出現兩種情況：1、是人力資源缺乏；2、是人力資源富余 　　三 進行招聘或解聘：若人力資源缺乏，則進行招聘；若人力資源富余，則進行解聘 　　四 進行培訓 　　五 進行績效考核 　　六 薪酬管理 　　七 職業生涯規劃 編輯本段功能 　　現代企業人力資源管理，具有以下五種基本功能： 　　（1）獲取。根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。 　?。?）整合。通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。 　　（3）保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 　　（4）評價。對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 　?。?）發展。通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。 編輯本段具體任務 　　源于傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？ 　　人力資源管理關心的是“人的問題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。 　　目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統： 　　1．人力資源的戰略規劃、決策系統； 　　2．人力資源的成本核算與管理系統； 　　3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統； 　　4．人力資源的教育培訓系統； 　　5．人力資源的工作績效考評系統； 　　6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統； 　　7．人力資源的保障系統； 　　8．人力資源的職業發展設計系統； 　　9．人力資源管理的政策、法規系統； 　　10．人力資源管理的診斷系統。 　　為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關于人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。 　　具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務： 　　1．制訂人力資源計劃 　　根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。 　　2．人力資源成本會計工作 　　人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。 　　3．崗位分析和工作設計 　　對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。 　　4．人力資源的招聘與選拔 　　根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。 　　5．雇傭管理與勞資關系 　　員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。 　　6．入廠教育、培訓和發展 　　任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。 　　為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。 　　7．工作績效考核 　　工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。 　　8．幫助員工的職業生涯發展 　　人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施并取得成效。 　　9．員工工資報酬與福利保障設計 　　合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。 　　員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。 　　10．保管員工檔案 　　人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
文章TAG：人力資源部是做什么的人力人力資源資源

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